В центре предметной области социологии находится проблема взаимодействия отдельных личностей, их различных групп и общностей друг с другом и с обществом в целом в различных сферах общественной жизни. В социологии управления значимость данного утверждения многократно возрастает, поскольку управленческая деятельность является самой сложной из многообразных видов деятельности, требует специфических особенностей личности, знаний, умений и навыков людей, включенных в управленческие процессы. Без хорошо подготовленных людей, обладающих настоящим профессионализмом, высокой компетентностью, глубокими знаниями, практическими навыками применения этих знаний и разнообразных умений в управленческой деятельности невозможно осуществить в полной мере сложные и многоплановые задачи трансформации нашего современного общества, становления в нем социально ориентированной рыночной экономики. В связи с этим резко возрастает роль творческого труда управленческих кадров, осуществляются серьезные изменения в принципах, методах, направленности управления персоналом во всех типах социальных организаций и институтов, во всех структурах общества.
При определении стратегии, принципов и методов управленческой работы с персоналом необходимо иметь в виду, что без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности. Без нужных людей ни одна организация, ни одно учреждение или предприятие не только не сможет достичь своих целей, но и просто выжить. А это означает, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.
Различия в выборе управленческих стратегий в работе с персоналом в США и Японии:
1. Ведущие компании США в своей стратегии управления делают акцент на финансовых ресурсах, а проводимая ими производственная политика рассчитана преимущественно на короткий срок.
2. Японские компании сосредоточивают внимание на человеческих ресурсах, на разработке и применении долгосрочных программ для обеспечения стабильности экономического развития и повышения эффективности производства. В связи с этим первостепенное внимание они уделяют управлению персоналом.
На основании сопоставления этих стратегий видный японский специалист по менеджменту Теруя Нагао делает вывод, что задачей японских управленческих кадров является стремление уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, что они лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и они более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.)
Модель человеческого потенциала, разрабатываемая и применяемая японскими компаниями: людям необходима возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовольствие. Эта модель в своем применении защищает и совершенствует такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию. Именно совершенствование способностей работников является главным предметом деятельности и ответственности японских менеджеров.
В результате изучения опыта работы с кадрами японских, американских, немецких компаний и фирм Бабосов делает вывод о том, что в условиях современного высокотехнизированного производства при всей важности технологии материально-вещественных компонентов производственной (равно как и коммерческой, финансовой и другой) деятельности возрастающую значимость в обеспечении эффективности деятельности приобретает высокопрофессиональная управленческая работа с персоналом.
Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей).
Основные задачи процесса управления персоналом:
1) социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;
2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;
3) изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;
4) управление занятостью;
5) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
6) анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;
7) профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
8) психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
9) управление трудовой мотивацией;
10) планирование и контроль деловой карьеры;
11) правовые вопросы трудовых отношений;
12) информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему