Известно, что функционирование любой организации можно описать основополагающими законами: самосохранения, развития, синергии. Рассмотрим их подробнее, чтобы затем дать определение трудовой мотивации.
Как и в животном мире, так и в обществе их представители ведут постоянную борьбу за выживание, ежеминутно конкурируя с другими в поисках, завоевании и удержании своего места под солнцем. Побеждают лучшие особи, более состоятельные в интеллектуальном, физическом, морально-психологическом отношениях. Те, кому удается побеждать в жестком противостоянии с противниками, развиваются в течение жизненного цикла, последовательно проходя все его этапы – от инкубации до утилизации.
Современные представления о жизненном цикле организации или товара, ставшие органичной частью менеджмента и маркетинга, в полной мере относятся к деятельности индивидов и групп (рис. 11).
Рис. 11. Жизненный цикл работника в организации
На графике для нас весьма интересными являются горизонтальные отрезки – Э1, Э3, Э5, Э7. На этапе ввода работника в организацию менеджеры решают две главные задачи, связанные с профессиональной и морально-психологической адаптацией. Необходимо осуществить «доводку» профессиональных качеств работника и ознакомить его с правилами поведения в организации. Разрешая «взлет» (Э2), начальник пристально контролирует работу сотрудника, оказывая ему необходимую помощь. Получив необходимый опыт самостоятельной работы, набрав нужную высоту и скорость «полета», новый сотрудник организации становится ее полноправным членом (Э3). Когда именно у него обозначится первый спад (вследствие утраты интереса к работе, обременения дополнительными обязанностями – семья, учеба в вузе, новые увлечения), определить сложно, но то, что это неизменно происходит, является фактом. Здесь опять наступает жаркая пора для менеджера-инструктора. Он должен проявить себя, стимулируя работника и помогая ему продолжить полет на допустимой высоте и с заданными параметрами. Если снижение производительности труда не удастся остановить, это сигнал для начала поиска замены такому работнику и его последующего увольнения.
Суть закона синергии в том, что при определенных условиях суммарный эффект совместной деятельности персонала оказывается существенно большим или существенно меньшим, чем простая сумма индивидуальных потенциалов работников. Зададимся вопросом: почему спортивная команда, состав которой остается неизменным, может сыграть блестяще или провалить игру? Чтобы ответить на него, рассмотрим пример.
Предприниматель, занимающийся пошивом одежды, организовал производство так, что 10 швей получают раскроенные джинсовые комплекты (брюки и куртку) утром, а в конце рабочей смены сдают готовую продукцию. При этом рабочие места изолированы, работницы не общаются между собой в течение дня, кроме перерыва на обед. Предположим, что изменившиеся условия аренды заставили руководителя организовать труд персонала в одном помещении, где каждая работница может наблюдать за коллегами. В результате такой реорганизации производительность труда каждой работницы может увеличиться до 7 комплектов одежды против 5 обычных или упасть (скажем, до трех). Почему? В первом случае лидеры вдохновят аутсайдеров, которые прежде выполняли норму еле-еле, проведут с ними мастер-класс и, желая продемонстрировать свои профессиональные навыки, будут способствовать достижению положительного синергетического эффекта. Затем они попытаются убедить руководителя повысить заработную плату трудовому коллективу. Во втором случае асы лишь пообещают середнякам и отстающим передать секреты швейного мастерства, но отложат это, предложив для начала отпраздновать день рождения одной из сотрудниц: «Кто у нас идет за шампанским?…» Иной вариант развития событий: аутсайдеры попытаются утихомирить лидеров, мол, никто не оценит их трудовой порыв: «Вам что, больше всех надо?», «Тише едешь, дальше будешь».
Таким образом, трудовая мотивация – это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задания на требуемом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация – это система, элементами которой выступают: 1) начальник (менеджер), 2) подчиненный (работник), 3) совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации. Изобразим эту триаду в виде схемы, особо подчеркнув относительную самостоятельность каждого из ее элементов (см. рис. 12). Как видим, схема мотивационного процесса весьма проста, чего не скажешь о реальных программах стимулирования (мотивации) персонала в современных организациях. Понять мотивы поведения администрации и персонала, а также найти наиболее эффективные методы (способы) и средства их примирения и коррекции, – пожалуй, это и есть самое главное и самое сложное в работе менеджеров всех уровней.
Рис. 12. Общая схема стимулирования (мотивации) персонала
Поможем написать любую работу на аналогичную тему