Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальногосударственных и этнических факторов. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.
Создание культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Организационная культура отражается во всех аспектах жизни компании — поведении сотрудников, формальном и неформальном общении, управленческих стандартах, моделях выполнения работ.
Оценка организационной культуры предполагает:
• анализ ценностных установок руководства;
• выявление ценностных ориентаций сотрудников;
• изучение мотивационной сферы сотрудников;
• выяснение степени корпоративной идентичности;
• оценку удовлетворенности трудом;
• изучение стандартов поведения в компании.
Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров. Условия оптимальной организационной культуры для деятельности фирмы зависят от наличия осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении:
а) адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде;
б) продуманной политики внутренней интеграции
Развитие организационной культуры включает ряд согласованных параметров:
1. Интеграция Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то: недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы.
Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать организационную культуру в соответствии с цепями и задачами организации.
2. Дифференциация Наиболее ярко понятие дифференциации можно раскрыть на процессе подбора персонала в компанию.
Представьте ситуацию, что вы ведете набор персонала, когда на собеседовании с кандидатом вы понимаете, что этого человека бы к себе не возьмете, несмотря на его прекрасное образование, идеальный опыт работы и приятную внешность. Вы понимаете, что этот человек «не ваш». Другими словами, он не соответствует корпоративной культуре фирмы. Многократная практика обычно подтверждает правило того, что, в конечном счете, выгодно вкладывать в своего человека, нежели долго пытаться перевоспитать специалиста подходящей профессиональной квалификации.
В связи с этим нужно уметь диагностировать организационную культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства лидерства используется и т.д.? Когда вам удастся ответить на эти вопросы, определиться с принципами и ценностями, которыми руководствуетесь в работе вы и ваши сотрудники, вам не составит труда «отделить зерна от плевел».
3. Адаптация когда организационная культура развита на максимальном уровне и может обеспечивать два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.
Диагностика Организационной культуры это процесс распознавания недостатков существующей культуры через анализ системных компонентов организационной культуры посредством расчетных, экспертных и модерационных процедур, в т.ч. анализ самоидентификации сотрудников организации. Материалами для анализа могут являться результаты анкетирования сотрудников компании, материалы интервью с руководителями и сотрудниками, официальные и служебные документы предприятий компании и администрации региона.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему