Нужна помощь в написании работы?

Конкретные варианты неоптимальной реализации функции контроля имеют различные психологические причины, которые по уровню могут быть отнесены как к концептуальным предпосылкам, так и к мотивационному или операционным уровням.

Во-первых, это нарушения, обусловленные неадекватной мотивацией контроля. Это проявляется в искажении направленности контроля, когда в качестве критериев эффективности выступают узкие групповые и индивидуальные цели. Достаточно типичными являются случаи, когда контроль и результирующий, и текущий организуется в отношении конкретного лица или группы с целью изменения их статуса в рамках формальной организации. Наблюдаются также случаи, когда контроль рассматривается конкретным руководителем как средство психологического давления на нижестоящий уровень управления, т.е. на подчинённого. Контроль используется как средство формирования состояния, в частности, повышенной тревожности в целях актуализации потребности в безопасности, статусных потребностей. На этом психологическом фоне возможно повышение внушаемости подчинённого, изменение его волевых качеств, что позволяет более легко вовлечь его в деятельность, которая требуется контролирующей инстанцией.

Достаточно часто в организациях наблюдаются психологические коллизии вследствие расхождения у субъектов деятельности представлений о содержании параметров контроля в конкретной ситуации. Приоритетность же параметров обусловлена как раз ценностными ориентациями субъекта деятельности. В первую очередь это касается таких параметров, как способ достижения цели и факт её достижения. Факт достижения цели не всегда является основным результатом. Иногда более важным является способ достижения цели.

Неустойчивая профессиональная самооценка руководителей первичного и среднего звена управления часто сочетается с чрезмерной выраженностью установки на контроль. Это, во-первых, связано с переживанием тревоги и неуверенности в связи с возможностью возникновения ситуаций, требующих высокой оперативности и компетентности. Чрезмерный контроль сочетается довольно часто с недоверием со стороны руководителя к моральным и профессиональным качествам исполнителей или установкой на авторитарный стиль взаимодействия с коллективом. 

Наряду с чрезмерной представленностью функции контроля в структуре деятельности руководителя можно наблюдать и противоречие: контроль осуществляется не систематически, поверхностно, коррекционные мероприятия недостаточно активно внедряются. Очень часто такой феномен наблюдается у руководителей организаций и подразделений, труд сотрудников которых сложно нормировать, как, впрочем, и вводить критерии качества их деятельности, в частности, в творческих коллективах, реализация функции контроля в этой ситуации расценивается как вторжение в творческий процесс.

Особо следует остановиться на проблемах, которые возникают при нерациональном распределении полномочий по контролю между руководителями и специалистами специальных контрольных подразделений. Достаточно часто руководители не могут избежать соблазна оказать давление на контролирующее лицо с тем, чтобы уменьшить собственные сложности или обеспечить более высокую оценку вышестоящего уровня управления.

Не менее сложные психологические проблемы возникают в том случае, когда руководителю в полной мере делегирована ответственность за определённую ситуацию, право контроля за ситуацией в целом, но не полностью делегированы полномочия по выработке решений и реализации коррекционных воздействий. Подобная ситуация сопровождается переживанием собственного бессилия, ощущением неопределённости в оценке затрачиваемых усилий, потерей смысла деятельности.

Немецкий специалист по менеджменту Г. Шредер выявил следующие негативные проявления контроля:

- тот факт, что сотрудник находится под наблюдением, вынуждает его наблюдать за собой, но при этом человек начинает задумываться над своими автоматически протекающими действиями и теряет уверенность в себе;

- контроль является признаком разницы в статусе. Он идет вразрез с человеческой потребностью в признании и высокой оценке (тот, кого контролируют, является в большинстве случаев подчиненным);

- контроль особенно неприятен, когда наблюдаемый не знает точно, что именно контролируют;

- так как контроль узаконен, никто не может от него защититься; возникающее по этой причине раздражение «выливается» где-нибудь в другом месте;

- контроль зачастую субъективно воспринимается как придирки, хотя руководитель об этом не думает;

- контроль может восприниматься как недоверие, в этом случае он препятствует хорошим отношениям между руководителем и подчиненными.

Причины выявляемых отклонений при контроле могут быть следующие: ошибка руководителя при выборе путей решения проблемы, делегировании, мотивации; небрежно проведенный инструктаж, приведший к ошибкам и лишней трате времени: сознательное сопротивление группы исполнителей, саботирующих реализацию решения и плана; недостоверная информация о ходе выполнения решения и т. п.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Устранение всех этих причин связано с серьезными моральными проблемами. Руководитель должен признать свою ошибку, что всегда очень нелегко, ибо это удар по его самолюбию. Непризнание же ошибки чревато серьезными последствиями, признание — ущерб авторитету.

Чтобы система контроля была эффективной и минимизировались отрицательные психологические последствия, ее необходимо периодически оценивать. Критерии такой оценки должны включать эффект влияния на людей — необходимо выяснить, вызывает ли у работников применяемая система контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции. Для повышения эффективности контроля и избежания его отрицательного влияния на людей рекомендуется устанавливать осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками; обсуждать с сотрудниками ожидаемые результаты; устанавливать жесткие, но достижимые стандарты; избегать чрезмерного контроля; вознаграждать за достижение стандартов.

Вместе с тем отрицательные последствия контроля часто являются побочными результатами его влияния на поведение людей, например, поведение, ориентированное на контроль, которое формируется в связи с тем, что сотрудники организации знают, что их ошибки и успехи в тех областях, где руководство установило стандарты и последовательно выполняет процедуру контроля, служат основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому подчиненные обычно делают то, что начальство хочет видеть при проверке. Они всячески заостряют внимание на работе в тех областях, где проводится контроль, и пренебрегают своими обязанностями там, где измерения не проводятся. Получение непригодной информации также является следствием того, что контроль может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию.

Поделись с друзьями
Добавить в избранное (необходима авторизация)