Сущность функции организации состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий. Можно выделить три группы психологических эффектов, которые проистекают за счёт необходимости реализации полномочий по созданию организационных структур, необходимых в рамках управленческого взаимодействия при реализации функции организации. Во-первых, это злоупотребление регламентированием (в практике управления это носит название мелочного регламентирования), кооторое заключаются в необоснованно частых вмешательствах вышестоящего звена управления в дела нижестоящего звена, размыванию ответственности, что ведет к обесцениванию воздействия, снижению мотивации собственной активности персонала, его перегрузке. Во-вторых, организационные структуры большинства организций очень жёстки, что входит в противоречие как с потребностями коллективов, так и отдельных работников, и, в частности, становится препятствием в реализации их собственных целей как отношении настоящего, так и в отношении будущего. Отсутствие возможности изменить формально существующую оргструктуру заставляет руководителя за счёт перераспределения обязанностей и делегирования полномочий создать как бы теневую, но реально действующую систему. В этом случае материальное стимулирование оказывается неадекватным вкладу работника, либо руководителем изобретаются всякие полузаконные способы компенсировать разницу в заработной плате, порождаемую несовпадением реального и формального статуса в организации. Чтобы осуществление функции организации имело смысл для субъекта деятельности необходимы следующие условия:
1. на основе реализации функции планирования ставятся поддающиеся проверке цели;
2. даётся чёткое определение основных обязанностей или области деятельности;
3. существует определённая свобода действий и полномочий;
4. существует полноценное информирование.
Чрезмерная жёсткость оргструктур чаще всего препятствует реализации третьего условия.
Оргструктуры должны обеспечивать полную ясность окружающей обстановки с тем, чтобы каждый знал, что должен делать и за что он отвечает, а также создавать коммуникативные сети для обеспечения процесса принятия решений и отвечать требованию динамичности, позволяющей учитывать особенности людей, реализующие роли, их потребности, возможности, привычки.
Третья группа эффектов связана с проявлением определённых личностных особенностей на фоне реализации властных полномочий в конкретной области жизни организации. Существует масса психологических предпосылок, обуславливающих нерациональное делегирование полномочий или вообще его отсутствие в практике конкретного лица. Очень часто отсутствует делегирование в малых подразделениях, где объём собственно управленческой деятельности невелик. На фоне избытка времени у руководителя появляется возможность вникать во все мелочи, что даёт ему ощущение нужности. Серьёзными мотивами препятствующими нормальному делегированию полномочий, являются страх потерять авторитет, страх потерять контроль над ситуацией, отсутствие чёткого плана действий, неудовлетворительный морально-психологический климат, наличие конфликта между руководителем и непосредственными помощниками, недоверие к моральным качествам исполнителей.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему