Процесс взаимодействия человека с организационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию, человек сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. Организационное окружение: Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места. И именно из этого исходит стратегическое управление в той его части, которая касается управления людьми в организации. Ожидания индивида и организации: В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Два главных фактора, лежащих в основе большинства причин; вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются: ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е. Организация в соответствии со своими целями, организацией ной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Ожидания организации в отношении индивида, его места и роли в ней: квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли; требуемый результат работы; возможное вознаграждение. Ожиданияи представления индивида об организации и его месте в ней: место в организации; выполняемая работа; желательное вознаграждение.Структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.
Соответствие роли и места: Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации. Человек подбирается для выполнения определенной работы, функции: Изучение работы, Описание работы, Определение квалификационных требований,
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям, Назначение человека на определенную работу, Работа или функция подбирается для человека, Изучение возможностей и стремлений человека, Закрепление за человеком определенного места в организации, Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям человека. Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы. Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему