В процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности можно выделить несколько этапов: исследование рынка, разработка товара, ценообразование, продвижение товара.
Исследование рынкав ходе рекрутирования подразумевает, прежде всего, выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Необходимо исследовать уровень безработицы, тенденции занятости, стратегии конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. Определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка кадровым подразделениям организации часто необходимо проводить самостоятельные социологические исследования.
Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда, т.е. того, чтобы рабочее место само по себе было привлекательным и это нашло отражение в рекламной информации. Условия труда могут быть в значительной степени скорректирован усилиями менеджмента организации. С тем. Чтобы сделать окружающую обстановку на работе более комфортной вводятся различные методы психологичесой разгрузки. В немалой степени на данные процессы влияет традиционный для компании стиль руководства. Обеспечение наиболее <человеческих> условий труда ценно во многом благодаря некоторому общему положительному настрою персонала, который в значительной степени снижает текучесть кадров и привлекает новых работников. Как показали множественные исследования, трудно доказать непосредственную связь между социально комфортными условиями труда и производительностью, но, с точки зрения оптимизации процесса рекрутирования кандидатов на вакантные должности, внимание к таким условиям принципиально важно.
Ценообразование в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает, прежде всего, разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Здесь следует отметить, что спрос и предложение в определенной мере все-таки влияет на эту сферу. Поэтому, если организация не обросла бюрократическими инструкциями, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так, в случае высокой безработицы заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. С другой стороны, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она переманивает работников других организаций. Для последних необходимо будет предусмотреть серьезную надбавку к зарплате как один из факторов, способных подвигнуть их покинуть предыдущее место работы.
Наконец, продвижение товара и составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Выполнение данной функции подразумевает построение эффективной системы коммуникаций с внешним окружением, прежде всего, той его частью, которая будет в последствии задействована в процессе пополнения рудового потенциала предприятия.
Комплекс рекрутирования кандидатов на вакантные должности включает в себя три метода: рекламу, выставки и презентации, а также паблик релейшенз.Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации - как правило, весьма сжатого объема - о имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламной деятельности на рынке трудовых ресурсов, прежде всего, важно правильно выбрать средства распространения информации. Такой выбор основывается в основном на трех критериях:
1. Затраты
2. Адресность
3. Желаемое количество кандидатов.
Хорошо известно, что существуют телевизионные передачи, в рамках которых даются объявления о работе <Требуются: Требуются>, <Времечко>). Такой вид рекламы хорош тем, что аудитория очень велика и информация доходит до тех людей, которые равнодушны к другим средствам массовой информации и, может быть, захотят откликнуться, увидев объявление. Если нужно экстренно закрыть ту или иную вакансию, или необходимо большое количество кандидатов, такая реклама может себя оправдать. Она важна и сточки зрения создания благоприятного имиджа компании, действующей на всероссийском рынке и заботящейся о подборе самого лучшего персонала.
Но и с точки зрения затрат (телевизионная реклама самая дорогая), и с точки зрения адресности (телевидение смотрит множество людей, но среди них может не оказаться тех, кто нужен организации) она не выдерживает критики. Поэтому телевизионная реклама работы не является распространенной. Однако развитие сетей местного и кабельного телевидения может внести в будущем серьезные изменения в эту ситуацию, так как реклама здесь стоит значительно дешевле и географическая адресность значительно выше.
Совсем по-другому обстоит дело с рекламой в печати. Она существенно дешевле и одновременно более адресна в том смысле, что, выбирая определенное издание для рекламы работы, можно сконцентрироваться на определенной аудитории - читателях. Во многом благодаря данным достоинствам реклама в прессе является сегодня наиболее популярным средством размещения информации о вакансиях. По своим возможностям и особенностям с позиции рекрутирования кандидатов прессу можно разделить на три группы:
- во-первых, это специализированные рекламные либо издания, целиком посвященные рекламе вакансий, либо имеющие большой соответствующий раздел;
- во-вторых, общие неспециализированные издания (иногда их называют общеполитическими);
- в-третьих, специализированные издания, рассчитанные на определенные - прежде всего профессиональные группы читателей.
В первом случае, помещая объявление в издание типа еженедельника <Из рук в руки>, <Работа для вас>, <Работа сегодня>, <Работа &зарплата> и подобных им изданиях, организация будет ориентироваться на людей сознательно ищущих работу - основную или дополнительную. Для них характерна в среднем высокая рекламная эффективность. По сравнению с другими газетами и журналами издания данной группы публикуют наибольшее количество объявлений как от самих компаний. Так и от фирм, занимающихся подбором кадров. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять некоторые высокие запросы, предъявляемые компанией, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого совсем не удовлетворяет занимаемое им место. С помощью такой рекламы практически невозможно переманивать квалифицированных работников и достаточно трудно привлекать хороших специалистов.
В частности, газета <Из рук в руки> характерна тем, что еженедельно в ней публикуется порядка 3000-4000 объявлений от людей, ищущих работу. По этим объявлениям можно находить кандидатов на временную работу (например, квалифицированных рабочих ремонтно-строительных специальностей). Также здесь можно найти способных работников, меняющих профессию, прошедших переобучение, но не имеющих опыта работы.
Реклама в общих изданиях( таких как <Известия>, <Финансовые известия>. <МК>, и др.) во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно может подтолкнуть человека к тому чтобы попытаться получить такую работу (хотя до того рационального и конкретного желания уйти с сегодняшней - у него не было). Кроме того, реклама в общеполитических изданиях - в особенности федерального уровня - носит также имиджевый характер. С помощью такой рекламы организация может напоминать читателям о своем существовании и тех видах деятельности, которые она осуществляет. Набор новых сотрудников через общественно-политические издания должен показать, что организация развивается, совершенствует свою деятельность. Но, как и в случае с рекламой в изданиях, посвященных поиску работы, недостатком здесь будет то, что реклама не является достаточно концентрированной - на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.
Среди данной группы особым образом следует выделить газеты . Эти газеты распространяются преимущественно бесплатно в престижных гостиницах, магазинах, бизнес-центрах и т.п., что формирует в какой-то мере элитную читательскую аудиторию. Значительное количество объявлений от зарубежных фирм и ведущих агентств пол подбору персонала, характер предлагаемых должностей при высокой стоимости объявлений показывают, что данные газеты имеют высокую эффективность в поиске кандидатов на должности квалифицированных специалистов и менеджеров со знанием иностранного языка.
Реклама в специализированных изданиях является с этой точки зрения гораздо более предпочтительной. Выбирая из читателей определенной профессии или квалификации, организация концентрирует внимание на людях, специально подготовленных в нужной области и имеющих интерес в работе к ней. Не стоит говорить о том, что для переманивания специалистов реклама в специализированных изданиях подходит как ни какая другая.
К сожалению, реальность современной России такова, что очень небольшое количество людей выписывают специальные издания. Исключения могут составить экономисты, юристы, бухгалтеры и некоторые другие специальности, имеющие достаточно высокий уровень дохода. К ним же можно отнести работников крупных национальных корпораций т, таких как МПС, обладающее целым рядом специализированных изданий. Другие люди либо вообще не читают специальную прессу, либо используют библиотеки (как государственные, так и в организациях), а в этом случае эффективность рекламы оказывается минимальной. Однако потенциал радиорекламы используется явно недостаточно. Фактически, не существует ни одной популярной специализированной радиопередачи для людей. ищущих работу. Объявления о вакансиях звучат в эфире крайне редко, в особенности они нехарактерны для радиостанций, ориентирующих свои программы на молодежь.
Определенными достоинствами обладает и радиореклама, которая занимает среднюю нишу между телерекламой и рекламой в прессе. С развитием FM-диапозона радио становится все более популярным как в столичных городах, так и на периферии. Стоимость рекламы здесь не так высока. Как и в общественно-политических изданиях, рекламные объявления на радио приобретают имиджевый характер. Кроме того, такая реклама может стать в высокой степени адресной в случае поиска особых категорий кандидатов на вакантные должности (в частности людей, обладающих личным автотранспортом).
Самой современной рекламой вакансий является реклама в Интернете. Ее доступность, оперативность, возможность осуществить быструю обратную связь с кандидатами делают ее все более популярной. Поэтому самые различные организации все чаще прибегают к привлечению кандидатов посредством создания специальных разделов на своем сайте. При анализе обращений на сайт должно быть учтено то обстоятельство, что в России Интернет распространен еще не повсеместно и, ориентируясь только на рекламу в сети, можно изначально существенно сузить количество возможных кандидатов. С другой стороны, абсолютная <демократичность> работы в сети уже сегодня привела к тому, что Интернет переполнен резюме различных людей, ищущих или когда-либо искавших работу. В дальнейшем может произойти ситуация, при которой только первичное рассмотрение данных кандидатов может занимать несколько часов времени. Многие организации реализуют планы первичной электронной обработки получаемых резюме. Кроме того, в Интернете отсутствует контроль за качеством кандидатов, а конфиденциальная информация относительно личных сторон жизни кандидата становится весьма уязвимой. Поэтому нельзя сказать, что рекрутирование в сети имеет одни положительные стороны. Как и в отношении множества иных видов <виртуальной> деятельности, самые оптимистические прогнозы и в этом случае могут не оправдаться Несомненно одно - реклама вакансий в сети набирает силу и отнимает часть заинтересованной аудитории у традиционных средств рекламы. Насколько большой будет эта часть, покажет время.
Вторым методом рекрутирования кандидатов являются презентации и специальные выставки. Как правило, такие мероприятия проводятся для выпускников различных учебных заведений - прежде всего университетов, а также отдельных регионов. Рекрутирование среди выпускников может быть чрезвычайно эффективным, так как организация получает работника не испорченного другой корпоративной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы. Презентации в вузах, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей. Недостатком полученных таким образом кандидатов является недостаток опыта. Но если организация может с этим смириться, то и с точки зрения затрат, и с точки зрения адресности, и с точки зрения количества и подготовки кандидатов такой метод является оптимальным. Необходимо при этом понимать, что в современных российских условиях студенты, как правило, начинают работать гораздо раньше своего выпуска. Поэтому при участии в подобного рода презентациях следует предусмотреть возможности временного задействования студентов в деятельности организации, что со временем может послужить основой для успешного заполнения будущих вакансий на постоянной основе.
Специализированные выставки проводятся различными фондами и образовательными программами с целью анализа современного состояния подготовки и распределения трудовых ресурсов, а также налаживания эффективного взаимодействия между различными организациями, работающими в данной области. Здесь следует выделить Дни карьеры, проходящие в настоящее время в большинстве наиболее престижных вузов, а также региональные выставки (<Ярмарки вакансий> и др.), ориентированные на помощь в трудоустройстве самого широкого количества кандидатов. Необходимо отметить, что участие в подобных выставках позволяет не только решить конкретные задачи подготовки и трудоустройства людей, но и создать имидж организации, устойчиво работающей в современных условиях, заботящейся о своих трудовых ресурсах и способной успешно конкурировать на рынке труда.
На достижение такого рода целей направлен и третий метод рекрутирования кандидатов - паблик релейшенз или паблисити, т.е. распространение благоприятной информации об организации как месте работы. Паблисити на рынке трудовых ресурсов является, по всей видимости, даже более значимой, чем на рынке товаров и услуг. Приходя работать в организацию, человек в той или иной мере связывает с ней свою судьбу, поэтому его очень интересует, насколько благожелательной, прогрессивной, творческой будет окружающая его обстановка. Такую информацию должны предоставлять материалы паблик релейшенз: публикуемые в СМИ интервью с руководителями компании, репортажи и статьи о позитивных сторонах работы в организации. Важно сделать так, чтобы компания стала интересным объектом для журналистов, причем не только с точки зрения ее деятельности, но и с позиции условий работы в ней. Необходимо найти такие стороны организации, которые выгодно отличают ее от других. Это могут быть самые различные аспекты деятельности: общественная значимость и статус, особенности управления и стиля руководства, льготы и компенсации и многое другое.
В ряде случаев рекрутирование кандидатов может представлять серьезную проблему, в особенности тогда, когда речь идет о найме дефицитных специалистов. Поэтому организации часто прибегают к помощи посредников. В качестве таковых выступают биржи труда, различные кадровые агентства (агентства по трудоустройству, рекрутингу и т.п.). Различия между ними определяются, прежде всего, формой собственности (государственная или частная, а также спецификой подбираемого персонала. Биржи труда традиционно предлагают недефицитные трудовые ресурсы, хотя сегодня в России, когда рынок труда и его инфраструктура еще не сложились, здесь могут иметь место весьма заметные исключения. Частные фирмы занимаются, прежде всего, поиском высококлассных специалистов и менеджеров (так называемый executive search), переманиванием работников из других организаций, а также комплексным подбором персонала для тех или иных проектов. Кроме того, ряд крупных консалтинговых фирм - как отечественных, так и зарубежных - решают вопросы подбора соответствующих специалистов, наряду с осуществлением проектов в других областях (управленческой, финансовой, юридической и др.). Данный рынок стал развиваться в России еще с конца 1980-х годов и сегодня представляет собой достаточно развитую инфраструктуру, в особенности в крупных городах.
Развитие связей с посредниками на рынке трудовых ресурсов требует постоянного внимания к их компетентности и особенностям их деятельности. В случае регулярного обращения к услугам посредников желательно завязать постоянные отношения на уровне руководителей соответствующих фирм с целью получения наиболее пригодных кандидатов для занятия вакансий и четкого определения ответственности сторон в процессе рекрутирования персонала.
Сопряженность процесса рекрутирования кандидатов с маркетинговыми мероприятиями обуславливает возможные серьезные затраты и необходимость творческого подхода к его осуществлению. С развитием отечественного рынка трудовых ресурсов и соответствующей инфраструктуры подобного рода деятельность будет осуществляться более рационально и в большей мере определяться сложившимися стереотипами. Сегодня же эти стереотипы только вырабатываются, полноценный рынок труда только создается. Поэтому рекрутирование становится для организации серьезной проблемой, успешное решение которой зависит во многом от интуиции менеджеров по персоналу.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему