Планирование и определение потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности призвана ответить на вопрос  - сколько? Основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового планирования, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала, при этом важной является информация о вакансиях.

Качественная характеристика – попытка ответить на вопрос – кого? Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

2) разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

4) реализацию оценочных мероприятий;

5) разработку программ развития персонала;

6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

7) Расчет потребности в персонале.

Расчет потребности в персонале.

Определить необходимую численность в рабочих, их профиль и квалификацию состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работы.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах.

ДП -  дополнительная потребность в кадрах.

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

ДП = Апл - Аб,

где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = Апл × Кв,

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это  2 - 4 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Методы расчета численностити персонала:

1. Расчет по нормам выработки (прим-ся в отраслях, где есть один или несколько однородных видов продукции)

Ч план = плановый объем произ-ва на период/норма выработки.

2. По трудоемкости прод-ции (прим-ся в произ-вах с широкой номенклатурой разнородной прод-ии, которую через один натуральный измеритель нельзя выразить).

Чплан=Тплан/Фэфф,

Тлан - план трудоемкость производ программы, чел/час,

 Фэфф - эф фонд раб времени одного работника.

3. По нормам числ-ти:

Чплан=М × Нчисл,

М-кол-во объектов, на которые установлены нормативы числ-ти.

4. По типовым штат расписаниям (спец типовые штаты, в кот. приводится числ-ть персонала по различным профессиям в завис-ти от масштаба пред-ия).

5. Метод корр-ки базисной числ-ти.

Чплан=Чбазис × Ккорр,

где Чбазис - числ-ть персонала за предшеств период, К корр – коэф-т, учитывающий изменение объемов произ-ва, стр-ры произ-ва  и ряда др факторов.