Любой труд связан для человека с затрачиванием физической и умственной энергии, приложением определенных усилий. Организация компенсирует работнику эти затраты, тем самым обеспечивая средства к его существованию. Денежные и неденежные вознаграждения (последние при этом тоже немало стоят) переводят деятельность по управлению персоналом на экономический, бухгалтерский язык, поднимая вопросы рентабельности вложений в персонал, экономии на издержках производства, финансовой устойчивости и др.
Основой определения вознаграждения является разработка системы и структуры заработной платы. Сколько бы ни принижали роль денежного вознаграждения специалисты по мотивации труда, и с экономической, и с психологической точек зрения оно составляет необходимый базис компенсационных выплат работнику любой организации. Следует также помнить о том, что традиционно неденежные компенсации и льготы, а также другие типы вознаграждения ставятся в известной степени в зависимость от денежных выплат в том, что касается их объема и структуры.
Относительно значения финансового вознаграждения работника в современной России необходимо сделать несколько важных замечаний. Для сознания российского человека сегодня характерно пристальное внимание к денежному вопросу. В значительной мере это определяется спецификой исторического развития страны. Коммунистическое общество, еще недавно мыслившееся как идеал, на обыденном уровне представлялось как общество без денег. Когда в конце 80-х, начале 90-х годов страна резко изменила свой курс, в сознании людей произошел поворот на 180' в том, что касается идей, ценностей и идеалов. То, что еще вчера не было столь притягательным, стало почти что божеством. Это произошло и с деньгами как атрибутом современной социальной системы. Когда в стране начались рыночные реформы, деньги стали фетишем, которому не стало стыдно поклоняться, который вполне может теперь составить цель и смысл жизни человека.
Интересно, что в Западном обществе в ХХ веке происходили ровно противоположные процессы. Общество устало поклоняться деньгам, считать их главным в жизни. Вот как писал об этом видный американский политолог Ирвинг Кристол: <:всевозрастающее богаство, которым капитализм наделяет такое большое число людей, позволяет им (или даже чаще их детям) ослабить свои энергичные усилия по добыванию денег и тех благ, которые на них покупаются, и обратиться к нематериальному в жизни, к так называемым высшим материям>.
Вообще, как показывает практика многих стран, внимание к деньгам в общественном сознании повышается, когда уровень жизни падает. И это вполне естественно. Естественно также и то, что с ростом богатства люди перестают видеть в нем столь важный элемент своей жизни, каким оно являлось ранее. Хотя это последнее утверждение отнюдь не так однозначно, как первое. Низкий уровень жизни российских людей однозначно определяет первостепенное внимание к вопросам денежного вознаграждения.
Алгоритм определения вознаграждения работников рыночной организации состоит из ряда этапов. Первым этапом является определение уровня заработной платы. Методами такого определения служат хорошо известные методы ценообразования:ориентация на издержки, следование за конкурентами и метод ожиданий. Конечно, при этом делается некоторая поправка на то, что речь идет не о цене товара, а о цене труда.
Цена может определяться на основе издержек, в случае цены труда таким издержкам будут потребности работника. Человек столько-то стоит для организации. Таким образом, заработная плата назначалась в период раннего капитализма. Человеку, грубо говоря, платили столько, сколько нужно, чтобы он не помер с голоду. Именно такой подход стал причиной формирования и дальнейшего развития профсоюзного движения. Иногда такой подход используется и в сегодняшней России. При этом его базовая формулировка становится еще жестче: платить столько, чтобы работник не умер с голоду с учетом того, что у него есть подспорье в виде приусадебного хозяйства.
В нормальных условиях ориентация на издержки подразумевает, что организация ориентируется на всю совокупность потребностей, сложившихся у среднего человека. Такой взгляд на вещи требует, прежде всего, того, чтобы заработная плата не колебалась слишком сильно от месяца к месяцу, ведь потребности являются относительно устойчивыми, и человек рассчитывает на их регулярное удовлетворение.
Другой, более распространенный метод определения уровня заработной платы - это следование за конкурентами. При назначении зарплаты своим работникам необходимо, прежде всего, иметь в виду среднюю зарплату в отрасли, регионе, стране. Этот метод является наиболее понятным и справедливым с точки зрения работника. Основой для такого ценообразования на труд может служить статистика. В развитых странах также регулярно проводятся специальные опросы работодателей с целью изучения уровня зарплаты работников различных квалификаций и специальностей в различных отраслях. В нашей стране также постепенно начинает появляться такая информация.
Отталкиваясь в определении зарплаты от ее уровня у конкурентов (здесь это слово употребляется не только в своем обычном значении, но и как конкуренты за трудовые ресурсы), менеджеры сталкиваются с явной двусмысленностью понятия справедливости в отношении денежных выплат. Справедливость может носить, так сказать внутренний и внешний характер. Внешняя справедливость заключается в том, что человек за одну и ту же работу в разных организациях получает примерно одинаковую зарплату. В то же время внутренняя справедливость проявляется в том, что работники различной квалификации, занимающие различные должности в организации, должны получать вознаграждение пропорционально сложности их труда и его значимости для успешного функционирования организации в целом. Часто эти два подхода вступают в противоречие друг с другом, и чтобы его преодолеть приходится идти на весьма болезненные компромиссы. Сегодня, чтобы иметь в штате квалифицированных бухгалтеров, работников охраны, специалистов по компьютерам, юристов им часто необходимо платить непропорционально много по сравнению с другими работниками, выполняющими, быть может, столь же важные функции в организации.
Наконец, третьим методом определения уровня заработной платы является метод оправдания ожиданий. У человека существуют определенные ожидания относительно того, сколько ему должны платить за труд. Чтобы отношения с работником строились нормально, необходимо удовлетворять такие ожидания. Этим методом пользуются в частности при приеме на работу менеджеров высшего звена. Считается, что квалифицированный менеджер отдает себе отчет в том, сколько он стоит. С другой стороны, руководство организации представляет, какую пользу он может принести. В случае, когда организация действительно сильно заинтересована в таком менеджере, она будет стараться полностью оправдать его ожидания относительно заработка.
Необходимо учитывать, что на ожидания работника самым непосредственным образом влияет инфляция, причем как реальная, так и ожидаемая. Для обеспечения оптимальных отношений с коллективом, нужно отслеживать уровень подобных ожиданий и индексировать зарплату в соответствии с ростом цен. Менеджерам нельзя дожидаться того, что работники один за другим начнут подходить к ним с требованием повышения денежных выплат. Руководство очень сильно теряет при этом в глазах работников.
После определения уровня заработной платы происходит разработка ее структуры. В американских компаниях для этого часто используется бальная система оценки работ. Она является, по всей видимости, наиболее рациональной для организации, которая свободна в назначении зарплаты своим сотрудникам. Для того чтобы внедрить данную систему в организации создается специальный комитет из менеджеров и специалистов, который сначала отбирает значимые для назначения зарплаты характеристики должностей, затем ранжирует их по значимости, приписывая им переделенные баллы. После данной процедуры каждая из существующих должностей оценивается сообразно выработанной шкале. Характеристики работ могут быть самыми разными: от физических нагрузок и экологических условий выполнения работ до уровня необходимого образования и ответственности. Такой метод является очень наглядным: руководитель может четко и просто объяснить своим подчиненным, почему один получает больше, а другой меньше. Чтобы упростить бухгалтерские процедуры, должности, как правило, группируются. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, назначается единый базовый оклад с дальнейшей дифференциацией по ряду характеристик. Ими могут быть стаж работы, наличие дополнительного образования или квалификации, качество работы и др.
Наряду с относительной оценкой значимости должностей и соответствующих им работ в организации, необходимо также определиться с принципом начисления зарплаты, т.е. с системой оплаты труда. В данном случае речь идет не только о бухгалтерских, но и о мотивационных аспектах вознаграждения. Базовых принципов оплаты труда два - сдельный и повременный. Сообразно им выделяются четыре основные системы оплаты труда - аккордная, сдельная, повременная и система твердых окладов. Существуют ряд факторов определяющих выбор той или иной системы. Основными из них являются специфика труда и представление менеджеров о наиболее эффективном принципе назначения денежного вознаграждения.
Если продукт неделим и представляет собой нечто цельное, завершенное - перевод литературы, разработка плана реализации проекта, четко определенный объем аналитической работы, осуществление консультирования и т.п. - используется аккордная система оплаты. Фактически такая оплата труда очень схожа с процедурой купли-продажи: покупается результат труда, вместе с ним и сам труд. Аккордные выплаты подразделяются на аванс и гонорар: аванс дается для того, чтобы человек начал выполнять ту или иную работу, а гонорар - за результат.
Сдельная система в определенной степени представляет собой приложение аккордной к небольшим повторяющимся операциям, имеющим конкретный результат. Сдельная оплата - это оплата за количество выполненной работы. Совершенно очевидно, что она стимулирует производительность, выражая собой конкретную связь между деньгами и результатами труда. Поэтому часто она считается как бы наиболее рыночной. Однако это не так. Она используется чаще всего по отношению к малоквалифицированным рабочим, и то с определенными корректировками. Эти корректировки, прежде всего, связаны с тем, что работника нельзя наказывать за то, что в тот или иной момент времени в организации для него нет работы. Поэтому используется сдельная оплата с гарантированным минимумом, который человек получает даже в том случае, когда у него совсем мало работы. Сдельная оплата используется также для определения премиальных дополнительных выплат.
У сдельной оплаты есть еще один существенный недостаток: при ее внедрении падает внимание к качеству. Работник гонится за количественными показателями, валовой выработкой и смотрит на качество только с той точки зрения, чтобы контролер не забраковал работу. Количественный результат часто не отражает всех характеристик работы. Но сегодня в век высоких технологий именно качеству уделяется особое внимание. Если работник хочет повысить качество своей продукции, он должен знать, что его дополнительный труд будет оплачен. Сдельная оплата не дает такой возможности.
Вследствие вышесказанного в современных условиях повременная оплата часто считается даже более прогрессивной, чем сдельная. Когда менеджер доверяет работнику и знает, что если тот трудится чуть дольше над каждым заданием, это означает, что работа будет выполнена действительно качественно, у менеджера есть возможность соответствующим образом оплатить такой труд. Повременная оплата ориентируется на определенные нормативы выполнения работ, которые, по мнению специалистов, дают возможность достаточно качественно выполнять тот или иной труд. В рамках этих нормативов работник остается достаточно свободным и может уделить вопросам качества значительно больше внимания, чем при сдельной оплате труда.
В свою очередь система твердых окладов, назначаемых, прежде всего с учетом квалификации, подразумевает еще большее доверие к работнику. Она объективно преобладает на тех участках организационной деятельности, где говорить о каких бы то ни было конечных результатах вообще невозможно (склад, канцелярия, управленческий аппарат и т.п.), но может быть использована практически по отношению к любой другой должности. Система эта в наибольшей мере учитывает одно из основных требований работника к заработной плате - стабильность. Интерес в мире к подобной системе оплате труда в настоящее время повышается. Это в значительной мере связано с общим ростом производственной культуры и расширением в экономике непроизводственной сферы.
В современных организациях, где благодаря постоянным изменениям самого различного свойства система управления должна быть наиболее гибкой, очень ценится дополнительное образование, дополнительные навыки и умение персонала, которые могут обеспечить такую гибкость. Система оплаты труда разрабатываются таким образом, чтобы стимулировать получение дополнительного образования и квалификации. В условиях предельной гибкости организационной системы, первостепенного внимания к качеству и понимания того, что отдача от образованного персонала все равно будет повышаться (даже если сейчас это не возможно конкретно перевести на язык цифр) система твердых окладов с дополнительными выплатами за приобретение знаний и умений отнюдь не считается чем-то препятствующим эффективности, выживанию и развитию организации, а скорее, наоборот, стимулирующим их.
Наряду с денежным вознаграждением практически каждый работник получает различные дополнительные формы вознаграждения. Они являются по своей природе менее структурированными, чем зарплата, так как редко связываются с чем бы то ни было конкретным, будь то результаты труда или уровень образования, исключение здесь составляет статус человека в организации.
Как показывает развитие Западного общества, совершенствование системы рыночных отношений не в последнюю очередь зависит от системы социальной защищенности населения и, прежде всего работников различных организаций. С этими проблемами сталкиваются и отечественные организации, поэтому уже сейчас их менеджмент разрабатывает определенную систему льгот и компенсаций с тем, чтобы они, с одной стороны, не были обременительны с финансовой точки зрения, а с другой, удовлетворяли бы реальные запросы работников. С развитием финансовых посредников - страховых компаний, пенсионных фондов и др. - а также стабилизации общей экономической ситуацией в стране возможности для развития такого рода вознаграждений будут расширяться (медицинское страхование, страхование жизни и имущества, пенсионное страхование, ссуды на образование детей сотрудников, ссуды на покупку недвижимости и т.д.).
Принципиальным недостатком неденежного вознаграждения служит то, что оно представляет собой типичный гигиенический фактор (в терминологии Ф.Герцберга), при всей его значимости для паблисити и удовлетворенности работника, оно не стимулируют труд. Такие льготы очень быстро начинают восприниматься работниками как нечто само собой разумеющееся.
Льготы и неденежные компенсации назначаются всем работникам без учета разницы в производительности. При этом многим людям ряд льгот может показаться ненужным, несущественным. Поэтому в настоящее время в ряде организаций введена система свободного выбора льгот и компенсаций. Ее можно рассматривать как попытку в известной мере рационализировать данную область вложения средств. Работник по своему желанию выбирает из перечня разнообразных не наличных выплат наиболее привлекательные для себя на определенную сумму. Так, многодетные работники могут выбрать дополнительную медицинскую страховку для членов семьи, одинокие - большую продолжительность отпуска, пожилые -повышение пенсионных выплат. Организация такой системы требует серьезных организационных усилий, но результатом ее внедрения может стать реальное повышение эффективности программ не денежного вознаграждения. Связав данную систему с категориями морального поощрения работников можно существенным образом совершенствовать всю систему компенсаций работников, придать ей строгую логику и организационную завершенность.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему