Визитная карточка – небольшой лист тонкого картона на котором напечатаны основные сведения о её владельце.
Впервые они появились во Франции в 18 веке, нечто похожее существовало в Китае.
Функции визитных карточек: представительская, в качестве письменного послания.
Виды карточек: 1. Для специальных и представительских целей, на которой указывают ФИО, полное название фирмы, должность, но не предоставляют координаты.
2. Стандартная. На ней указывают ФИО, место работы, должность, ном телефона, телефакс.
3. Организации или фирмы. Указывают адрес, телефон, телефакс.
4. Для неофициального общения. Указывают ФИО, иногда профессию (совместные карточки супругов, семейные карточки).
В России распространены карточки с двусторонним текстом: на одной стороне с русским текстом, на другой, как правило, на английском.
Имя руководящего сотрудника фирмы печатается в центре карточки, должность более мелким шрифтом под именем. Название и адрес фирмы – в левом нижнем углу. Номер телефона или телефакса – в нижнем правом.
Наиболее распространённый размер: 9 на 5. В левом верхнем или нижнем углу проставляются установившиеся в международном протоколе обозначения, указывающие на повод, по которому посылается карточка, а именно:
p.f. – поздравлении с праздником (p.f.N.A. – c Новым годом).
p.r. - выражение благодарности.
p.f.c. – удовлетворение знакомством.
p.c. – выражение соболезнования.
p.p.p. – соболезнования с готовностью помоч.
p.p. – для заочного представления.
p.p.c. – при прощании вместо личного визита.
На визитные карточки с буквами p.r., p.p.c. принято не отвечать. В ответ с буквами p.c., p.f., p.p.p. посылают свою визитку p.r., благодарят. На p.p. ответ даётся в адрес представляемого лица визиткой без подписи.
При вручении визиток принято обмениваться лёгкими поклонами. Представителям ближневосточных стран визитку принять вручать правой рукой, в странах Азии, в Японии, - обеими руками. Принимают визитки правой рукой или обеими руками.
Понятие «корпоративная этика» и социальные основы ее формирования.
Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество).
Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.
Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. В начале XXI века идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.
В основу современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:
- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;
- прибыль и другие доходы производства рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;
- приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.
Выполнение сотрудниками организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, захочет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения.
Использование норм и правил этики корпоративных отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений :
- корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;
- «карты этики» - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
- комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
- обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике ;
- этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему