В своей теории Д. МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые анализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация дает работнику возможность реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность: в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий в реализации трех названных потребностей.
Все сотрудники испытывают потребности во власти, успехе и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.
Потребность в успехе не в равной мере выражена у всех сотрудников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он хочет знать о конкретных результатах своей работы, стремится ставить реально достижимые цели, избегает необоснованного риска, получает удовольствие от самого процесса труда, особенно от успешного его завершения.
Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для эффективности работы.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а так же в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Такие люди обладают высоким самоконтролем, они преданы своей организации и увлечены делом.
Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
На основе своих исследований Д. МакКлелланд выделил 3 типа менеджеров.
Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.
Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом эти люди более открыты и социально активны.
Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они тоже открыты и социально активны.
Основной вывод Д. МакКлелланда состоит в утверждении, что для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров .
Методика использования модели на практике: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранят.неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.
Недостатки теоретической модели.
Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые, как показывает практика, не менее активны, чем высшие.
Нет ясности относительно методов выявления активных потребностей. Возникает вопрос об адекватности использования проективной методики, предложенной МакКлеландом, для определения особенностей мотивационной сферы личности.
Достаточно упрощена классификация потребностей личности.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему