Затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов, констатируя то, что расходы на персонал, специфические для каждой компании.
Подбор персонала – очень важный процесс, который влияет на реализацию стратегических планов компании. В связи с этим разрабатывается план подбора персонала одновременно с установлением основных целей и задач организации.
Стратегия подбора персонала является частью общей управленческой стратегии компании. Именно стратегия управления определяет оперативные и текущие планы по подбору персонала.
Чтобы определить насущные цели подбора персонала, важны данные по планированию потребностей компании в новых трудовых ресурсах. Этак определяется каким образом и на какой срок будут привлечены новые сотрудники, каково будет их количество и каков общий бюджет. Также называют сроки, за которые необходимо найти новых специалистов. Должен быть точно определен и бюджет содержания новых людей, и их развития.
Также, подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Прогноз потребности в персонале может быть сделан в доступном количестве человеко-часов, в способности сотрудников выполнять свою работу и в их производительности. При прогнозировании определяется подходящее количество людей, которое должно быть доступно как внутри организации, так и за ее пределами, с учетом внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменения фонда времени и других условий работы.
Программа обучения содействует наиболее эффективному использованию потенциала специалиста в интересах предприятия. Профессиональная подготовка проводится не для повышения образовательного уровня обучающегося, а для ускоренного приобретения им навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
Предприятия предоставляют как персонифицированную возможность обучения отдельным сотрудникам, так и общую, направленную на коллектив в целом.
Персональное обучение является в первую очередь мощным мотивационным стимулом. Среди специалистов высокой квалификации этот вид обучения часто служит решающим аргументом за или против работы в конкретной компании. Персональное обучение может, как изначально входить в мотивационный пакет для специалиста, так и служить «пожарным» методом удерживания. С помощью такого обучения можно вырастить специалиста высокой квалификации.
Более того, именно предоставляя конкретным сотрудникам возможность учиться, можно «привязать» их к компании надолго – путем правового оформления взаимоотношений между работодателем и сотрудником.
Общее обучение отличается общедоступностью и бесплатностью для коллектива. Основная направленность – повышение квалификации персонала, второстепенная – мотивация. Общее обучение мотивирует сотрудников главным образом созданием имиджа работодателя как компании, работая в которой можно постоянно повышать свой профессиональный уровень. Кроме того, обычно на предприятиях, где практикуют общее обучение, более благополучный социальный климат и есть все предпосылки для успешной командной работы.
Общее обучение может проводиться в виде семинаров, курсов, тренингов, наставничества.
Учитывая, что основная задача такой модели – именно обучение сотрудников, она требует особого подхода. Необходимо четко разделить общее обучение на группы и выделить из них приоритетные для конкретного предприятия, или давать их в сочетании. Общее обучение условно делится на подготовку, переподготовку, повышение квалификации, социальное обучение.
Подготовка применяется в случае, если требуется обеспечить необходимую квалификацию сотрудникам, которые ею не обладают. В первую очередь ориентирована на вновь поступивших работников. Может осуществляться в виде прикрепления новичка к опытному квалифицированному сотруднику на определенный период или же краткосрочных курсов с отрывом от основной деятельности или без отрыва. Уровень полученной квалификации легко проверить, проведя по результатам обучения аттестацию.
Переподготовка – обучение квалифицированных сотрудников с целью изменения их профессионального профиля. Применяется обычно либо в случае реорганизации или смены профиля работы компании, либо в индивидуальных случаях, когда необходимо перебросить конкретного сотрудника в другое структурное подразделение. Может проводиться в формах, аналогичных подготовке.
Повышение квалификации предназначено для работников, которые уже обладают определенными профессиональными навыками. Применяется для совершенствования профессионализма или в случаях, когда повышается уровень работы самого предприятия, приобретается более современное оборудование и т.д. Обычно направлено на конкретных лиц (группу лиц). Как правило, осуществляется в виде серии профессиональных семинаров, которые проводят более опытные специалисты внутри предприятия или вне его.
Социальное обучение – обучение коллектива в целом или его отдельных групп работе в команде, организации времени, деловому общению; психологические тренинги. Применяется для повышения эффективности работы персонала, его психологической адаптации, создания благоприятного микроклимата в коллективе. Проводится в виде отдельных тренингов или же систематически – приглашенным для этой цели специалистом.
Управление обучением базируется на следующих принципах:
- планомерность, систематичность и непрерывность расширения знаний;
- периодичность и обязательность обучения;
- дифференциация программ по категориям работников;
- обеспечение учебного процесса.
Эффективность освоения программ обучения обеспечивают:
- мотивация, которая состоит в данном случае в понимании сотрудниками цели обучения;
- создание условий, благоприятных для обучения;
- разбивка программы обучения на последовательные этапы в том случае, если она сложна.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему