Любые студенческие работы - ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Поделись с друзьями

         Общая характеристика правонарушений, посягающих на трудовые права граждан и охрану труда.

Административное правонарушение в области трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - это противоправное, виновное деяние (действие или бездействие) субъекта трудовых правоотношений, посягающее на трудовые права и свободы граждан, за которое КоАП РФ и принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Объектом административных правонарушений, посягающих на права граждан (статьи 5.27-5.34, 5.42, 5.44), являются общественные отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда.

Объективная сторона административных правонарушений в области трудовых отношений либо затрагивающих их выражается в действиях или бездействии, непосредственно либо опосредованно направленных на нарушение или на невыполнение законодательства о труде и об охране труда.

Субъектами административной ответственности за административные правонарушения в области трудовых отношений могут быть должностные лица (ст. 5.27 КоАП РФ) и работодатели или лица их представляющие (ст.ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ).

Понятие «работодатель» не тождественно понятию «должностное лицо». Как самостоятельная правовая категория понятие «работодатель» стало впервые употребляться в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Оно означало, с одной стороны, собирательное понятие «организация» в виде предприятия, учреждения в собственном смысле и назначении и, с другой стороны, работодателя как юридическое лицо, представляемое его руководителем. Термин «работодатель» получил официальный статус в федеральных законах от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ныне утративших силу в связи с принятием Федерального закона от 30 июля 2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Смысл этого термина в законах один: работодатель - это сторона трудового правоотношения, субъект, предоставляющий работу наемным работникам. В этих же законах было определено, что представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

С принятием ТК РФ «работодатель» и «представитель работодателя» наполнились новым содержанием. Работодатель определен как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).

Наряду с этим, ст. 34 ТК РФ предусмотрена такая категория субъектов, как «иные представители работодателей». Представлять работодателей могут государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Подобные подходы к определению понятия «представитель работодателя» объективно создают дополнительные трудности для субъектов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст.ст. 5.28-5.34 КоАП РФ.

Необходимо учитывать и то обстоятельство, что Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» регламентирует, в том числе, и трудовую деятельность иностранного гражданина, т.е. работу иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). При этом, следует различать: а) иностранных работников, т.е. иностранных граждан, временно пребывающих в Российской Федерации и осуществляющих в установленном порядке трудовую деятельность и б) иностранных граждан, зарегистрированных в качестве индивидуального предпринимателя, т.е. иностранных граждан, зарегистрированных в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляющего деятельность без образования юридического лица. Из этого закона следует и то, что в качестве работодателя либо заказчика работ (услуг) может выступать, в том числе, иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя (части 2 и 3 ст. 13).

Анализ субъективной стороны рассматриваемых административных правонарушений позволяет утверждать, что их совершение предполагает умышленную либо неосторожную форму вины.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда (5.27 КоАП РФ).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На федеральном уровне в первую очередь к ним относятся: Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г.; Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др. Законодательство РФ об охране труда включает Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативно-правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»; постановление Правительства РФ от 26 августа 1995 г. № 843 «О мерах по улучшению условий и охраны труда»; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Важная роль в регулировании трудовых отношений отводится законодательству субъектов РФ, а также актам органов местного самоуправления. Кроме того, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Объективная сторона данного правонарушения выражается в том, что виновный нарушает законодательство:

1) о труде, действующее на территории Российской Федерации. При этом речь идет о:

а) праве граждан поступить на работу, праве на предоставление им гарантий и компенсаций, связанных с этим, на предоставление отпуска и других видов отдыха, предусмотренных в ТК РФ;

б) задержках выплаты зарплаты, занижении оплаты труда, неправомерных переводах на другую работу, необоснованном увольнении и т.п.;

в) специальных правах в области труда, предоставленных некоторым категориям работников (несовершеннолетним, инвалидам, беременным женщинам и т.д.);

г) любых других нарушениях трудового законодательства.

2) об охране труда. При этом виновный посягает на действующую систему санитарно-гигиенических правил, правил техники безопасности, порядка проведения инструктажа, мер по индивидуальной и коллективной защите работников, снабжения их лечебным питанием, мылом, спецодеждой и т.п.

Субъектом правонарушения является работодатель (должностное лицо - руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), индивидуальный предприниматель, юридическое лицо. Кроме того, ч. 2 данной статьи в качестве субъекта ответственности предусматривает должностных лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

С субъективной стороны данное правонарушение характеризуется прямым умыслом или неосторожностью.

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (5.34 КоАП РФ).

Объектом данного правонарушения являются отношения связанные с трудовыми - общественные отношения по разрешению коллективных трудовых споров. Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Объективную сторону данного правонарушения образует увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. В данном случае важна правильная интерпретация данной формулировки нормы. КоАП предусматривает административную ответственность не за увольнение в период разрешения коллективного трудового спора или проведения забастовки, а за увольнение "в связи" с коллективным трудовым спором или объявлением забастовки. Другими словами участие в коллективном споре или забастовке должно быть причиной увольнения. Однако, безусловно, любой работодатель предпочтет уволить такого работника под более благовидным предлогом. Поэтому важно установить фактическую причину увольнения такого работника.

Определенные сложности в применении данной нормы могут возникать и в тех случаях, когда забастовка является незаконной. Случаи, когда забастовка является незаконной перечислены в ст. 413 ТК РФ. Так, не допускаются забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы) и т.п. Кроме того, забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных трудовым законодательством. Пленум ВС РФ разъяснил, что забастовка является незаконной если не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401-404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть вторая статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть четвертая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья-восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть седьмая статьи 410 ТК РФ).

Работники участвующие в незаконной забастовке могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, включая увольнение (например, - за прогул). Однако объявить забастовку незаконной может лишь суд. Дисциплинарное взыскание по правилам ст. 417 ТК РФ может применяться только к работникам приступившим к проведению забастовки или не прекратившим ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Субъектом данного правонарушения является работодатели – юридически лица, индивидуальные предприниматели, госорганы и иные работодатели.

Субъективная сторона выражается в прямом умысле.