Нужна помощь в написании работы?

По формальным признакам организационное поведение (англ. – organizational behavior) является сравнительно юной отраслью научного знания. Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году. За прошедшие десятилетия она стала важным элементом образовательных программ академической подготовки менеджеров, а также завоевала популярность в среде управленцев-профессионалов, имеющих значительный опыт практической деятельности в различных сферах бизнеса.

Анализируя исторические корни и процесс формирования организационного поведения (ОП) как науки, Ф. Лютенс утверждал, что она «представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении». Заметим, что школы «научного управления» и «человеческих отношений», у истоков которых стояли знаменитые личности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) и Элтон Мэйо (1880 – 1949), формировались не на пустом месте.

На рубеже XIX-XX веков одним из ведущих направлений американской психологии стал бихевиоризм (от «behavior», «behaviour» – поведение, манеры). Его суть заключена в понимании поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия внешней среды (стимулы). Сторонники этой научной школы – Эдуард Ли Торндайк (1874 – 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 – 1958), Беррес Фредерик Скиннер (1904 – 1990) – полагали, что психология должна изучать лишь конкретные поведенческие акты, поскольку их можно наблюдать, в отличие от сознания, которое в принципе не наблюдаемо. Редукция поведения индивидов и социальных групп к жесткой схеме «стимул (S) – реакция (R)», «закон упражнения» (многократное повторение одних и тех же реакций до автоматизма), метод «проб и ошибок», анализ врожденных «схем поведения» (дыхание, глотание), над которыми впоследствии надстраиваются более сложные и сложнейшие «репертуары поведения» (Б.Ф. Скиннер), – таков круг наиболее известных положений бихевиоризма, классическая форма которого достигла расцвета в 20-е годы прошлого столетия.

В тот же период в психологии возникло еще одно направление – практическая психология (психотехника). Благодаря работам Вильяма Штерна (1871 – 1938), Гуго Мюнстерберга (1863 – 1916) область науки, изучающая проблемы прикладной деятельности человека, преодолела границы кабинетов, научных лабораторий и симпозиумов, вызвав повышенный интерес со стороны управляющих и самих владельцев крупных предприятий. Эти и другие ученые разрабатывали процедуры профотбора, профориентации, производственного обучения, синхронизации технических средств и психологических возможностей работника, занимались экспериментальным исследованием факторов повышения производительности труда, что, естественно, сказывалось на доходах предпринимателей.

Значительное влияние на становление и развитие психологии оказали открытия в области физиологии и медицины, в частности учение о высшей нервной деятельности. Фундаментальные труды российских физиологов и психологов Ивана Михайловича Сеченова (1829 – 1905), Ивана Петровича Павлова (1849–1936), Владимира Михайловича Бехтерева (1857 – 1927) обогатили науку знаниями о поведении человека, взаимодействующего с внешней средой. В качестве основного поведенческого акта они рассматривали условный рефлекс (термин Павлова), благодаря которому организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличающиеся от врожденных безусловных рефлексов.

Существенной предпосылкой формирования основных управленческих концепций следует рассматривать и социологию. Огюст Конт (1798 – 1857), Джон Стюарт Милль (1806 – 1873), Герберт Спенсер (1820 – 1903), Карл Маркс (1818 – 1883), Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) и другие выдающиеся мыслители обогатили науку и общественную практику положениями об индустриальном обществе. Его характерные признаки: научная организация труда, острая конкуренция и максимизация прибыли; социальное расслоение богатых и бедных; противоречия между работниками и работодателями, индивидами и социальными группами, мужчинами и женщинами и пр.

Бурное развитие капиталистических отношений в Западной Европе выдвинуло на передний план проблемы трудовых отношений и разработку практических рекомендаций по увеличению эффективности производства. Накопление в течение XX века значительного объема знаний в данной области привело к рождению новых отраслей социологической науки – сначала индустриальной социологии, а затем социологии труда и экономической социологии. Последняя является наиболее объемной в содержательном плане и включает такие подотрасли, как: социология организаций, социология профессий, социология производственного коллектива, социология образа жизни, социально-психологические исследования, промышленная социология (индустриальная социология), социальное планирование, социология занятости, социология рынка, социология биржи, социология менеджмента, социология финансов и некоторые другие.

Теоретико-методологическим базисом индустриальной социологии, прикладной отрасли социальных наук, оформившейся в США во второй половине прошлого века, стали научные концепции упоминавшихся Ф. Тейлора (тейлоризм) и Э. Мэйо (мэйоизм), а также концепции бюрократической организации Макса Вебера (1864 – 1920), административного управления Анри Файоля (1841 – 1925), Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933), Честера Бернарда (1896 – 1941), теории Х и У Дугласа Макгрегора (1906 – 1964).

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Учитывая важность понимания генезиса любого социального процесса или явления (в нашем случае – это научные основы организационного поведения), для наглядности проиллюстрируем взаимосвязь указанных концепций используя «управленческую решетку» Роберта Блейка и Джейн Моутон (см. рис.1). Заметим, что управленческие идеи М. Вебера и А. Файоля занимают промежуточное положение (5.5), как бы примиряя противоположности – концепции Ф. Тейлора (1.9) и Э. Мэйо (9.1).

Рис. 1. Генезис науки об организационном поведении

Напомню, что в центре внимания сторонников тейлоризма был производственный процесс. С помощью наблюдения, хронометража, фото- и киносъемки рабочих операций они объявили войну «работе с прохладцей» (термин Ф. Тейлора). Развивая идеи «отца» научного менеджмента, не менее известный ее представитель Фрэнк Гилбрет утверждал: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений».

В работах М. Вебера, А. Файоля и их последователей стало заметным стремление к анализу и учету «человеческого фактора». По Веберу, организация бюрократического типа основана на конкурсном отборе персонала, четком распределении функциональных обязанностей, которые фиксируются в «обезличенных» должностных инструкциях и трудовых договорах (но при этом работник получает возможность обжаловать действия администрации в суде!), подчинении нижестоящих должностей вышестоящей инстанции, объективной оценке работников и карьерном росте наиболее достойных. Если основные функции управления, или разновидности управленческой деятельности (техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная) в значительной мере ориентированы на создание и совершенствование организационной структуры предприятия, то принципы управления, предложенные А. Файолем, призваны оптимизировать поведение людей (например, подчинить индивидуальные потребности работников общей цели, развивать инициативу и утверждать корпоративный дух). Кроме того, он различал формальную власть, вытекающую из занимаемой должности, и неформальную, основанную на персональных качествах работника, и справедливо полагал, что лидер сочетает в себе обе ее разновидности.

Поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии по праву считаются знаменитые Хоуторнские эксперименты, предпринятые в 1927-1932 годах. Результаты этих исследований и выводы, сделанные Э. Мэйо и его соратниками, были восприняты неоднозначно и до сих пор подвергаются критике. Однако сегодня управленцам предельно ясно: любой работник – это прежде всего Человек, нуждающийся в общении со своими коллегами и начальниками, и Личность с присущими ей свойствами и качествами, требующая к себе персонального внимания и неординарных управленческих решений. Чтобы удостовериться в этом, не нужны масштабные проекты. Достаточно спросить многих россиян, почему они годами работают в одной и той же организации, хотя могли бы сменить место работы и получать большее вознаграждение за свой труд. В ответ нередко услышим: «У нас хороший коллектив».

Последующие десятилетия XX века ознаменовались синтезом концептуальных идей, сформулированных «апостолами» менеджмента (См. Приложение 1). Так, например, германо-американский психолог Курт Левин (1890 – 1947) разработал поведенческий подход, оказавший существенное влияние на развитие концепции лидерства. В специальном Исследовательском центре он с 1945 года изучал проблемы становления и динамики Т-групп. Ученый также предложил классификацию основных стилей управленческой деятельности. Типичные для руководителя (лидера) способы и средства воздействия на персонал были названы авторитарным (директивным), демократическим (коллегиальным) и либеральным (разрешительным, попустительским) стилями управления. Эти три кита и сегодня являются важнейшими атрибутами теории и практики менеджмента.

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала.

Поделись с друзьями