В нефтяной, газовой и нефтехимической промышленности применяются две основные формы заработной платы:
3. повременная
4. сдельная.
При сдельной оплате труда заработную плату рабочего определяют путем умножения фактически произведенной годной продукции (деталей, операций и т. д.) на расценку за единицу продукции. Величина заработка рабочего тем самым всецело зависит г количества и качества производимой им продукции, что заинтересовывает его в систематическом повышении производительности труда.
Сдельная оплата труда хорошо сочетает личные интересы работника с общественными, в наибольшей степени отвечает принципу оплаты по количеству и качеству труда. Ее применяют во всех случаях, когда труд рабочего поддается предварительному нормированию и последующему учету.
При повременной оплате труд рабочего измеряется своей продолжительностью. Заработная плата рабочего зависит от количества отработанного времени и его квалификации. Эту оплату труда применяют преимущественно на работах, трудно поддающихся, точному учету и нормированию, и на участках производства со строго регламентированной технологией.
В нефтегазодобывающих, нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятиях, где преобладают объекты со строго регламентированным режимом и нет возможности организовать индивидуальный учет выработки рабочего, подавляющее число рабочих оплачивается по повременной форме оплаты труда. На сдельной оплате находятся в нефтедобыче 11,5% рабочих (главным образом, занятых на подземном и капитальном ремонтах скважин) и в нефтепереработке— 11,5%. В буровых предприятиях преобладает сдельная система оплаты труда.
Для усиления материальной заинтересованности рабочих в росте, производительности труда, повышении качества и снижении себестоимости продукции применяются премиальные системы оплаты труда, при которых рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам или тарифным ставкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Различают сдельно-премиальную систему оплаты труда, вводимую для рабочих-сдельщиков, и повременно-премиальную. Примерно 93—97% всех рабочих нефтяной и газовой промышленности оплачивается по премиальным системам.
В последние годы роль премиальных систем значительно возросла. Рабочее получают премии за выполнение и перевыполнение плана добычи и переработки нефти и газа, за качественное окончание бурения скважины в срок и досрочно, соблюдение, и сокращение сроков ремонта оборудования. Все более широкое распространение получает премирование рабочих за повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, всех видов энергии. Премирование, как правило, производят по результатам работы за месяц. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливают теперь (в новых условиях хозяйствования) . руководители предприятия по согласованию с комитетом профсоюза и с учетом действующих типовых положений о премировании.
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие оплачиваются повременно за выполнение определенного круга обязанностей по установленным должностным окладам.По уровню должностных окладов предприятия поделены на 3— 5 категорий в зависимости от объема и сложности бурения (три категории управлений буровых работ), размеров добычи нефти и газа или числа эксплуатационных скважин (пять категорий нефтегазодобывающих управлений), производственных мощностей нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов (пять категорий заводов).
Сложность труда инженерно-технических работников и служащих учитывают путем установления по одноименным должностям нескольких размеров должностного оклада (вилки). Это позволяет регулировать оклады конкретных работников в зависимости от их квалификации, отношения к работе и т. п. Кроме того, согласно Положению о государственном предприятии, предприятие имеет право устанавливать высококвалифицированным мастерам и другим инженерно-техническим работникам надбавки к заработной плате в размере до 30% должностного оклада в пределах планового фонда заработной платы, используя на эти цели с разрешения вышестоящего органа хозяйственного руководства до 0,3% планового фонда заработной платы предприятия.
Наряду с системой должностных окладов применяется система премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции,, а также плана рентабельности. При этом обязательным условием премирования является выполнение плана по важнейшей номенклатуре продукции.
На предприятиях за счет прибыли образуются фонды экономического стимулирования, в частности фонд материального поощрения, расходуемый преимущественно на премирование.
Фонд материального поощрения, образуемый за счет прибыли, — это обособившаяся часть заработной платы. Так же как и основная заработная плата, он предназначен для индивидуального потребления работников и выплачивается в зависимости от количества и качества труда — в рамках социалистического распределения по труду. Инженер, служащий, рабочий материально поощряется за счет отчислений от прибыли за выполнение своих показателей в зависимости от количества и качества его труда. Вместе с тем размеры материального поощрения работника определяются и экономическими результатами совокупного труда, так как именно результатами этого труда определяется величина прибыли, часть которой направляется на образование фонда материального поощрения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему