Командообразование как стратегия управления современной организации

Два аспекта понятия «командообразование» в современном менеджменте:

1.Конкретный метод создания локальных высокоэффективных рабочих групп, вызванных какой-либо производственной необходимостью; 2. Необходимое условие создания высокоэффективной самообучающейся компании в целом. В данном случае подразумевается целый пласт глобальных изменений, которые затрагивают принципы взаимодействия, нормы, традиции, правила компании.  В результате данного процесса изменяется отношение компании ко всему, что связано с персоналом, начиная с формирования командного духа и системного мышления и заканчивая выстраиванием системы самообучения.

Механистический и поведенческий подходы к управлению персоналом

Механистический подход характеризуется использованием в управлении формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узкой специализации работ и ответственности, жесткой иерархии власти. Организация с такими характеристиками может действовать эффективно в условиях несложного и стабильного внешнего окружения при рутинной жестко регламентированной технологии производства работ.

При использовании поведенческого подхода эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными.  Важный вклад поведенческого подхода в теорию управления заключается в том, что он помог провести анализ поведения руководителей и составить классификацию стилей руководства, то есть того, как руководитель будет вести себя с подчиненными. Существует несколько моделей управления в рамках поведенческого подхода, показанные на управленческой решетке или координатной сетке управления, разработанной Р.Блэйком и Дж. Моутоном. Управленческая решетка основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами:

Рис. Координатная сетка управления

Обедненное управление (1,1) — минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации. Управление загородным клубом (1,9) — повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков выполнения работ. Управление командой (9,9) — исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения. Организационное управление (5,5) — нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива. Управление «власть—полномочия» (9,1) — эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна

Таким образом, в механистическом подходе (бюрократический) основную  роль в управлении играют должностные инструкции, регламентирующие поведение персонала и иерархия власти. В поведенческом подходе к управлению персоналом решающую роль играет стиль руководства.

Причины и условия возникновения командообразования, как метода развития организации

сегодня авторитарное руководство уходит в прошлое, приходит эра командного управления, в основе которого лежит командообразование. Потому что  основное, что помогает выжить и успешно развиваться компании в окружении постоянно изменяющейся среды – это постоянное развитие и улучшение ее бизнес-процессов. А они в свою очередь тесно связаны с потребностью персонала в постоянном самообучении. Самообучающаяся компания считается более живучей в условиях современного рынка и командообразование является условием создания и функционирования высокоэффективной самообучающейся компании.

Выделяют 5 признаков самообучающейся компании: 1. Расширенное восприятие себя (личности, организации) и одновременное понимание того, что «мое восприятие» не есть реальный мир, существующий вокруг меня. Когда сотрудник начинает понимать, что его представление об окружении не является этим окружением, а представляет собой всего лишь отпечаток, возникают новые возможности для инноваций, улучшения коммуникаций, конструктивных разрешений конфликтов. 2. Личное мастерство. Когда растет мастерство каждого члена команды, вся команда становится лучше. Если компания позволяет каждому сотруднику проявляться как личности, повышать свое мастерство, увеличивать свой вклад в деятельность компании, то вся компания процветает 3. Общее представление о будущем компании. Надо видеть цель и пути к этой цели, пути решения проблем. Подобное представление формируется путем командного взаимодействия, где вклад каждого создает общее видение. 4. Наличие командного обучения. Командное обучение характеризуется тем, что участники имеют возможность обмениваться информацией, знаниями, идеями 5.Наличие системного мышления. Способность видеть взаимозависимость элементов системы, понимать необходимость обратной связи.

Команда как феномен групповой самоорганизации. Понятие «команда»

Результатом командообразования является создание команды.  «Команда» - это небольшое количество человек от 5-7 до 15-20, которые разделяют цели, ценности, нормы, правила и общие подходы к реализации совместной деятельности. Члены команды: 1) имеют взаимодополняющие навыки, 2)владеют отработанными процедурами взаимодействия, 3)принимают на себя ответственность за конечный результат, 4)способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять разные внутригрупповые роли), 5)осознают и гордятся своей принадлежностью к данной группе. «Команда» – это группа, которая успешно справляется с возложенными на нее задачами, в ней присутствует благоприятный психологический климат и, которая способна выдать результат больший, чем сумма того же количества индивидов, работающих по отдельности.

Основные условия создания и хар-ки эффективной команды: этапы роста, через которые проходит команда и их влияния на эффективность деятельности и внутреннюю сплоченность команды

Команда не может быть создана за один день, каждая команда независимо от того, где и как она создается проходит определенные этапы развития. Существуют разные модели динамики командообразования. Наиболее  распространенная модель включает 5 этапов: 1. Формирование (знакомство) – создание, освоение норм и обычаев,  формирование начального статуса; 2.Смятение (шторм) – вхождение в реальную ситуацию, накопление трудностей и проблем, первый кризис в отношениях 3. Нормализация – установление правил работы и взаимодействия, завершение адаптационного периода. На этой стадии важно ощущение справедливости. 4.Выполнение (эффективное функционирование) – плодотворная деятельность, важно предотвратить привыкание и усталость 5. Роспуск (завершение) – завершение работы и роспуск команды

Лидерство и руководство

Одним из важных вопросов командообразования является вопрос лидера и руководителя. Создание команды неразрывно связано с изменением вида лидерства и стиля управления. Выделяют индивидуальный и групповой виды лидерства. Их отличия отражены в таблице:

Появились новые подходы к лидерству. Теория лидерства, основанная на  ролевых предпочтениях и функциях членов группы принадлежит Белбину. Белбин выделил 8 видов ролей, объединенных в 4 типа (функционально-ролевая структура команды):

1.            Менеджер – трудяга: а) реализатор – претворяет идеи в жизнь, б) контролер – доводит деятельность до продукта, выявляет ошибки в процессе деятельности; 2.Лидер – а) ведущий – распределяет задачи, но не доминирует, б) – мотиватор – зачинщик, соревнуется, бросает вызов 3.Интеллектуал – а) аналитик – привержен лучшей идее, а не своей, стратег, б) генератор идей – привержен своим идеям 4.Переговорщик – а) гармонизатор – разряжает обстановку, сглаживает противоречия в группе, б)изыскатель – ищет внешние идеи, внешние контакты, проводит переговоры.

Методы диагностики и критерии эффективности команды

Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие руководителей; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия.  Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности предприятия целей и задач, для решения которых необходимо командное взаимодействие. Организационная диагностика включает в себя два этапа: диагностический и подготовительный.

 А) На диагностическом этапе проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим направлениям: выявление уровня психологического климата на предприятии (анкетирование); выявление эмоциональной системы взаимоотношений (методика «Генограмма предприятия»); выявление формирующихся норм и правил на предприятии (интервью).

Б) На подготовительном этапе происходит уточнение целей и задач формирования команды. Для этого проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим вопросам: Уточнение понимания терминов «команда» и «командообразование» (интервью); Выяснение мотивов создания команды (интервью); Уточнение целей и задач формирования команды (методика «Логические уровни командообразования»); Уточнение конечных целей команды, времени ее существования и критериев успешности достижения поставленных целей.

Следующим этапом в программе командообразования является подготовка плана тренинга командообразования по результату проведенной организационной диагностики.

Методы формирования эффективной команды

сегодня проводится много тренингов командообразования. Методы командообразования. 

1. Первый вид тренингов командообразования - это тренинги, основанные на распределении ролей по Белбину или по Майергс-Бригс. На подобных тренингах «создания команд» происходит диагностика членов группы и распределение ролей для эффективного выполнения поставленных целей и задач. Но этого недостаточно т.к. подобные коллективы будут успешны только с теми целями, под которые были подобраны ролевые предпочтения, и неуспешны в тех случаях, когда от сотрудников потребуется гибкость и ролевые предпочтения придется менять.

2. технология «SNED»,  предложенная Г.Сартан (Автор книг: "Новые технологии управления персоналом", "Команда: как создать управляемый коллектив"). Это управление динамикой группы с целью создания энергетически ресурсной, самоорганизующейся команды. Команду можно построить в любой компании, на любом предприятии, но при этом необходимо знать, на каком этапе развития находится данное предприятие, и каковы цели и задачи руководителя, под которого будет происходит создание команды. В реальности создание эффективной команды на предприятии происходит под конкретного лидера (формального руководителя). Поэтому необходимо учитывать, что именно под командообразованием понимает он, каковы его запросы, с какой группой ему будет комфортнее работать. При этом есть главное условие создания команды - руководитель должен захотеть слушать и слышать подчиненных ему людей, а также, хотя бы частично, раскрыть свои цели перед ними. Оптимальный способ достижения эффективного развития предприятия - внедрение комплексной программы командообразования. Она включает в себя организационную диагностику, тренинг и послетренинговое сопровождение, а, главное, обучение самих руководителей созданию команды.