В современной управленческой теории сложилась так называемая гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами, которая базируется на следующих предположениях:
•o работники — наиболее ценный актив фирмы. Предполагается, что устойчивое конкурентное преимущество достигается и поддерживается особыми усилиями людей;
• o невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей организационной культуры. Повышение эффективности деятельности организации возможно путем сопряжения общей стратегии бизнеса и стратегии управления и развития человеческих ресурсов;
• o особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию. Максимальное использование человеческих ресурсов возможно лишь при внутрифирменной политике, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и энергии работников;
• o ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений (линейным менеджерам)
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составляющая часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
В условиях кризисного предприятия могут быть осуществлены следующие типы кадровой политики:
Пассивная: у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий.
Реактивная: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации и принимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы располагают средствами диагностики. В плане фин. оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.
Превентивная: руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане фин. оздоровления содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах.
Активная – рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане фин. оздоровления содержатся крако-,средне- и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Основная ответственность за реализацию стратегии управления персоналом ложится на непосредственных руководителей, которые планируют, организуют и контролируют работу подчиненных. Данные положения постепенно находят все большее применение в мировой и отечественной практике управлениям.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему