Все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя, должны иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (наличие судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели не полномочны.
Что должен проверить кадровик у соискателя?
• паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий его личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных;
• документ об образовании, о квалификации.
Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме. Добывая информацию о работнике, сотрудникам кадровых служб необходимо помнить о том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях человека, его частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно добывать только тогда, когда она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений.
Сведения о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут быть выражены в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. Примером получения данных от третьих лиц служит справка из органов загса об изменении фамилии в случае, если работник не может подтвердить этот факт другим документом.
Какими способами проверяют информацию о работнике?
Первый вариант состоит в том, чтобы, детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. В случае каких-либо сомнений за разъяснением надо обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй вариант – направление официального запроса в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.) с целью подтверждения сведений.
Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты процесса труда. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных действий со стороны менеджмента. Предположим, что работники организации считают, что ее руководство имеет право контролировать частные разговоры по служебным телефонам. Сотрудники не одобряют принятую организацией политику, но какого-либо серьезного конфликта по поводу вмешательства в частную жизнь не возникает.К сферам всеобщего согласия о необходимости организационного влияния относятся:- трудовые обязанности (организация труда сотрудников офиса и часы его работы; большое влияние); -деятельность индивидов вне работы (посещение церкви, вложения личных денежных средств и место проведения отпуска; слабое влияние).Напротив, в том случае, когда члены организации уверены в том, что они имеют законное право оградить свою личную жизнь от посторонних взглядов, появляется почва для возникновения конфликта с менеджментом.С другой стороны, между менеджментом организации и остальными работниками существуют определенные разногласия, связанные, прежде всего, с поведением индивидов вне работы, которое может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах, потребление продуктов компании и даже некоторые случаи вредных привычек или существенных злоупотреблений). Если вы работаете на автомобильном заводе, но для «личного употребления» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не задуматься об отношении подчиненного к товарам компании и влиянии ваших действий на их имидж.Одной из проблем, проистекающих из взаимодействия «организация - работник», является проблема вмешательства организации в личную жизнь своих работников. Компании стремятся к тому, чтобы узнать больше о личной жизни своих служащих. А те всемерно отстаивают свои права на сохранение конфиденциальности сведений личного характера. Действия, которые могут рассматриваться как вмешательство в право работника на личную жизнь, и некоторые источники информации, использование которых может квалифицироваться таким же образом следующие: *Детекторы лжи,
*Информация об употреблении наркотиков,
*Личностные тесты,
*Подслушивающие устройства и скрытое наблюдение,
*Участие в группах встреч (общ-во аноним. алкоголиков),
*Компьютерные базы данных,
*Медицинские испытания,
*Личные дневники,
*Сведения об алкоголизме,
*Сведения о наследственных болезнях,
*Запись распорядка жизни,
*Осведомление о личных отношениях.
Большинство работников не желает, чтобы их религиозные, социальные, личностные пристрастия, интересы и ценности стали предметом изучения со стороны администрации. Они не хотят, чтобы знали о том, ходят ли они в церковь, состоят ли в какой-либо партии и уж тем более, каковы их семейные дела. Для администрации составляет большой соблазн проанализировать разговоры работников, которые ведутся в местах для курения, комнатах отдыха и других местах, располагающих к доверительному общению. Результаты исследования отношения работников к этому вопросу показали, что именно считают работники вмешательством в их личную жизнь. Сюда вошли 4 основных условия: когда используется информация частного характера; когда не спрашивают разрешения или согласия работника на то, чтобы информация о нем была оглашена; когда оглашены неприятные для работника сведения о нем; когда информация о работнике вышла за пределы организации.
В силу важности этой проблемы большинство работников поддерживает правила, защищающие их личную жизнь от вмешательства организации. Эти правила призваны установить определенный контроль за действиями администрации. Некоторые их этих правил организации стремятся соблюдать:
Уместность. Информация должна записываться только если это действительно необходимо. Устаревшая информации должна быть удалена.
Запись. Не должно быть записано ничего, что не было бы известно работнику.
Ответственность: хранитель информации несет за нее полную ответственность.
Конфиденциальность. Информацией можно воспользоваться только тогда, когда это действительно необходимо, она должна быть удалена, если работник уволился.
Вмешательство. Работник может проверить информацию и внести изменения, если она неверна.
Защита личности. Душевное самочувствие и благополучие работника должно быть приоритетным и нарушаться только в случае крайней необходимости.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему