Тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта.
Робер М.А. и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:
1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять – по крайней мере, на время – напряжение.
Пример: отношение между старым мастером и молодым инженером. Подгруппы молодых и людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу влияния. И в результате достигается почти полное равновесие.
2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы).
3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.
4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:
- изменения групповой цели или фиксация общей цели.
Примеры: мобилизация сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет напряжение, возникшее из-за внутренних распрей. Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.
- изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.
Примеры: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение. Предусматривается создание подкомиссии.
- реформы структур группы:
Примеры: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.
5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.
Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.
6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения.
Всем нам известно, что конфликт легче предупредить, чем разрешить и погасить после того, как он возникнет. Успешная профилактика конфликтных отношений предполагает соблюдение ряда психологических условий, а также проведение комплекса мероприятий организаторского, воспитательного, педагогического, психологического и юридического характера.
Основой профилактики выступает организация жизни и деятельности коллектива, осуществляемая с полным пониманием психологии коллектива и его членов, ориентированная на поддержание в нем благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности членством в коллективе.
Специального внимания заслуживает формирование установок у всех членов коллектива на предотвращение конфликтов, необходимость постоянного проявления всеми доброжелательного, взаимоуважительного и делового поиска путей разрешения возникающих противоречий, недопустимость обострения отношений, неотвратимость моральной и административной ответственности лиц, выступающих инициаторами и виновниками конфликтных ситуаций.
Практика показывает, что чем выше сознательность, чем глубже люди понимают значение своей сплоченности, коллективизма, взаимного уважения и требовательности, тем меньше предпосылок для возникновения конфликтов.
Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива, призванному самым тщательным образом анализировать каждую конфликтную ситуацию, определять причины, мотивы конфликтных действий людей и групп; обобщать и систематизировать их в целях предметного определения профилактических мер. Важно каждый произошедший конфликт глубоко разобрать, вскрыть его истоки и последствия, определить реальное лицо и позиции людей, его развязавших, и предать все это гласности. При этом не оставлять ни одного конфликтного случая или предпосылки к нему без серьезного анализа причин их возникновения, без разъяснения людям смысла случившегося, без разбора нравственного облика тех, кто мог и должен был предотвратить конфликт, но «не заметил» его.
Профилактика конфликтов немыслима без четкой организации труда и любой иной общественно полезной деятельности. Даже незначительные отклонения от требований норм согласованной деятельности не замедляют негативно отразиться на взаимоотношениях. Нарушенный ритм деятельности, срыв выполнения намеченных планов, неразбериха вызывают у людей раздражительность, недовольство, активизируют недисциплинированных, способствуют возникновению конфликтов.
На социально-психологический климат группы, на ее сплоченность оказывают влияние внутригрупповые традиции. Хорошо, когда в коллективе есть настрой и реальное следование традициям российского народа, профессии. Важно стремиться, чтобы стали традиционными борьба за отличные показатели в труде, учебе, за организованность, порядок. Хорошо отражаются на психологии коллектива, его сплочении разработка всем коллективом своих, только в нем существующих и действующих групповых ценностей – эмблем, флажков, значков, ритуалов, традиций.
Предотвращению конфликтов в малой группе служит знание руководством, органами самоуправления индивидуальных особенностей ее членов, их способностей, самооценки и уровня притязаний. Эффективность профилактической работы зависит от своевременности обнаружения диспропорции между самооценкой отдельных личностей и ее оценкой группой, руководством. Тактичное формирование у каждого правильного отношения к себе, коррекция притязаний и самооценки, обеспечение достойного статуса и признания – не только основа гармонического развития личности и ее хорошего самочувствия, но и условие поддержания правильных межличностных отношений.
Предотвращение конфликтов немыслимо без взвешенного сочетания в работе с членами коллектива методов убеждения и принуждения, контроля и проверки исполнения. Они гармонично регулируют процессы социального развития, побуждают каждого осмысленно, сбалансированно принимать решения и вести себя.
Профилактика конфликтов обеспечивается психологическим прогнозированием вероятного их возникновения. Оно основывается на результатах постоянного отслеживания состояния психологии группы, ее отдельных членов и их изменений. Важно учитывать психологические и социально-психологические особенности каждого человека, особенно те, которые могут послужить причиной осложнения его взаимоотношений с другими и поведения в коллективе, психологическую совместимость и сработанность конкретных пар, микрогрупп, возникновение неформального лидерства и необоснованных притязаний отдельных членов.
Эффективность применения системы мер, направленных на профилактику конфликтных взаимоотношений, предполагает соблюдение ряда психологических условий, главные среди которых:
- вооружение людей прочными знаниями норм поведения и деятельности, формирование глубокого осознания каждым значимости выполняемого труда и нормальных взаимоотношений, а также чувства ответственности за провоцирование и/или непринятие мер к предотвращению конфликта;
- формирование в общественном мнении группы установок нетерпимости к конфликтным проявлениям и неотвратимости осуждения за участие в них;
- оперативное информирование людей о мерах, принятых к инициаторам конфликта, обеспечение гласной оценки фактов ненормальных взаимоотношений;
- преодоление национальных и иных предрассудков, непременный учет интересов и здоровых запросов людей в организации их быта и досуга;
- выявление и перестройка конфликтогенных элементов неформальной структуры группы (негативное лидерство, отрицательно направленные микрогруппы и др.);
- усиление психолого-педагогической подготовки руководителей.
Все профилактические мероприятия важно строго дифференцировать: проводить их как с группой в целом, так и по категориям, уделяя пристальное внимание индивидуальной работе с лицами – носителями конфликтогенных качеств (повышенная агрессивность, привычки к физическому давлению, стремление к неформальной власти, к распространению слухов идр.). Особую значимость в работе важно придавать повышению ответственности руководителей за нарушение ими норм взаимоотношений с членами коллектива, обеспечению примерности их
отношений к сотрудникам.
Предупреждению конфликтов способствует и правильное, с позиций интересов группы и личности, разрешение конфликтных ситуаций.
Под разрешением конфликта понимается совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия в решении проблемы, которая привела к столкновению.
Наиболее благоприятным вариантом является разрешение конфликта самими его участниками. Нужен рассудительный поиск общих или близких по содержанию точек согласия участниками конфликта. Нахождение общего в интересах, подходах, понимании усиливает уверенность в возможности нахождения общего и в других вопросах, по которым есть расхождения. Пробуждение оптимизма усиливает желание покончить с конфликтом. Разгул эмоций в конфликте, негативное отношение к оппоненту затрудняют занятие объективной позиции. Поэтому обязателен отказ от выражения эмоций, переход на спокойный разговор без задевающих самолюбие другого слов.
Благоприятно сказывается признание кем-то своих ошибок в резких высказываниях, принесение извинения в чрезмерной горячности. Обычно этот пример вызывает ответный отклик, во всяком случае, снижает негативное восприятие оппонентами друг друга.
Рассматривая спорные вопросы, надо постараться увидеть разумное в позиции оппонента, понять его, что облегчит нахождение согласия. Чем больше конфликтующие перестают видеть друг в друге врага, тем лучше они понимают, что надо с уважением друг к другу решать проблему сообща, объединив усилия.
Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта:
- насилие;
- разъединение;
- примирение.
Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).
Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт. Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.
Можно использовать технику открытого разговора, которая состоит в следующем:
- заявить, что конфликт невыгоден обоим;
- предложить конфликт прекратить;
- признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте;
- сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным;
- высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента.
Если же собственные усилия конфликтующих не дают положительных результатов, необходимо вмешательство третьей стороны, т.е. урегулирование конфликта.
Однако вмешательство, не учитывающее психологические последствия предпринимаемых действий, чаще всего не способствует урегулированию конфликта, а, наоборот, усиливает его. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить оппонента отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт.
Лицу, занимающемуся урегулированием конфликта, нужна социально-психологическая компетентность вообще и конфликтологическая, в частности. Она включает в себя:
- понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;
- формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;
- обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;
- умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;
- наличие навыков управления конфликтными явлениями;
- умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
- умение предвидеть возможные последствия конфликтов;
- умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
- наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.
При разрешении конфликтов необходимо:
- систематически изучать реальное состояние взаимоотношений в коллективе, выявлять зарождающиеся конфликты и оперативно принимать меры по решительному их пресечению;
- определять степень остроты противоречий, лежащих в основе конфликта, и их разрешение без нанесения ущерба интересам конфликтующих и унижения их личного достоинства;
- к разбирательству и разрешению межличностных конфликтов привлекать членов коллектива, пользующихся доверием, не имеющих предвзятого отношения, находящихся в равных отношениях с конфликтующими;
- обеспечивать объективность обсуждения и оценки ситуаций, мотивов и позиций конфликтующих личностей, причин возникших противоречий;
- не только проанализировать, но и убедить всех вовлеченных в конфликт в верности выводов и оценок их намерений и поступков;
- при изучении существа межличностных противоречий проявлять гибкость и учитывать психологическое состояние конфликтующих сторон;
- самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтующих информацию и сверять ее с фактами;
- изучать историю и предысторию взаимоотношений, дел и поведения лиц, попавших в конфликтную ситуацию;
- в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не распространять содержания разговоров, пока не сложились окончательные формулировки обобщений и оценок;
- не делать и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не проявятся все обстоятельства и не выяснится полностью картина;
- ни в коем случае не сообщать конфликтующим ту информацию, которая может укрепить ошибочную позицию и неверное отношение к другому;
- правильно использовать общественное мнение по существу конфликта, для чего формировать в коллективе принципиальную позицию по отношению к конфликтующим;
- учитывать индивидуально-психологические особенности конфликтующих, их характеры, проявления темперамента, ценностные ориентации и другое, от чего во многом зависит возникновение и прекращение конфликта;
- если все перечисленное не дает положительного результата, то не исключается принятие мер административного характера.
В результате вмешательства в конфликт третей стороны, возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.
В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления.
Во-втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением третьего участника – способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.
Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.
Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).
Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению.
Основные стадии разрешения конфликта:
1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).
2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);
- вовлеченность;
- коммуникация;
- «честная игра».
Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:
- запугивание, угроза;
- унижение, оскорбление партнера;
- знаки превосходства;
- ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого;
- общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;
- уклонение от обсуждения проблемы;
- лесть.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему