Государственные предприятия – это функционирующие предприятия, которые находятся в государственной собственности, основные средства которых принадлежат государству, а руководящий состав назначается государственными органами, трудовые отношения с которыми регулируются соответственным контрактом. Такие предприятия относятся к разряду бюджетных, они модернизируются и находятся на полном содержании государства, именно органы отвечают за качественное и эффективное выполнение основных задач и функций данного предприятия.
Государственная структура – это соответственная организация, которая создана с целью реализации государством своих основных задач и функций.
На данный момент различают следующие виды государственных структур:
1. Военная структура.
2. Структура по научно-исследовательской деятельности.
3. Правоохранительные структуры.
4. Образовательные структурные подразделения.
5. Структуры в сфере здравоохранения.
6. Другие структурные объекты.
Данные структурные единицы созданы с целью выполнения жизненно-важных задач в обществе, которые относятся в обязанности государства. Каждая структура выполняет ряд определенных функций и действует от лица государство. Они полностью финансируются с государственного бюджета, а их сотрудники принимаются на должности определенным образом.
В государственные структуры и предприятия могут попасть на работу только те кандидаты, которые своевременно сдали перечень нужных документов и прошли конкурсный отбор. Конкурс проводится соответствующей комиссией, которая экзаменует кандидатов и принимает решение о выборе соответствующего установленным квалификационным требованиям кандидата.
Кандидатом на должность в государственную структуру или предприятие может быть гражданин РФ, который имеет высшее образование, определенный профессиональный стаж работы, который не притягивался к криминальной или административной ответственности и полностью отвечает заявленным квалификационным требованиям.
Общие требования к государственных служащих
Статус государственного служащего - особый вид специально определенных и гарантированных государством норм, характеризующих место государственного служащего в обществе. Он состоит из правового и организационного аспектов.
Правовой аспект статуса государственного служащего обусловлен содержанием государственно-служебных правоотношений. Он определяется Конституцией Украины, Законом Украины «О государственной службе», другими нормативно-правовыми актами и характеризуется совокупностью прав, обязанностей, полномочий и ограничений. При этом следует различать общие права, обязанности, полномочия и ограничения, установленные для всех государственных служащих, должностные права, обязанности, полномочия и ограничения, установленные для конкретных должностей.
Правовой аспект статуса государственного служащего проявляется как широта прав, круг ограничений и набор функциональных обязанностей, которые зависят от должности, которую он занимает.
Организационный аспект статуса государственного служащего определяется местом органа государственной власти в структуре государственного аппарата, должностью, которую он занимает в этом органе. Порядок замещения должности государственного служащего, который является неотъемлемой составляющей этого аспекта статуса, зависит от категории должности. Организационный аспект непосредственно определяет значительное количество факторов правового аспекта статуса. Также он влияет на материальное обеспечение служащего, то есть на материальный аспект статуса.
В общественном признании статуса государственного служащего видное место занимает общественное мнение, что неформально определяет отношение общества к государственным служащих.
Исходя из этого, статус государственного служащего - это комплексный показатель положения государственного служащего в социальной системе, один из важнейших параметров его социального положения. Основными составляющими статуса государственного служащего является его позиция в структуре государственного аппарата и представления общества о место, роль и значение данной позиции. Согласно этому статус в общественном мнении определяется такими категориями, как престиж, почет, уважение.
Таким образом, статус государственного служащего предусматривает:
непосредственную принадлежность по роду профессиональной деятельности в подготовке, принятии и / или внедрения решений в сфере государственного управления, причем эти действия, как правило, имеют экономические и социальные последствия для всего общества или его определенной части;
наличие у государственного служащего полномочий выступать от имени органа государственной власти (тем самым от имени государства), отстаивая государственный интерес;
законодательное и нормативно-правовое определение компетентности, полномочий, прав, обязанностей, ограничений и ответственности в соответствии со своей должностью;
принадлежность к особой профессионально-статусного группы, которая состоит из профессионально подготовленных к государственной службе представителей различных профессий.
Государственные служащие, исполняющие свои обязанности, должны иметь четкое представление о своей деятельности: ее социальную значимость; ее организованность; ее материально-техническую и информационную обеспеченность; определенную форму действий в аппарате; компетентность руководства государственной деятельностью. Совокупность этих представлений выступает как осознанная база социально необходимого способа деятельности.
Важной составляющей деятельности государственных управленцев является социальная ответственность.
Сердцевиной ее проблем являются личные ценности управленцев. Этическая поведение государственных служащих значительно влияет на доверие простых людей к действиям правительства и их социальной ответственности. Государственный служащий в общении с гражданами должен постоянно ощущать себя представителем власти, иметь свой имидж, который базируется на таких качествах, как профессионализм, государственная позиция, интересы. Личные качества (темперамент, ответственность, дисциплинированность), биография, круг общения, ораторское искусство, внешний вид, мимика, стиль мышления - все это составляет понятие имиджа.
Предметом и продуктом труда в управлении является информация. Для аналитической деятельности - это разноплановая информация о состоянии дел в определенной сфере.
Важным условием эффективной деятельности является умение квалифицированно собирать и обрабатывать информацию. Государственные служащие постоянно используют различные методы сбора информации. Главные среди них:
анализ статистики и изучение официальных документов, личные наблюдения;
социологические опросы;
социальные эксперименты.
Применение рациональных методов статистической обработки информации, особенно с помощью современных компьютерных технологий, умение максимально их использовать для сбора, накопления, классификации и обработки информации - это важный элемент профессиональной компетентности современного государственного служащего. Существенным инструментальным средством эффективной аналитической деятельности государственных служащих является высокая культура делопроизводства: умение правильно оформлять, классифицировать и хранить различные виды и типы информационных и аналитических документов, умение пользоваться литературой, документальными архивами, аудиовизуальными документами. Особой задачей многих служащих государственного аппарата на всех уровнях (от районного до центрального) является контроль, анализ и регулирование деятельности некоторых предприятий и учреждений (промышленных и коммунальных предприятий, учебных, медицинских учреждений, больниц и т.д.). Для эффективной реализации контрольно-аналитических функций за определенными сегментами экономической, социальной и культурной жизни необходимо:
знать соответствующее законодательство и другие нормативные документы, регламентирующие деятельность некоторых предприятий, учреждений;
знать технологическое и организационно-управленческую специфику их деятельности;
владеть основными методами контроля (статистический анализ, финансово-экономический анализ, технико-технологическая экспертиза, социологический анализ).
Государственный аппарат не только анализирует проблемы и ситуации и готовит проекты управленческих решений. После того как эти решения приняты высшим политическим руководством, служащие государственного аппарата должны организовать их реализацию. Поэтому организационно-управленческие функции является неотъемлемой и чрезвычайно важной составляющей деятельности государственного аппарата. Выделяют две группы организационно-управленческих функций:
внешние (организация выполнения государственных решений отдельными гражданами, группами граждан, предприятиями, учреждениями и т.п.);
внутренние (организация деятельности работников государственного аппарата и отдельных его структурных подразделений).
Характерной чертой внешней организационно-управленческой деятельности государственного аппарата является опора преимущественно на законодательно-нормативное регулирование, стимулирование и ценностно-ориентацийне регулирования. Возможности прямого командно-административного воздействия на деловую поведение отдельных субъектов ограничены. Внешние организационно-управленческие функции реализуются с помощью целого комплекса как прямых, непосредственных (правовое и нормативное регулирование, контроль за соблюдением законов и нормативов и соответствующие санкции, выполнение принятых решений, кадровая политика и т.п.), так и косвенных средств (пропаганда, обучения, стимулирования, воспитание, формирование определенных ценностных ориентаций, соответствующего социально-психологического климата, определенного общественного мнения, традиций и т.п.).
Государственные служащие должны обладать знаниями и практическими навыками организации выполнения решений, координации деятельности различных юридических и физических лиц, отвечающих за реализацию отдельных элементов государственных решений и т.п. Особое значение имеет овладение техникой эффективного контроля за выполнением принятых решений.
Процесс овладения управленческим искусством значительно сложнее овладение другими функциями. Чрезвычайно важной является способность государственных служащих самостоятельно анализировать конкретные ситуации и находить определенную меру между различными альтернативами. Только гибкое и критическое, диалектне мышление может быть надежной защитой против бюрократизма. Ведь бюрократические черты в деловом поведении, такие, например, как формализм, безответственность, волокита и т.д., - это не что иное, как потеря чувства системности, комплексности и перспективной целевой ориентации при реализации своих функций.
Служащий, который ориентируется на ситуацию в процессе разработки и реализации управленческих решений, - это не только профессионально грамотный исполнитель положений законов, нормативов, инструкций, но и одновременно исследователь, экспериментатор, который постоянно самостоятельно ведет поиск оптимальных подходов при решении тех или иных проблем.
Для того чтобы успешно решать задачи, связанные с удовлетворением многоплановый потребностей и интересов граждан, необходимо:
во-первых, знать законодательное поле, права и обязанности граждан и различных государственных и частных институтов, причастных к нуждам различных категорий граждан, уметь анализировать и прогнозировать их динамику;
во-вторых, знать психологию человека и межличностные взаимодействия, социальную психологию межличностных отношений, отношений и конфликтов;
в-третьих, владеть техникой психодиагностики личности и социально-педагогическими методами воздействия на ее поведение.
Реализация перечисленных выше функций (аналитических, социально-консультативных, организационно-управленческих) опирается на интенсивную коммуникацию государственных служащих: как по горизонтали (коммуникации с коллегами, сотрудниками других подразделений, различных предприятий, учреждений), так и по вертикали (общение с руководителями и подчиненными ); как внутри учреждения (внутренняя коммуникация), так и за ее пределами (внешняя коммуникация); как в письменной форме, так и в устной; как номера (непосредственная мижособова коммуникация), так и опосредованно (деловая переписка, сообщения по факсу, электронной почта, компьютерные системы и т.д.).
Коммуникация является главным средством и одним из основных методов решения всех многоплановый задач государственных служащих. Поэтому овладение специфической техникой и культурой коммуникационной взаимодействия - одна из главных проблем профессионализации государственных служащих.
В деятельности государственных служащих весомую роль играют различные формы коллективного поиска оптимальных решений по тем или другим проблемам, поэтому важно овладеть искусством организации коллективной творческой деятельности (методы «мозгового штурма», публичной защиты проектов, коллективного творческого поиска в японских «кружках качества» и др.).
Профессиональное формирование государственного служащего, которое включает не только базовую профессиональную подготовку в специальном высшем учебном заведении, но и профессиональный рост непосредственно в процессе служебной деятельности, производится в течение длительного времени.
Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика госслужбы включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т.д.). На разных уровнях государственной службы объем властно -–распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих полномочий невелик в силу жёсткой централизации деятельности государственной службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не менее, определённый набор властных полномочий у них есть.
Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.
В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:
Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;
Её территориальное устройство;
Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;
Особый характер текучести рабочей силы;
Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.
Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий – это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.
Роль права в формировании и развитии этики госслужбы.
Другой профессии, в деятельности которой право играло бы такую большую роль, нет. Право в обеспечении морали государственных служащих доминирует, прописывается устройство государственной службы, соподчинённость, циклы сменяемости, система наказаний, смещений и т.д.
Таким образом, в государственной службе право является главным регулятором отношений между людьми внутри системы госслужбы и с внешним миром. Этика госслужащего занимает вспомогательное положение.
Цель права: унифицировать и стандартизировать поведение государственных служащих с тем, чтобы ни частая сменяемость, ни малый объём общения населения с чиновником не могли повлиять на восприятие фигуры чиновника как представителя государства.
Формирование в развитых государствах унифицированной этики государственной службы.
В основном, такое сращивание моральных норм происходит в сфере практической нравственности и этикетных формах. Факторы, влияющие на унификацию норм государственной службы в различных странах, таковы:
Глобализация экономики и образование единого экономического пространства, которое потребовало единства регулирования экономических процессов;
Обострение экономических проблем и глобальных проблем современности, что потребовало создания различных международных организаций. В этих организациях работали люди из разных государств, они должны находить общий язык, а это легче сделать при единых моральных ценностях.
Образование крупных центров международного значения по подготовке управленческой элиты, где в тесном контакте работают представители различных государств.
Формирование мощных международных коммуникативных систем, которые сделали более близкими отношения между нациями, кроме того, пропаганда через средства массовой информации определённых образцов поведения, манер, этикета.
Многоплановое развитие форм общения потребовало совершенствования систем этикета и усвоения этих норм.
Децентрализация управления, идущая в последнее время, которая на региональном и муниципальном уровне вовлекла в активную форму управления новые слои и отряды госслужащих.
Существенную роль в сближении норм этики госслужбы сыграли и новые тенденции, проявившиеся в условиях реформирования государственного аппарата в конце ХХ века: сращивание бизнеса и государственной службы, бизнеса и политики. Этика бизнеса, проникшая в госслужбу, всегда была более универсальной и унифицированной, как вышедшая из этики протестантизма.
Особенности организации и функционирования госслужбы и влияние их на мораль госслужащих.
Государственная служба во всех государствах и во все времена финансируется из казны, из бюджета, таким образом, госслужба всегда существует в условиях ограниченных ресурсов. Как результат этого финансирования, материальное вознаграждение государственных служащих всегда ниже, чем вознаграждение специалистов такого же статуса в других сферах деятельности. На это обстоятельство обратил внимание А. Файоль (различие может достигать 6 раз). Такое положение сохранилось и в наши дни. В 1994 году в Германии было проведено исследование, в котором сравнивались заработная плата госслужащих и людей, служащих в других структурах. Было выяснено, что лучшие чиновники государственной службы получают столько же, сколько худшие клерки в других организациях. Моральная неудовлетворённость уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий.
Для подчинённых:
Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается, исчезают яркие лидеры.
Значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях) стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения до стандартного статусного уровня. Такая деятельность не всегда осознанна. Это массовый процесс, в основном восполнение идёт в форме услуг, а не в материальном выражении, это может быть использование служебного положения по отношению к клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы.
Определённая (меньшая), часть государственных служащих, идёт в аппарат, не взирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу. Доля таких людей постоянно возрастает. В середине 80-х гг. в исследованиях западных госслужб было зафиксировано, что 90% госслужащих уважают и ценят общественные цели своей работы выше личных, в 90-х гг. эта цифра упала в два раза. В условиях сращивания бизнес – деятельности и политики с госслужбой, государственная служба для многих – дополнительный трамплин для успешной дальнейшей деловой деятельности в этих сферах. К личным целям можно отнести реализацию групповых целей, когда в госслужбу идут вследствие деления портфелей в период голосования.
На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объём властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти в качестве компенсации за плохо оплачиваемый и мало содержательный труд.
Следствия для руководителей:
Руководители в госслужбе практически лишены возможности использовать фактор материального стимулирования для регулирования и стабилизации кадрового потенциала.
Стремясь приобрести возможности материального воздействия на персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала, руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем, чтобы создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом. Например, можно договориться с фирмой о праве пользования сотрудниками госслужбы тренажёрами фирмы (раз или два в неделю) и т.д. Опасность в том, что потом руководитель должен учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.
Государственная служба строго выстроена по вертикалям деятельности. В этих вертикалях работают люди с различным предшествующим социальным опытом, воспитанные в разных системах профессиональных нравственных норм. Деятельность в этих вертикалях существенно различается по специфике и характеру труда, по целям деятельности. Особенностью устройства по вертикали является и то, что подчинённость здесь может оказаться для сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определённому территориальному органу. Более качественно работники выполняют задания, пришедшие сверху или идущие наверх. В обыденной жизни это значит, что они предпочитают больше заниматься отчётами и т.д., нежели чем, например, заниматься благоустройством своей территории.
Жёсткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа в государственной службе примерно в 1.5 – 2 раза медленнее, чем в других сферах деятельности.
Очень сложно организуются комплексные группы внутри территориального органа, где должны быть задействованы сотрудники нескольких вертикалей.
На чисто психологическом уровне между сотрудниками разных вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать неприязненные отношения и конфликты, как правило, – скрытые (латентные), которые длятся долго. Выплёскиваются они чаще всего во время поощрения, премирования, продвижения людей в виде взаимных обид. В качестве одной из мер руководителю надо быть более внимательным к сотрудникам, а если конфликт выплеснулся, то решать его лучше на общем собрании (обидчиков и обиженных), а не каждому отделу по отдельности.
Государственная служба строго выстроена по территориям. У населения, в отличие от других сфер деятельности, практически нет права выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. Все территориальные инспектора закрепляются по улицам, по алфавиту и т.д., отсюда у населения крайне малый опыт общения и очень мало информации для того, чтобы составить личные представления о государственных служащих в целом, об их личных качествах и о профессионализме. Подобное положение приводит к следующим следствиям:
Необходимость унифицировать поведение государственных служащих с таким расчётом, чтобы встреча с любым из них давала, хотя бы в общем виде, представление о целом. Это достигается:
Более жёстким правовым регулированием поведения сотрудников;
Большей проработанностью этикета государственной службы.
Дефицит информации о государственных чиновниках люди стремятся восполнить, по крупицам собирая информацию из других источников.
Выясняя реакцию и впечатления других людей, которые контактировали с госслужащими.
Опираясь в формировании общественного мнения на слухи и домыслы.
В обществе всегда есть слои и группы, которые более других заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально – поддерживаемые слои населения, руководители и владельцы фирм и предприятий и т.д. Особенности этого процесса – растянутость его во времени и зарабатывание положительного имиджа в глазах госслужащих на перспективу. Каждый слой заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных служащих (социально поддерживаемые слои населения – к участковым инспекторам, руководители фирм – к руководителям госслужбы). Этот интерес выражается повышенным вниманием к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и т.д.). Опасность данного явления в том, что нравственно нестойкие чиновники постепенно входят во вкус и начинают вынуждать, а потом даже принуждать к оказанию услуг. Против этого явления существует несколько способов борьбы:
В отношении низовых государственных служащих рекомендуется чаще менять сферы работ и территории обслуживания (при смене раз в полгода услуги на перспективу теряют смысл).
Можно установить по территории ящики, которые будут предназначены для приёма сообщений от населения в виде записок с жалобами на госслужащих, но здесь необходима осторожность, так как можно столкнуться с местью.
Сложнее всего с руководителями, так как они сами идут на контакт с представителями фирм с целью обеспечить дополнительные льготы своим сотрудникам (см. пункт I.2.b). Фирмы охотно идут на это, и руководитель постепенно попадает в зависимость от них.
Органы государственной службы отличает нестандартный характер смены персонала (текучести рабочей силы). Это определяется следующими причинами:
Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда меняются главы выборных органов муниципального управления и т.д. Явление наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер. Например, в период, предшествовавший первой инаугурации Билла Клинтона, на высшем уровне управления США было заменено около 1000 чиновников. У этого явления есть несколько оснований:
Необходимость привести с собой команду, которая разделяет политические цели, видение перспектив начальника, а на уровне ближайшего окружения – тех, на кого можно полагаться и кому можно доверится.
Необходимость расплатится местами в государственной службе за поддержку электоратом от многочисленных союзников в ходе предвыборной кампании.
Необходимость подобрать сотрудников в соответствии со стилем работы, с определёнными навыками и нравственными качествами. Если руководитель ориентирован на принцип «разделяй и властвуй», то он постарается сделать так, чтобы его сотрудники различались по уровню образования, полу, возрасту и т.д. и наоборот.
Следующая причина текучести кадров: отток с государственной службы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень вознаграждения, а возможно и плохой психологический климат в коллективе.
Отток с государственной службы людей, которые не смогли приспособится к особенностям функционирования госслужбы, не смогли принять её этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и новой системами ценностей.
В государственной службе, в связи с развитием гражданского общества и процессами децентрализации управления, всё время возрастает объём общения в самых разных формах: представительские функции, переговоры, встречи, публичные мероприятия и т.п. По мере развития гражданского общества доля общения в деятельности госслужащих не просто возрастает и требует от служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, умение слушать, принимать чужую точку зрения, обучаемость (возможность убедить человека в его неправоте), но общение становится всё более динамичным, разнообразным, интенсивным и т.д. В результате госслужащие, как и все категории работающих, связанных с большим объёмом общения, оказываются подвержены болезням стрессов, особенно одной их разновидности: болезни «выгорания» (плата за сочувствие). Для госслужащих общение представляет ещё особую сложность в связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это сделать система законов, указов, бюджеты и т.д. Это конфликт между реальностью и иллюзией. Это психическое заболевание - поражается эмоциональный мир людей, но в отдельных периодах заболевания поведение таких сотрудников выглядит как отступление от нравственных норм, проявление хамства, нетерпимости и т.д. Впервые о подобном заболевании заговорили в начале 70-х годов в США. Эти болезни стрессов имеют три стадии развития:
Человек ещё нормально осуществляет свою деятельность, но постепенно из его жизни уходят сильные эмоции, яркие краски. Чиновник начинает видеть мир в серых тонах. Приёмы, которыми обычно снимается нервное напряжение, перестают действовать.
Служащий ещё выполняет свои служебные обязанности, но, желая уберечь себя от лишних эмоциональных переживаний, начинает выискивать у клиентов какие-нибудь негативные черты, которые оправдают отсутствие сопереживания их бедам и проблемам. Это срабатывает, но на очень короткий срок, а после «переселится» к друзьям этого чиновника или домой, как результат, таких людей не могут терпеть дома и на работе. В этот период желательно такого человека временно отстранить от работы (отпуск) или перевести в другое подразделение. Если этого не сделать, то возможны «немотивированные срывы».
В этой стадии наступает глубокое поражение эмоционального мира, окружающее видится в чёрно – белых тонах, жизнь кажется зашедшей в тупик. В такой стадии болезни нередок суицид.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему