Оценка сотрудников производится при приеме кандидата на работу или при составлении прогноза деятельности сотрудника на предприятии. При этом прогноз может осуществляться в нескольких направлениях — соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте.
При отборе на вакансию производится оценка не только профессиональных качеств кандидата, но и соответствия его личностных характеристик запросам предприятия.
Как правило, на современных предприятиях оценкой сотрудников занимается менеджер по персоналу или руководитель того подразделения, в котором есть вакансия. Иногда эту функцию выполняют кадровик и руководитель одновременно.
Последние исследования показывают, что доверять отбор сотрудников только кадровым службам или менеджеру по персоналу нецелесообразно. Как правило, отбор кандидатов происходит по критериям профессиональной пригодности и личностным факторам. Последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что личностные факторы должны быть на первом месте при отборе специалистов, а профессиональная компетентность — на втором. Ученые основываются на положении, что профессионализм можно повысить, а личность человека исправить или переделать практически невозможно.
Поэтому многие менеджеры по персоналу в последнее время все большее внимание уделяют личностным критериям кандидата. Но при отборе на работу кандидата у менеджеров по персоналу зачастую происходит такое психологическое явление, как перенос. То есть те черты, которые сам кадровик предпочитает или не хочет видеть у себя, он так же хочет или не хочет видеть у кандидата. В этом случае критерием отбора является предпочтение менеджера по персоналу, а не потребности руководителя и предприятия в целом. Менеджер по персоналу подбирает кандидатов под себя, а не для предприятия.
Многие кадровики подтверждают существование этого явления. Например, один из руководителей кадровой службы большого предприятия говорил: «Я обращаю внимание на то, как входит кандидат, как садится. Если он скромно здоровается, садится на краешек стула, то это хороший показатель его личностных особенностей. Такой кандидат мне подходит...».
Конечно, поиск специалиста на рынке, первичный отбор резюме, проверка предоставленных данных — это работа кадровой службы, но окончательное решение по выбранным кандидатам должен делать сам руководитель, опираясь наличные критерии отбора необходимого ему сотрудника. Хорошо, если эти критерии будут совпадать с задачами и целями всего предприятия.
Часто менеджеры кадровых служб жалуются на несформулирован-ность и размытость выдвигаемых требований к кандидатам со стороны руководителей предприятий. По нашему мнению, это проблема не руководителей, а самих кадровиков, которые сами нечетко знают критерии отбора кандидатов по личностным свойствам. Поэтому их вопросы также носят размытый и неопределенный характер.
Для конкретизации критериев отбора кандидатов по личностным параметрам нами были выделены критерии, объединенные в «Мета-программное интервью».
Еще одно направление деятельности, с которым связано применение метапрограммного интервью, относится к проверке сотрудников на соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте. Этим занимаются внутренние консультанты на предприятии (менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т. п.), а также специалисты внешних консультационных психологических фирм.
По нашим наблюдениям, и внутренние и внешние специалисты успешно справляются с этой задачей в тех случаях, когда уточнены цели руководства относительно проведения подобных исследований, а также соблюдены этические моменты представления полученной информации.
Основные положения метапрограммных интервью
Проведение метапрограммного интервью предполагает обязательные знания и умения кадрового работника в области невербального отслеживания реакций кандидата, умение задавать вопросы, навыки отслеживания проявления различных метапрограмм при ответах на определенно поставленные вопросы.
1. Невербальное отслеживание. Информация о бессознательных процессах, определяющих поведение человека, извлекается из невербальных реакций. Такие реакции выдают достоверность сообщаемой человеком вербальной информации. Любой здоровый человек очень чувствителен к невербальным проявлениям других людей. Именно на основе этих невербальных проявлений и возникает, например, известное всем подсознательное ощущение обмана со стороны собеседника. Это происходит в тех случаях, когда собеседник неконгруэнтен, то есть содержание его вербальной информации не соответствует производимым им невербальным сигналам.
Именно для этого так важно отслеживать невербальные проявления кандидата во время проведения метапрограммного интервью.
На что следует обращать внимание при выявлении неконгруэнтности кандидата?
В первую очередь, на особенности голосового проговаривания. Это особенности интонации, тональность речи, темп речи, ударения и выделения отдельных слов, громкость речи. Например, при собеседовании с кандидатом, который претендовал на руководящую должность, связанную с проявлением инициативы и самостоятельности, кандидат отвечал на все вопросы в основном плавно, равномерно, используя средний уровень громкости. Но при ответе на вопрос: «Что вы предпринимали, чтобы изменить состояние дел на предыдущем месте работы?» начал делать большие паузы, тщательно обдумывать слова, в голосе появилось напряжение. Следовало остановиться на этом моменте и задать еще несколько уточняющих вопросов, чтобы понять, насколько кандидат на самом деле инициативен.
При проведении метапрограммного интервью важно обращать внимание не только на параметры голоса, но и на движения рук, головы, мимику, положение ног кандидата. Обычно тело заметно реагирует на какие-либо проблемные моменты личности. Движения либо прекращаются, либо усиливаются во время обсуждения некой темы. Естественно, это не должно оставаться без внимания и анализа.
Для представления о бессознательных процессах важно также обращать внимание на симметричность телесных проявлений. Ярко выраженная асимметрия лица может являться признаком акцентуации характера или даже болезни. Человек открытый, искренний, дружелюбный симметричен в своих жестах, в движениях и в мимике. Напротив, несимметричные жесты, позы, выражения лица свидетельствуют об агрессии, недовольстве, обмане, напряжении, которые человек пытается скрыть в своих вербальных проявлениях.
Во время проведения интервью важно отслеживать мимику кандидата. Она способна очень тонко отражать внутреннее состояние, чутко реагируя на малейшие его изменения. Любая, самая сложная эмоция находит свое полноценное и яркое выражение в мимике. При этом мимические реакции бессознательны и очень плохо контролируются сознанием. Сознательно придать своему лицу нужное выражение крайне сложно: улыбка получится натянутой, а сочувствие — притворным.
Поэтому мимические реакции служат отличным сигналом для определения бессознательных или скрываемых процессов. В них легко проявляется неконгруэнтность, они способны отразить широкий спектр истинных эмоций.
Очень показательным и важным фактором в отслеживании невербальных проявлений становятся закрытые и открытые позы кандидата.
В сложном, напряженном или неприятном для себя разговоре человек может пытаться скрыть истинные чувства, сдерживать себя, стараться не выдать своего искреннего отношения. При этом он бессознательно принимает закрытую позу, как бы отгораживаясь от собеседника. Характерные примеры таких поз — руки на груди, нога на ногу при наклоне вперед (как в спортивной группировке), поворот плечом к собеседнику, при этом плечо зачастую бывает приподнято. Сжатые губы говорят о стремлении «не проговориться».
Обратная поза — руки раскрыты, поза на стуле свободна, ноги расставлены, на лице улыбка или мимика спокойствия. Это поза показывает, что собеседник раскрыт и ведет себя искренне.
Характерно, что закрытая поза не только демонстрирует нежелание открыться самому, но также свидетельствует о нежелании воспринимать информацию или самого собеседника. Убедить человека, находящегося в закрытом состоянии, или получить от него достоверную информацию практически невозможно. Он отгородился от внешнего мира и его тело наглядно это демонстрирует.
Все вышеприведенное относится к отслеживанию невербальной информации у кандидата и помогает более эффективно добыть достоверную информацию о нем во время проведения метапрограммного интервью.
2. Метапрограммы. Метапрограммы — фильтры восприятия, которые действуют на нас привычным образом. Это привычное нам повеление, которое мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание.
Метапрограммы других людей можно заметить как по их языку, так и по их поведению.
Метапрограммное интервью — это интервью, включающее в себя ряд вопросов, при помощи которых выявляются достаточно устойчивые качества личности претендента. Одни вопросы найдены эмпирически, в процессе многолетней работы по отбору персонала. Другие представляют собой адаптированный вариант метапрограммных блоков, предложенных нейро-лингвистическим программированием.
Итак, кандидат перед менеджером по персоналу. Уже отмечено, как он открыл дверь, как вошел, представился. Менеджер по персоналу заранее изучил его резюме, определил необходимый профессиональный минимум для вакантной должности.
Далее кандидат может сам предложить варианты проведения собеседования, а может ждать этого от интервьюера. Бывает, прибывший сразу берет ситуацию в свои руки, говоря: «Итак, мне нужно представить монолог о себе или я должен отвечать на ваши вопросы?» Полезно отследить, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагирует на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли эмоционально. Наиболее предпочтительна ситуация, когда кандидат отвечает подробно и обстоятельно, и информацию из него не надо «вытягивать клещами». Если кандидат отвечает лаконично, необходимо задавать уточняющие вопросы типа: «А что вы под этим подразумеваете? Расскажите поподробнее, я не совсем понял» и т. п.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему