Процесс нововведений в организации.

НОВОВВЕДЕНИЕ (инновация), создание, использование и распространение нового средства, продукта, процесса (технического, экономического, организационного, культурного и др.). Различают радикальные нововведения и нововведения, совершенствующие способы и средства деятельности, продукты. Нововведения встречают различную общественную реакцию - от одобрения и поддержки до противодействия и сопротивления. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, организация вынуждена изменяться в соответствии с поставленными целями. Если она не приспособится к новым обстоятельствам, не будет внедрять нововведения, новые направления деятельности, она потерпит неудачу и прекратит существование. Требуемое количество нововведений растет, и темп их внедрения убыстряется. Причины нововведений:  Их можно разделить на внешние (необходимость нововведений вызвана влиянием внешней среды) и внутренние (необходимость нововведений вызвана внутренними особенностями организации).  К числу внутренних причин нововведений могут быть отнесены и личностные качества менеджера, который сознательно пытается изменить элементы системы управления. Хотя внешние причины возникают чаще, но обычно наблюдается сочетание спланированных действий менеджера и влияния нескольких внешних факторов. Рыночные: Рост конкуренции, Уменьшение доли рынка сбыта, Более высокие требования заказчика к качеству продукции,

Низкий спрос на продукцию. Экономические: Убыточность производства продукции, Низкая рентабельность продукции, Высокие издержки производства, Перерасход материалов, Недостаток собственных оборотных средств, Изменение курса валюты, Изменение цен на энергоносители, сырьевые материалы. Социальные: Безработица, Текучесть кадров, Наличие социальных программ (оздоровление, жилье, экология и т. п.). Технологические: Достижения НТП в области менее материалоемких технологий, прогрессивного оборудования, оснастки, Создание новых коммуникационных связей, Разработка современных информационных систем и т. д. Политические: Введение нового налогового кодекса, Смена политического лидера в составе местной власти, правительства, Издание постановлений правительства, указов президента, Влияние профсоюзов. Случайные: Влияние стихийных бедствий (наводнение, пожар, ураганы), Другие. Схема процесса анализа нововведений: Этап анализа - Возможный вариант аналитической информации. Определение уровня иерархии, охваченного нововведением: Макроуровень (народное хозяйство в целом), Уровень отрасли,

Уровень дирекции (верхний), Уровень среднего звена (отдел, цех, корпус), Уровень индивидуума (рабочее место). Анализ времени и сложности нововведения: Продолжительность времени и сложность нововведения возрастают по мере увеличения охвата нововведением большего количества уровней управления, двигаясь по иерархии снизу вверх. Анализ движущих сил по времени действия: Составление списка движущих сил, действующих постоянно, Составление списка движущих сил, действующих кратковременно, Определение потенциальных сил, способных стать движущей силой при определенных условиях        Определение условий, при которых потенциально существующие силы могут быть движущими. Анализ движущих сил по степени мощности: Ранжирование движущих сил с целью определения наиболее значимых. Анализ движущих сил на возможность манипулирования ими: Внешние – нельзя манипулировать, внутренние – можно манипулировать. Анализ сдерживающих сил:       Варианты сдерживающих сил. Процесс нововведения испытывает на себе действие как движущих, так и сдерживающих сил. Варианты политики внедрения нововведений в коллективе: Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.  Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.  Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.  Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы. Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.  Этапы осуществления нововведения: 1. Подготовительный вариант: Определение проблемы и уровня нововведения, Анализ движущих и сдерживающих сил, Выявление потенциальных движущих сил, Определение причин и источников сил сопротивления, Определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведения, Определение политики нововведения,

Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления, Составление графика осуществления нововведения, Определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения, Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов. 2. Осуществление нововведения: Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата, Общение с членами коллектива согласно выбранной политике, Привлечение к изменениям членов коллектива с целью формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям, Наличие подробного плана осуществления нововведения, Наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсов. 3. Kонтроль: Выделение необходимых ресурсов для осуществления контроля, Решение вопроса об обучении сотрудников. 4. Оценка осуществления нововведения: Анализ достигнутых результатов, Осуществление обратной связи с объектами и субъектами нововведений, Информирование о результатах.