Цели и задачи оценки персонала

Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом.

Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

Управление персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с "планирования" и заканчивается данный цикл анализом и контролем.

Циклический характер проявляется не только в последовательности реализации функций управления, но и выполнении конкретных действий.

Как отмечает Десслер, "отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом" .

При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления.

Наглядно циклы управления персоналом и место оценки персонала представлены на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 - Циклы управления персоналом

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей .

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки :

1) выбрать место в организационной структуре и установить функциональную роль оцениваемого сотрудника;

2) разработать пути совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

3) определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину.

Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

Оценка результатов и эффективности труда  это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Выделим наиболее важные цели оценки:

- обзор прошлого исполнения работы;

- улучшение текущего исполнения;

- установление целей работы на будущее;

- выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

- оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;

- оценка возможностей изменения уровня оплаты труда.

Задачи оценки персонала:

- сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом;

- управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

- рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

- развитие персонала, т.к обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки;

- трудовая мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений;

- определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом :

- подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

- в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

- в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

- формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

Предметами оценки могут быть:

- выполнение должностных обязанностей, которое оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;

- эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;

- уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;

- уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

- особенности поведения, которые оцениваются для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

Система оценки персонала в условиях конкретного предприятия будет иметь ряд отличительных особенностей, поскольку она должна отражать и учитывать ряд факторов:

- цели организации;

- состояние внешней среды;

- организационную структуру;

- традиции и культуру организации;

- характеристики персонала.

Внедрение оценочных процедур возможно после того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого рабочего места созданы должностные инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

Реализация формализованных процедур оценки позволяет организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

Польза от проведения оценки персонала для организации:

1) повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала - это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике;

2) развитие корпоративного чувства (духа) у персонала;

3) позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы;

4) ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса Компании);

5) отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров;

6) оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику;

7) снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки);

8) повышение организованности в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала: разрушение связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

Польза отказа от проведения оценки персонала:

1) сохранение сложившегося равновесия;

2) сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллективе.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

1) сужение возможностей оценки реального состояния организации;

2) неверная оценка перспектив работы;

3) увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.

Польза от проведения оценки персонала для высшего руководства:

1) получение инструмента для принятия кадровых решений;

2) получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда;

3) получение инструмента для обновления кадрового состава;

4) получение ориентации в положении дел с кадрами;

5) выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

Вред от проведения оценки персонала:

1) повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства ("не будите спящую собаку");

2) требование материальных затрат для ее проведения;

3) может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе;

4) может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала:

Экономия времени на выполнение функциональных обязанностей.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

1) потеря возможности принимать грамотные кадровые решения;

2) потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Польза от проведения оценки персонала для непосредственного руководителя:

1) возможность обоснованно активизировать кадровую работу;

2) осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного);

3) обоснованная возможность отвлечься от "текучки" и "увидеть" своих сотрудников;

4) возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи;

5) возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов;

6) возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда;

7) возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами;

8) возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника;

9) возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса;

10) возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе;

11) возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала:

1) возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки);

2) потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?);

3) нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду;

4) у подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала:

1) избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе;

2) избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Польза от проведения оценки персонала для сотрудника (аттестуемого):

1) возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность);

2) понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение;

3) понимание, чем руководитель может ему помочь;

4) возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

Вред от проведения оценки персонала:

1) стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности;

2) риск обострения отношений с руководством;

3) потери рабочего времени;

4) страх обнаружения нежелательной правды;

5) риск вскрыть конфликт.

Польза отказа от проведения оценки персонала:

1) возможность избежать стресс;

2) возможность сохранять "дремотное" состояние, "скрыться в толпе", "быть забытым в текучке";

3) сохранение иллюзии того, что не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.