Общая характеристика организационного поведения (ОП): место в системе научного знания, объект, предмет, функции и концептуальные подходы

Как было отмечено, Ф. Лютенс считал «родителями» организационного поведения социологию и психологию. На пересечении этих наук сформировалась и успешно развивается социальная психология. В ряду управленческих дисциплин и отраслей современного менеджмента, с которыми тесно связано ОП, следует особо выделить теорию организации, а также стратегический менеджмент, коммуникативный менеджмент, теорию принятия управленческих решений, кратологию и другие (см. рис. 2).

Объектом науки об организационном поведении выступают индивиды и группы, включенные в состав организаций, предметной областью – межличностные (Л–Л), личностно-групповые (Л–Г), межгрупповые (Г–Г) отношения и закономерности формирования индивидуальных и групповых поведенческих моделей, а также система инструментов (способов, приемов и средств) управления персоналом организации.

Специфика ОП как науки проявляется в ее основных функциях:

• исследовательской (описание и анализ причин индивидуальных и групповых поведенческих актов);
• прогностической (предсказание основных вариантов поведения работника в организации);
• прикладной (формирование и развитие навыков управления внутригрупповыми процессами в организациях).

Рис. 2. Организационное поведение в системе научного знания

Несмотря на внешние отличия и кажущуюся непредсказуемость поведения индивидов, групп и социальных общностей, история человечества – это повторение стандартных процедур: рождение, юность, зрелость, старение, смерть. Процесс воспроизводства человека и общества обусловлен взаимодействием материального и духовного начал. (Поэтому центральное место на рис. 2 отведено, соответственно, экономике и философии).

Философским фундаментом ОП выступают базисные идеи о природе человека и организации (см. таблицу 1).

Таблица 1

Основные черты природы человека и организации

Исходными теоретическими подходами, лежащими в основе управления поведением организации, являются:

• поддерживающий, или ориентированный на человеческий капитал (рост и развитие работников);
• ситуационный (акцент на конкретных аспектах поведения);
• прагматический, или ориентированный на результат (оценка поведенческих программ по конечным трудовым показателям);
• системный (гармоничное развитие всех элементов организационного взаимодействия людей и других ресурсов организации).