Базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение заданной цели. Человек всегда, так или иначе, мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Выбор той или иной формы поведения зависит от трех переменных: валентности – В, инструментальности – И и ожидания – О.
Валентность – это мера привлекательности, ценности цели, вознаграждения, она изменяется от –1 до +1.
Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она также изменяется от –1, действие не ведет к достижению цели, до +1, действие заканчивается достижением цели.
Ожидание – это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно измеряется от 0 до 1.
Модель ожиданий В. Врума можно представить в виде схемы, отражаемой тремя формулами.
Валентность Р1 = Инструментальность (Р1 – Р2) * Валентность Р2
Эта формула означает, что привлекательность промежуточного результата Р1 равна вероятности того, что результата 1 приведет к результату 2, помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т. е. к конечной цели.
Усилие (У) = Ожидание (Д1 – Р1)* Инструментальность (Р1 – Р2) * Валентность Р2
Согласно данной формуле, трудовое усилие равняется произведению ожидания того, что действие 1 приведет к результату 1, помноженному на привлекательность результата 1.
Далее, поставив в формулу усилий значение валентности результата 1, получим общую формулу мотивации:
Усилие (У) = Ожидание (Д1 – Р1) * Инструментальность (Р1 – Р2) * Валентность Р2
Данную формулу следует прочитывать, начиная с конца. Трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью, то есть субъективной оценкой вероятности осуществления. Конкретнее это означает: работник стремится к достижению конечной цели, поэтому в начале он оценивает ее привлекательность (валентность), затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (инструментальность Р1 для Р2). После этого работник оценивает также вероятность того, что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), и наконец, он дает общую оценку того, насколько его возможное действие способно привести его к цели. Эта оценка непосредственно определяет силу его мотивации, то есть степень готовности работника приложить свои трудовые усилия ради достижения цели.
Методика применения модели на практике: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от работников .
Теория В. Врума опирается на математическое обоснование и эмпирические исследования. Несмотря на достаточную сложность, она имеет как теоретическую (расширяет представления о механизме мотивации), так и практическую значимость. В частности, из нее вытекает ряд практических рекомендаций, которые необходимо учитывать при работе с персоналом:
1.Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям. Если люди чувствуют, что прямой взаимосвязи между затраченными усилиями и полученными результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать (Усилия – Результат).
Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать (Результат – Вознаграждение).
Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать (Валентность) .
Недостатки теоретической модели:
Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.
Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы, техническая сторона применения модели в практике управления.
Сложность осуществления дифференцированного подхода к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему