Задача определение потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету потребностей численности работников на определенный временной период.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Как правило, оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается, исходя из: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания предприятия и его подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождаете» одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность предприятия находится суммированием количественных потребностей по отдельным качественным критериям.
Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Можно выделить несколько основных методов расчета потребности персонала.
1. Метод основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяются непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью.
В своя очередь,
, где
n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni - количество изделий i-ой номенклатурной позиции;
Тi - трудоемкость процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-го вида;
Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом 1-ой позиции;
Кв - коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе - уровень производительности, уровень времени).
Количество рабочих мест может быть определено по профессиональным видам работ, квалификационной сложности работ при соответствующей дифференциации исходных данных по времени изготовления изделия.
В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:
, где
Ч - численность (фактическая или плановая) административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности и т.п.;
N - количество организационно-управленческих процедур, определяющих загрузку данной категории специалистов
Mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i- ой организационно-управленческой процедуры за установленный промежуток времени (например, за год);
Ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-ой процедуры (организационно-управленческой);
Т - рабочее время специалиста согласно трудовому соглашению (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени;
Кфвр - коэффициент фактического распределения времени;
Tр - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных расчетах.
Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:
, где
Кдр - коэффициент, учитывающий затраты, на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (S m ´ t);
Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течении рабочего дня;
Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Коэффициент фактического распределения времени (Кфвр) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения к времени, рассчитанному как
Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности, например, какого-либо подразделения, той необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.
Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей следующий вид:
, т.к. величины tp и Кфрв в этом случае неизвестны.
2. Метод расчета по нормам обслуживания.
Количество рабочих-повременщиков или специалистов по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле:
В свою очередь нормы обслуживания определяются по формуле:
, где
n - количество видов работ по обслуживанию;
tед.i - время, необходимое на выполнение единицы объема i-го вида работ;
nрi - число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объема расчета (например, единицу производственной площади);
Тпол. - полезный фонд времени рабочего (специалиста) за день (смену);
Кд - коэффициент, учитывающий выполнение рабочим (специалистом) дополнительных функций, не включаемых в tед.
3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число рабочих по числу рабочих мест, и нормативам численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.
Численность рабочих по рабочим местам определяется по формуле:
Ч = необходимое число рабочих (число рабочих мест) ´ загрузка (по К сменности) ´ коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Нормативы численности определяются следующим образом:
В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. Подходить следует конкретно в каждом случае. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие:
- для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или с частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса - норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек.
- для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процессами - норма управляемости должна лежать в пределах 10 - 12 человек;
- в любом случае норма управляемости не должна превышать 15 - 17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности так называемый коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течении планового промежутка времени по причинам:
- болезни;
- очередные или дополнительные отпуска;
- отпуска по учебе и повышению квалификации;
- прочие уважительные причины.
Указанный коэффициент пересчета можно определить из баланса полезного фонда времени одного рабочего (специалиста) для планового календарного промежутка через отношение числа рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.
Баланс полезного фонда времени одного рабочего (специалиста) используется также для расчета полезного фонда времени (Тпол.), включаемого в формулы определения плановой потребности в персонале.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем выполнения следующих последовательных действий по формированию организационных документов:
- разработка системы целей предприятия как основы оргструктуры управления;
- разработка организационного плана;
- разработка должностных инструкций (описаний рабочих мест) и профессионально-квалификационных характеристик специалистов и руководителей. Также этот вид документа может использоваться как основа для расчета количественной трудоемкости выполнения должностных функций.
Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:
1. Характеристика организационного статуса должности (рабочего места) — место в иерархической системе предприятия или подразделения, группа оплаты труда и т.п.
2. Характеристика выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, средства труда, основные предписания.
3. Описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.
4. Права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Исходная информация для определения текущей и перспективной потребности в персонале, изменений в структуре качественного и количественного состава сотрудников формируется при проведении маркетинговой работы предприятия в области персонала.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему