Итак, трудовые отношения. В отличие от уголовного права и уголовного процесса, они не столь экзотичны, потому что не каждый гражданин попадает под действие уголовного права и уголовного процесса. Это очень выигрышно с точки подачи материала. Поэтому если посмотреть срез журналистских публикаций на тему права, удельный вес в этом плане будет, конечно, гораздо выше. Но каждый из нас является наемным работником. И в этом плане ваши личные интересы в большей степени находятся именно в сфере трудовых отношений, нежели в сфере уголовного права. Хотя, конечно, трудовые отношения не так болезненны. Ну, уволили с работы, не заплатили зарплату – в конце концов, можно пережить. А как только оказываешься участником уголовного процесса, там совершенно другая ситуация. Тут всегда полезно вспомнить и о презумпции невиновности, и обо всем прочем. Но это не моя епархия, я ее не буду касаться.
Итак, уважаемые коллеги, в самых разных странах не менее 80 процентов трудоспособного населения – это наемные работники. То есть, крутых собственников в любой стране не так много, а все остальные имеют единственную возможность продать свой труд, конечно, за приличную заработную плату и в приличных условиях. Поэтому трудовое законодательство охватывает практически все работоспособное население любого государства. Либо это работодатель, который нанимает на работу, либо это наемный работник, который нанимается на работу. Редкий случай, когда это совпадает в одном и том же лице, хотя такие вещи возможны. Когда меня спрашивают, как вас называть – господин профессор, товарищ профессор, я говорю – называйте меня товарищ с ограниченной ответственностью, не ошибетесь, потому что на профессорскую зарплату не проживешь. У нас создано общество с ограниченной ответственностью, все мы практикующие юристы, все выступаем в судах, консультируем фирмы, поэтому мы товарищи с ограниченной ответственностью. И одновременно мы являемся наемными работниками. Это исключение, пожалуй, из общего правила, но, в принципе, могли бы быть. Если бы общество с ограниченной ответственностью было моим единственным местом работы, то наверняка было бы пять учредителей и пять наемных работников, чистых наемных работников. В штатном расписании было бы 10 человек, потому что нужно самих учредителей обязательно посадить на должность генерального директора, финансового директора, главного бухгалтера, и эти должности забить, оставив собственно наемным работникам менее ответственные участки. И таким образом, у нас появляется как бы двойной статус: он и собственник, и сам себе наемный работник. Почему это нужно сделать? Потому, что трудовое право отличается от права гражданского. Гражданское право замечательное, я с большим пиететом к нему отношусь, я считаю, что из всего законодательства в России оно наиболее разработано. Увы, нам остается только завидовать. Возможно, завтра в “Российской газете” появится проект нового Трудового кодекса на народное обсуждение, если не сорвется ничего. Правительство собирается внести его в Государственную Думу, я работаю в рабочей группе по разработке этого нового проекта, но все равно это далеко от гражданского права. Поэтому, с точки зрения уровня проработки, гражданское право – это право номер один.
А трудовое право древнее, но не потому, что действующий кодекс был принят в 1971 году, а это было давно, а потому, что время было совершенно другое. Тогда единственной возможностью работать была работа на государственном предприятии, учреждении или в организации. Ни кооперативов, ни других форм не было. И работать можно было только на государство. Соответственно, если человек у государства не работает, значит, он тунеядец со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Но тогда государство, будучи единственным работодателем, имело право уточнять правила игры по всему полю. То есть по всей России из Москвы устанавливали правила приема на работу и нормативы. Я в детстве, еще до армии, закончил техникум, помню, пришел я на работу, молодой специалист, до сих пор помню свою ставку – 55 и 9 десятых копейки в час. И вот эту ставку – не 56, а 55,9 кто установил? Совет Министров СССР. Посовещались и решили, что по всей стране это самое оно. О чем я тогда мог договариваться со своим работодателем? Все расписано – зарплата расписана, размер отпуска расписан, охрана труда расписана, практически все было установлено жестко и централизованно.
Трудовой договор (контракт) заключается:
— на неопределенный срок;
— на определенный срок не более 5 лет;
— на время выполнения определенной работы.
(Ст. 17КЗоТ)
Сегодня немного другая ситуация, слава богу. Но кодекс-то старый, 71-го года, и он, увы, не рассчитан на регулирование сегодняшних отношений. Он рассчитан на государственные предприятия и, в основном, на крупные предприятия. Кстати, я не на облаках живу и прекрасно понимаю, что никаких реальных трудовых отношений, скажем, в палатке, торгующей напитками, конечно, нет. Какие там выходные, какие отпуска? Пришли, договорились, работаешь. Нет работы, выпили воду – нет вопросов. Подошли двое со стрижеными затылками – вот тебе и все трудовые споры. Поэтому я иллюзий не строю. И даже если новый Трудовой кодекс примут, то он сможет работать только тогда, когда Гражданский кодекс поработает реально, более-менее устоится экономическая система, тогда на этой взрыхленной почве, возможно, и заработает новый кодекс. Поэтому сегодня трудовое право, увы, не отвечает требованиям дня. Но в то же время, древние говорили – закон суров, но это закон. Сейчас мы все чаще говорим – закон глуп, но он закон. Для юриста и для журналиста, а вы должны прививать правовую культуру, а не внедрять правовой авантюризм, – мы должны исходить из того, что раз закон есть, то он должен действовать. Плюс к тому, что когда мне говорят, что нынешний кодекс мягкотел, – это жалуются работодатели. Мол, кодекс законов о труде нам не позволяет уволить плохого работника. Неправда все это, уважаемые! Снимите белые перчатки, как говорится, прессинг по всему полю, и в соответствии с трудовым законодательством, любого работника можно уволить.
В чем отличие между не очень хорошим трудовым правом и достаточно хорошим гражданским? Дело в том, что гражданское право регулирует отношения абсолютно свободных контрагентов. Никто вас на гражданские отношения не подначивает. Если вы занимаете деньги, то вы должны отдавать себе отчет, что, в случае чего, вы будете отвечать всем своим имуществом и не сможете развести руками и сказать, что у меня денег нет. Опишут имущество – и нет проблем. В отношении трудового права работодатель и работник, формально равны. Но все прекрасно понимают, что, конечно, работодатель экономически более силен, и поэтому с помощью норм трудового права государство защищает менее мощного экономически работника, который, соответственно, является второй стороной трудового договора.
Я хочу на примере показать, что имеется в виду. Как возникло трудовое право? В прошлом веке, когда во всех странах прошли буржуазные революции, масса свободного народа, формально свободные люди оказались на рынке труда. Ничего, кроме рабочей силы, нет, и их начали жутко эксплуатировать. Со временем пришло понимание, что если как-то не защитить этих наемных работников, а их подавляющее большинство населения, то они просто вымрут. И пошло. Сначала – ограниченное рабочее время. Не 16 часов в день, а 15, 13, потом дошли до 7. Потом заставили работодателя устанавливать отпуска работникам. Потом заставили сделать эти отпуска оплачиваемыми. Потом установили минимальный отпуск, потом минимум заработной платы, потом максимальную продолжительность рабочего времени, потом охрану труда и так далее. И вот из этих кирпичиков и сложилось трудовое право. Поэтому по своей сути трудовое право, подчеркиваю, – это право социальной защиты. Оно должно защищать наемного работника от работодателя. Но это привело к тому, что у нас трудовое право стало чересчур защищать наемного работника. В таких ситуациях, когда это была прерогатива государства, это не имело большого значения. Например, директору социалистического предприятия было безразлично, сколько у него работает женщин и когда они уходят в декретный отпуск, потому что это было перекладывание денег из одного кармана государственного пиджака в другой карман государственного же пиджака. А сегодня, посмотрите, льготы, заложенные для молодежи, для женщин, для студентов, для инвалидов – они очень правильные, и любое общество должно эти незащищенные социальные группы, конечно, поддерживать. Но – ни одного шага навстречу работодателю ни в налогообложении, ни в цене той же электроэнергии, например, на текстильной фабрике, где применяется женский труд, и так далее. Этих шагов навстречу нет. Поэтому когда работодатель открывает КЗоТ, он понимает, что ему проще принять на работу здорового мужчину, чем красивую женщину. Конечно, он принимает здорового мужчину, потому что мужчина как минимум не рожает.
Давайте с этой позиции просто пролистаем ситуации, и вы поймете, почему я считаю, что сегодня трудовое законодательство в этом плане, безусловно, не очень четко защищает права работодателя. Трудовое право не может все проблемы решать самостоятельно. Нужно обязательно делать какие-то встречные шаги.
Я на своем примере понял, что когда участвуешь в законотворчестве, то обязательно работаешь на себя. И мы постараемся выкинуть из КЗоТа одну статью, в которой записано, что мать-одиночка не может быть уволена с работы до достижения ребенком 14 лет, кроме одной ситуации – ликвидации предприятия. То есть она может пить, гулять, плохо работать – уволить ее невозможно. Если женщина просто родила, то по достижении ребенком возраста трех лет она становится обычным работником, к которому можно применить все меры, которые предусмотрены в КЗоТе. А эту – до 14 лет вообще не трогать. У меня был такой случай. В принципе, она хорошая работница. Но она приходила на работу не к девяти, а к одиннадцати. И каждый день она говорила: извините, опять задержалась, автобус. 18 тысяч выговоров, столько же депремирований, и что? Уволить нельзя. Уволить ее можно, только ликвидировав Академию народного хозяйства. Это нормально, с точки зрения законодательства, с точки зрения той самой социальной справедливости? Наверное, нет.
Или, предположим, у меня малое предприятие, я живу в Хабаровске, а мой студент работает у меня и учится в Московской государственной юридической академии – бывшем легендарном Всесоюзном заочном юридическом институте. Там и сейчас есть заочное отделение, и вот он два раза в год уезжает в Москву на сессию. Зачем мне нужен такой работник, которому я должен, при моих небольших доходах, оплачивать проезд до Москвы и назад, да еще сохранять за ним место работы? Естественно, я под любым предлогом откажу ему в приеме не работу, или буду выживать его с этой должности, если, конечно, вообще, не наплюю на КЗоТ и не начну шашкой махать направо и налево.
И последний момент – это наши уважаемые профсоюзы. У вас есть профсоюзы на предприятии? Счастливые. А у меня есть. Но дело не в этом. Я сейчас выскажу свою позицию, поскольку для меня принципиально, правильно ли меня поймут журналисты. Я не против профсоюза, ни в коей мере. Я сам работал шесть лет в профсоюзе МГУ, а там было 60 тысяч членов, я был в объединенном профкоме. Но я не делил один холодильник на семь человек по талонам, а занимался трудовыми спорами, поэтому жизнь профсоюза знаю не понаслышке. Уважаемые профсоюзы, я ни в коем случае не против. Все мы по Конституции имеем право на объединения, это раз, во-вторых, профсоюзы там, где тяжелые условия труда, должны быть, потому что это единственный способ как-то объединиться наемным работникам и немножко защитить себя от эксплуатации работодателей. На меня произвел неизгладимое впечатление сюжет по телевидению про забастовку авиадиспетчеров: сидит авиадиспетчер на каком-то колченогом стуле, у него одна ножка, а еще три – стопки книжек, даже не перевязанные веревкой. И вот он сидит на этом стуле и ведет самолет. Сами понимаете, что пускай они бастуют и пускай у них будут профсоюзы. Но чем профсоюзы не хотят поступиться в принципе, как Нина Андреева? Это два момента – дополнительные льготы для выборных профсоюзных работников и льготы для членов профсоюза.
Согласование увольнения работника с профсоюзами:
Необходимо ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОГЛАСИЕ соответствующего профоргана: при расторжении трудового договора (контракта) по п.п. 1, 2, 5 ст.33 КЗоТ РФ.
СОГЛАСИЕ не требуется:
— при отсутствии на предприятии выборного профоргана;
— при увольнении руководителей, их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами госвласти и управления, общественными организациями и другими объединениями граждан.
О своем решении профорган должен сообщить в 10-дневный срок.
Трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профоргана.
Конкретная ситуация из жизни. Представьте, что вы работаете в некоем обществе с ограниченной ответственностью. И у вас меняется хозяин – нормальная ситуация для рынка, или (ведь рынка у нас нет) для перехода к рынку. Меняется хозяин. Имеет право новый хозяин поменять профиль предприятия? Я возьму сейчас легкий пример, потому что есть лицензированная деятельность, понятно, что нельзя вместо детского сада открыть казино. Скажем, раньше вы делали галстуки, а я предлагаю делать стулья. Имею я право поменять этот профиль? Это нелицензируемая деятельность. Да, имею. Значит, я должен открыть КЗоТ и почитать, там в 40-й статье, что при смене собственника работник может быть уволен только по сокращению штата. Нормальная гарантия для наемных работников. То есть смысл такой: если я, новый хозяин, продолжаю выпускать галстуки, или рубашки, или что-то еще швейное, я и трогать вас не должен, хотя по технологии можно сокращать, это другой вопрос. А здесь я меняю профиль. Понятно, что люди, которые занимались швейным делом, по деревяшкам не соображают, и поэтому у меня возникает проблема увольнения небольшого количества, 25 человек, и найма новых 15, которые будут эти стулья и табуретки делать. Открываю КЗоТ и понимаю, что это не дешевое удовольствие, потому что мне это обойдется в 5 заработных плат каждому из вас. Откуда набегают пять зарплат? Во-первых, надо за два месяца предупредить о предстоящем сокращении – две заработные платы. Причем заметьте, эти два месяца вы ничего не делаете, потому что по трудовому договору я не могу вас заставить разгружать новые станки, которые приходят для изготовления стульев. У вас другая работа, вы мастер по другому делу, и к какой-то другой работе я не могу вас без вашего согласия привлекать. А вы все равно будете увольняться, поэтому сидите, я выделяю какой-то уголочек, вы играете в преферанс, в домино или еще во что-то. То есть я не могу уволить вас, если вы сами не хотите уйти по собственному желанию, и вы два месяца ко мне приходите. Если не придете ко мне, на стул не сядете – я вас уволю за прогул, это уже другой вопрос. Прошло два месяца. После этого – выходное пособие не ниже месячной зарплаты. Если вы первый месяц не устроились на работу, опять старый работодатель платит, и если вам наконец удалось зарегистрироваться на бирже труда и не найти работы по своему профилю, то еще за месяц платит старый работодатель. Итого набегает пять зарплат. Сел, посчитал на калькуляторе – все равно буду делать стулья. Два месяца прошло, и я пришел к станкам и думаю, что осчастливлю Родину. “Щас!” – как говорит Жванецкий. Оказывается, что у вас либо за это время создался профсоюз, такие случаи бывают: купил, есть такой термин, “чистое” предприятие, без профсоюза, а после предупреждения об увольнении, этот самый профсоюз создался – это ваше святое конституционное право. И вот приходят ко мне три человека и говорят: уважаемый хозяин, собственник, конечно, ты собственник, мы это понимаем, но мы – члены комитета профсоюза, и мы тебе от имени комитета профсоюза заявляем, что никого из своих работников по сокращению штатов мы уволить не дадим. А я напоминаю, что единственный вариант увольнения по инициативе собственника – это сокращение штатов. И вот вам парадокс в общественном регулировании отношений. С одной стороны, право собственности, закрепленное в Конституции, а с другой – право граждан на объединения, профсоюзы, и прихваченное, как бы помягче сказать, некорректно право вето. То есть профсоюз имеет право вето. Конечно, нормальный работодатель, читавший Карнеги и прочих специалистов по менеджменту, придет, посоветуется с профсоюзом, выяснит, у кого сколько детей, выслушает мнения, но в итоге будет принимать решение сам. Это нормально. А ненормально (закон-то пишется для ненормальных), потому что здесь на уровне здравого смысла законы вообще были бы не нужны, а достаточно было бы традиций и обычаев. Закон пишется для ненормальных – для тех директоров, которые не хотят пойти и посоветоваться. Поэтому советские профсоюзы были государственными, нормы заложены в 1971 году, тогда, прямо скажем, это были государственные профсоюзы, не надо было дискуссий, так эта норма и осталась. А получается расхождение, что уволить работника, члена профсоюза, нельзя, без санкции профсоюзного комитета. Правда, только по трем моментам: сокращение штатов, длительная болезнь и обнаруженное несоответствие занимаемой должности. Слава Богу, за пьянки можно увольнять без санкции профсоюза, но не каждого можно уволить без санкции профсоюза даже за пьянку.
Например, второй случай конкретный. Москва, малый бизнес, семь человек. Конечно, это экзотика, потому что ни на каком рынке никаких профсоюзов нет, я имею в виду на оптовом. А это такая небольшая фирма, семь человек наемных работников, они создали профсоюз. Приняли устав и говорят: на, хозяин, вот тебе устав, почитай для разнообразия. На тебе протокол нашего собрания и еще одну бумажку – состав нашего профсоюзного комитета. Когда профсоюзы были государственными, там, конечно, государство вмешивалось в деятельность организаций, и на уровне указа Президиум Верховного Совета записал, что если у вас меньше пятнадцати человек – никакого комитета: один профорг, и он имеет все права комитета. А сейчас профсоюзы нигде не регистрируются, то есть они создались и действуют. Они могут зарегистрироваться, если хотят. Если это крупный профсоюз, если у него есть собственность, если у него есть дачи, спортивные лагеря, автобус, в конце концов, и они хотят вести хозяйственную деятельность, тогда они должны зарегистрироваться в органах Министерства юстиции как общественная организация. Если это маленький профсоюз и создается он только с одной целью – защищать нас, наемных, от этого негодяя работодателя, тогда регистрация не нужна. Они и не регистрируются. Они просто говорят: так, имей в виду, нас семеро, для руководства нашей мощной профсоюзной организацией нам нужен профсоюзный комитет в составе пяти человек, и пятерых избирают в профсоюзный комитет. Два кореша остались, и чтобы им не было обидно, они этих двоих назначают на должности общественного инспектора по охране труда, как-то так это называется. Тоже выборная профсоюзная должность, поименованная в законе о профсоюзах. Все, уважаемый, семь неприкасаемых – как мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет. То есть я их уволить не могу вообще, ни по какому поводу, без их согласия. Вот это уже дурдом.
Всего три позиции в трудовом законодательстве блокируют напрочь деятельность работодателя, и эти три статьи в КЗоТе нужно менять безусловно. Это 35, 235 и 37. Так вот, только эти три статьи нужно изменить в КЗоТе по отношению к профсоюзам. Во всех остальных статьях профсоюзы должны быть. Надо согласовывать условия труда с представителями трудящихся, принцип заработной платы надо устанавливать, конечно, с трудящимися. Охрана труда – безусловно, они должны иметь право контроля. Но только не это.
Я этот пример обозначил потому, что сейчас мы ищем клиентов для себя. Мы хотим с этим вопросом обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации. Мы считаем, что в данном случае названные мною статьи КЗоТ противоречат статье 8 Конституции о равной защите права собственности независимо от ее формы: государственная, муниципальная или частная. Мы ратифицировали ряд конвенций. Там все нормально написано про профсоюз. Но ни в одном международном правовом документе не прописано это право вето. Там написано – право на информацию, нет проблем, пожалуйста, приходи и получи информацию. Там прописано – сначала право на объединения, потом право на информацию и право на консультации. И обязанность работодателя в эти консультации входит.
У нас сейчас дело в суде, Шереметьево, Солнечногорский район Московской области. Есть компания “Карго”, которая занимается грузовыми авиаперевозками. В этой компании 100 грузчиков. Резко упала конъюнктура, о чем говорить. Сегодня работа есть только для тридцати. Что я должен делать как работодатель с остальными семьюдесятью? Простите – увольнять. И государство должно обязать работодателя уволить их корректно, выдать им приличную заработную плату в виде выходного пособия. Это пожалуйста. Поднимите планку выходного пособия, пусть это будет не два месяца, а за пять или за шесть даже, но дайте мне возможность уволить их сразу. Сядь и посчитай – за шесть месяцев зарплату заплатил, свободен. Кто проиграет? Никто. Работники в кармане имеют деньги, они же первые на биржу труда идут и первыми ищут работу по специальности. Я же завтра начинаю либо изготавливать стулья, либо в уменьшенном объеме выполняю перевозки, которые у меня являются основным видом деятельности. То есть те вещи, которые в трудовом праве называются гарантиями, на самом деле сегодня превратились немножко в антигарантии, и именно эти работники, женщины, инвалиды, студенты, несовершеннолетние и так далее – именно они подвергаются дискриминации в трудовых отношениях, хотим мы того или не хотим, потому что работодатели прекрасно понимают, что может потом последовать за приемом такого работника.
У нас есть статья в Уголовном кодексе, запрещающая отказывать женщине в приеме на работу по этим мотивам – беременность и кормление ребенка, но, друзья мои, ни одного уголовного дела никогда по этой статье, конечно, не было, нет и не будет. Потому что ни один нормальный работодатель по этому мотиву ей не откажет. Он откажет ей по каким-либо другим мотивам, в том числе, например, через тестирование. Это тоже момент, который используется не всегда корректно. А я так воспитан, по своей теперешней специальности и по складу ума, что я на все ситуации смотрю с позиции возможного конфликта. То есть, если нет конфликта, то право вам не нужно. Вы можете заключить самый бредовый договор со своим работником, особенно если это небольшая фирма, и обе стороны будут добросовестно выполнять данный договор, даже не подозревая, что там было нарушено право. У нас было такое судебное дело – договорились, что рабочая неделя будет не 40 часов, как положено по законодательству, а 50, но зато и заработная плата будет не 1000 рублей, а 5000, предположим. И обе стороны были довольны и счастливы. И вот работает человек 50 часов, получает свои 5000 рублей – цифра, конечно, условная. Поработал он месяц, уволился без всяких проблем, по собственному желанию, перешел на другую работу. И он даже не подозревал, что его права нарушаются. Я говорю ему: надо же деньги взять, и деньги там небольшие, а для нас важно было понять, работает ли статья 5, которая у вас тут прописана на первой страничке. Суд был очень скоро, потому что судья попался грамотный, что бывает. И грамотный судья вынес грамотное решение. Он сказал: за 5000 рублей – спасибо большое, а за 50 часов ответишь, потому что 5000 рублей – это ваше право, вы имеете право платить любую сумму свыше 83 рублей 49 копеек, то есть установленной минимальной зарплаты, а дальше – хоть 83 миллиона плати ежемесячно, если есть такие деньги. Меньше нельзя. А вот рабочее время установлено в законодательстве – 40 часов, поэтому за все то, что сверх нормы, надо дополнительно платить, что и было сделано в суде, то есть ему оплатили сверхурочные работы исходя из его заработной платы.
При этом они еще сдуру все это прописали в контракте. Там была следующая ситуация. Был такой работодатель, он говорит: на тебе два контракта, выбирай какой хочешь, здесь 40 и тысяча рублей, а здесь 50 и пять. Любой нормальный человек выберет второй. Он и выбрал его и был доволен и счастлив. Он же не хотел идти в суд. Если бы со мной не повстречался, конечно, не пошел бы. Он даже не знал бы. Он ничего не хотел вообще. Мы ему руки выкрутили, в зубы вставили карандаш и заставили подписать исковое заявление. Для нас важно было понять, работает ли эта статья. Работает! И любое сомнение трактуется в пользу подсудимого, – а в трудовом праве любое сомнение в пользу работника. И поэтому если какая-то нестыковка с законодательством, то применяют 5-ю статью. Вот это лакмусовая бумажка, или правовой микроскоп. Нарушается законодательство, предположим, есть такие контракты на текстильной фабрике, в том числе, женщину берут на работу, и она пишет в контракте: обязуюсь не рожать. Принимают ее на работу, через два месяца рожает – нет вопросов, потому что эта норма, записанная в контракте, естественно, юридической силы не имеет.
Но отсутствие споров или их небольшое количество создает у работодателей иллюзию того, что трудовые права работника можно нарушать. Конечно, сегодня у нас разброд и шатания в этом плане, конечно, нам даже трудовые книжки не везде удается завести, но все это до спора. Трудовые споры все-таки в суде рассматриваются в 80 процентах случаев, даже выше, в пользу работника. Почему? Потому, что работодатель крайне халатно относится к оформлению своих обязанностей по трудовому договору и, соответственно, на процедурных моментах его и ловят. Плюс сейчас трудовых споров стало больше по двум причинам. Во-первых, безработица, а во-вторых, в трудовых спорах появилась возможность взыскивать моральный вред, как в гражданском праве. Этого не было раньше, это введено только с 1994 года. И моральный вред, навскидку, на всякий случай, тут нет статистики, по личным наблюдениям, условно: соотношение заработной платы, которая выплачивается восстановленному работнику, к моральному вреду – один к пяти, то есть работодатель возмещает 1000 рублей в качестве заработной платы и 5000 рублей в качестве морального вреда. А доказательства морального вреда у нас до смешного просты. Да, за рубежом, особенно за океаном суммы морального вреда огромны. Недавно был суд над американским футболистом, который убил жену. Суд присяжных в уголовном праве его оправдал, а в гражданском праве ему вчинили моральный вред на сумму в 30 миллионов долларов и запретили ездить на машине классом выше, чем “Запорожец”, для обеспечения иска. Это очень серьезный момент. У нас выпишут иск, а дальше он все деньги вложил в “Мерседес”, и платить дальше нечем. А здесь – чтобы возместить моральный вред, будь любезен не выше такой-то кубатуры ездить. У нас, конечно, суммы не такие, но и доказательства плевые абсолютно, и поэтому адвокаты сегодня взялись за трудовые дела. Я прямо скажу, без обиды для адвокатов, – они трудовое право не знают по одной причине: эти дела всегда были бесплатны. А раз бесплатны, значит неинтересны. За исключением экзотики, например – он кандидат юридических наук, да еще и в сфере трудового права. Поэтому он писал из профессионального интереса. А так адвокаты трудового права не знают, они хорошо знают процессуальное право, и на процессуальных нюансах они ловят работодателя, втыкают ему иск о моральном вреде, из которого уже можно получить какой-то гонорар. И поэтому сегодня трудовых споров стало гораздо больше, и я думаю, что подвижка в знаниях пошла.
Российский человек, наверное, так устроен – он судам не верит. Суд – это не место, где защищают твои права, а место, где дают срок. Поэтому к судам относятся настороженно и не особенно охотно туда идут. Но психология все-таки немного меняется, плюс экономическая ситуация, поэтому сегодня все больше и больше граждан будет туда обращаться. А сейчас чуть что – начинают писать в европейский Суд, забывая об одном нюансе – что там прежде, чем дело рассмотреть, надо 12 тысяч долларов госпошлины внести. А потом – пожалуйста, обращайтесь!
При определении размеров компенсации морального вреда суд исходит из следующих критериев. Моральный вред – это компенсация физических и нравственных страданий. Пример из личной практики, правда, не из моей, я был зрителем. Пенсионеры сидят в зале, и я сижу. Дело было по поводу восстановления на работе, проблем не было – настолько грубое нарушение. Например, уволили без санкции профсоюза. А дальше судья, который знает, что его друг ждет, надо дело побыстрее рассматривать, говорит: вы пишете тут о моральном вреде. В чем проявляются ваши страдания? Вы нравственно страдаете? Отвечает: а как же! И объясняет, что у него двое детей, и когда он работал на заводе “Красный Октябрь”, предположим, то каждый день приносил детям по шоколадке. А сейчас – денег нет, шоколадок тоже нет, дети на меня смотрят волком, и я испытываю жуткие моральные страдания. Судья усмехнулся, ему понравился ход мыслей. “А физически вы страдаете?” – спрашивает. Отвечает: а как же! И вынимает две справки из местной поликлиники, из которых следует, что у него изменилось давление – то ли выросло, то ли упало. И он говорит, что у меня резко изменилось давление в связи с тем, что не работаю, это мои физические страдания. Судья говорит: нет вопросов, – и подписал. То есть, работнику нужно доказать, что он испытывает физические или нравственные страдания. А уже дальше я гарантировать вам не могу. Дальше каждый суд в каждом отдельном деле производит оценку доказательств. Как он их оценит – я не знаю. Есть категория регионов, где суды собираются и, помыслив, говорят: ребята, что-то у нас морального вреда много пошло, давайте так: одну минимальную ставку даем на моральный ущерб и не больше. Вот они и будут так дальше действовать. То есть навязать тут суду ничего нельзя, никаких указаний по этому поводу быть не может, потому что нет счетчика или калькулятора, по которому можно оценить заранее степень морального вреда. Это в каждом деле дело судьи.
Можно ли включать в исковое заявление требования об оплате услуг адвоката? Вы можете пойти к телезвезде, к Генриху Падве, а можете нанять, как в “Мимино”, вчерашнюю студентку, и дать ей три рубля. И я не уверен, что гонорары Падве будут оплачены в моральном вреде. То есть счетчик может быть лишь в разумных пределах. Это все равно что судье, который сам от головной боли пользуется цитрамоном, вы предъявите счет за какое-то импортное, неизвестное лекарство, по 24 доллара за таблетку.
Как можно оценить ситуацию с невыплатой заработной платы? Это нонсенс, с точки зрения трудового права. Я еще раз повторяю, я живу в нашем обществе, поэтому меня нельзя упрекать, что я оторван от жизни. Но, с точки зрения трудового права, это абсолютный нонсенс, ибо вот черта, которая проведена между вами, наемными работниками, и в моем примере – мною, работодателем. Я – участник предпринимательской деятельности, я беру на себя риск и ответственность за результаты этой деятельности. Ваша проблема, пардон, – с девяти до шести работать, а дальше в кино, в бар или еще куда. Дивидендами с вами я совершенно не собираюсь делиться, если они у меня будут, а когда наступает пиковая ситуация, я говорю: вы знаете, тут проблема, я вам пока не могу платить, месяц, два, шесть заработную плату, – это нонсенс, потому что в трудовом договоре записано, там у вас есть определение трудового договора. Это соглашение, по которому работник обязуется делать то-то и то-то, а работодатель – создавать условия труда и выплачивать заработную плату. Посему, если нет заработной платы – вот факсовый аппарат, возьмите продайте, а заработную плату заплатите. Мебель продайте, а заработную плату заплатите. А у нас бывает по полтора года нам не платят, а потом мы начинаем касками стучать по рельсам. Это нонсенс, с точки зрения права. Но, к сожалению, всегда было так, что сначала политика, на втором месте, может быть, экономика и только на третьем, в лучшем случае, – право. То есть право – это механизм решения политических и экономических вопросов. Единственный легальный на сегодня способ гарантировать выплату заработной платы – это обращение в суд. Ситуация простая. Есть предприятие, у которого на счете в настоящий момент нет денег. Но мы знаем, что через недельку подойдут деньги от наших контрагентов, которым мы поставили товар. Но если эти деньги поступят на счет, первыми налетят, безусловно, налоговые органы и внебюджетные фонды. Поэтому директор говорит: ребята, срочно пишите на меня заявления в суд, все, и 25 заявлений идет в суд. Потому что при наличии судебного решения о возмещении заработной платы как только деньги поступят на счет, первое – это раздать заработную плату. А эти подождут пока. Но нельзя же каждый месяц на заводе имели Лихачева, чтобы 50 тысяч работников подавали 50 тысяч исковых заявлений! Тут мог бы помочь так называемый консолидированный иск, например, от лица того же профкома, допустим, по идее, когда иски все одинаковые, например, о взыскании заработной платы. Но консолидированного иска у нас нет. По закону все трудовые споры должны быть рассмотрены. Но загрузка судов настолько велика, что это невозможно.
По этому поводу вы натолкнули меня еще на одну мысль. Я думаю, что мы не только о трудовом праве должны говорить. Вы же в этой сфере живете. У нас провозгласили тезис о разделении властей. Я помню свой экзаменационный билет. У меня был билет – “Критика буржуазных теорий разделения властей”. За 5 минут теорию раскритиковали – и вопросов нет. Сегодня она закреплена в Конституции. Но разделить все это на три ветви власти – ни законодательная, ни исполнительная власть не заинтересованы в силе судебной власти, ибо она им мешает. И они делают все, чтобы эта власть не укреплялась. Поэтому, к сожалению, я утешить вас не могу. Политики и экономисты действуют примерно по принципу Бисмарка – надо территорию завоевать, а потом юристы и историки нас оправдают. Поэтому переоценивать роль права я бы не хотел.
Что важно для нас с вами, для вашей сферы? Обратите внимание разграничение трудового и гражданского права.
Это вопрос принципиальный. Почему это важно для вас, для средств массовой информации? Потому что у вас как раз сплошь и рядом бывает сочетание трудового права и гражданского. А статус – совершенно разный. Сегодня после обеда у меня лекция, в рамках моего трудового договора за мою заработную плату.
Предположим, такая же лекция. Вроде бы, работа та же самая. Но статус совершенно разный. Здесь у меня гражданский правовой договор. Раньше это называлось договором подряда, теперь – договор возмездного оказания услуг, потому что договор подряда, как правило, связан с изготовлением чего-то, а материальные вещи – договор о возмездном оказании услуг. Но в чем проблема? Там я читаю лекцию за заработную плату. Но что будет, если какой-то лектор взял и заболел? Он не вышел в аудиторию на лекцию. Какие проблемы? Никаких. Замена лектора. Если нет лектора – дадут другой предмет. Нет вообще никого – извинятся, вы пойдете попьете кофе, ничего страшного не произойдет. А лектор дома лежит, ноги в тазике с горчицей, горячий чай с малиной попивает и получает больничный лист, потому что он – наемный работник, и он социально защищен. Гражданско-правовой договор: предположим, паче чаяния, не приехал сюда. Машина застряла, сломалась, или заболел. Какие последствия? В аудиторию не вышел – соответственно, денег не получил. А если кроме того, что машина застряла, еще и простудился, то где больничный лист? Больничного листа в гражданском праве нет. И значит, работник, который работает только на условиях гражданско-правового договора, гораздо больше рискует. И, наконец, третий момент – момент ответственности. Представьте ситуацию, когда есть достаточно громкие имена, на которые могут прийти люди. У вас семинар по гражданскому праву, и лектор, допустим, Суханов – один из авторов Гражданского кодекса. Все, больше ничего не надо. Указываешь тему и пишешь – Суханов читает. Собрал деньги и нагнал полную аудиторию. Но вместо этих уважаемых профессоров, на которых рассчитывали люди и заплатили деньги, выходит Чижик и говорит: я аспирант, пришел вам почитать. Возмущение, топор и, как в театре, если вы пришли на одного актера, а он заболел, вы же имеете право сдать билеты в кассу. Здесь то же самое. Вы говорите организатору: извините, раз у вас не тот лектор, давайте деньги нам назад. Организаторы несут двойные убытки: с одной стороны, чисто финансовые, потому что деньги от них ушли, а определенные усилия на семинар уже затрачены, и плюс к тому – это потеря доброго имени, ведь что же это за организация, которая обещает, а потом я из Рязани приехал, трясся на электричке, а в итоге не получил, что хотел? Это еще и негативная реакция на рынок. И тогда они вправе, – я понимаю, что это чисто технически, – предъявить этому не явившемуся лектору еще и иск по неустойке, о возмещении своих убытков, которые они понесли в связи со срывом этой лекции. Мало того, что денег не получишь по болезни, так и всем своим имуществом можешь ответить! Вот в чем разница между гражданским правом и трудовым.
Теперь, есть люди, которые могут вообще (теперь ведь нет тунеядцев) не находясь в штате той или иной организации, жить только гражданско-правовыми договорами – читать лекции, давать концерты, пилить дрова, копать колодцы, писать статьи в газеты. Так называемый нештатный корреспондент. И тут вопрос – какие правовые последствия. Это для нас важно. Почему я поднимаю эту проблему – разграничение трудового права и гражданского? Не только ради какой-то там теории. У вас возникает спор с тем, кто вам дает работу. Конечно, работодатель, с точки зрения жесткой формулировки, это термин трудового права, это тот, кто нанимает вас на постоянную работу. В гражданском праве нет такого термина. Но есть договоры, где применяется труд. Пожалуйста, возмездное оказание услуг, авторский договор и так далее. И если между тем, кто дает работу, назовем его так, и вами, возникает спор и он переходит в суд, то судья должен определить, какая тут область права, и как регулировать: то ли взять Гражданский кодекс и рассматривать ваш спор на базе гражданского законодательства, в том числе и в сфере ответственности, то ли это трудовые отношения. Тогда он берет КЗоТ и другие акты. Есть указы, постановления правительства, есть еще локальные акты, должностные инструкции, график отпусков, то есть то, что принимается на уровне предприятия, организации. И судья должен решить, какая тут сфера права, и взять в руки один или другой кодекс. А отсюда – механизм разрешения споров совершенно разный. Трудовое право – это право социальной защиты, а гражданское право – это отношения абсолютно равных партнеров. И поэтому штатные и нештатные понимаются по-своему.
Я неоднократно выступал на телевидении, с газетами тоже работал. Как нештатный корреспондент, который выполняет свою работу на условиях гражданско-правового договора. И здесь нет проблем. Оплата и все взаимоотношения штучные. Есть поручение написать статью о лимитчиках, например, или как их теперь называют, мигрантах. Вот решили о них написать. Есть задание, оговорена сумма гонорара за эту статью, командировочные для проезда в другой город. Но от этого сам договор не перестает быть гражданско-правовым. Потому что одно очень важное отличие трудового права от гражданского заключается в том, что в гражданском договоре, обычно, оговаривается выполнение конкретной работы, как правило, разовой: книга, опера – все что хотите. В трудовом праве – выполнение любой работы в рамках вашей специальности, квалификации или должности. Вот вы, скажем, редактор в газете, и у вас есть стол, стул, вы приходите и не можете отказаться от работы, которую вам дает ваш работодатель, в рамках ваших должностных обязанностей, естественно. Они должны быть прописаны. Это любая работа. Юрист приходит на работу, а у него лежит несколько бумаг, скажем, нужно завизировать кадровый приказ, ответить на письмо в Арбитражный суд и, предположим, дать справку по земельному законодательству. Он говорит: а вы знаете, у меня в МГУ тройка была по земельному праву, поэтому я его не знаю. Извините, у вас записано в должностной инструкции, что вы должны знать все отрасли законодательства, в отличие от меня. Работа профессора хороша тем, что я могу знать только одну сферу, а другие уже не обязан. А обычный юрист должен знать все, он всеядный. Значит, будь любезен, работай. Он никогда не знает, что ему поручит работодатель. Конечно, он не может заставить того же юриста красить забор, потому что это не специальность, не квалификация и не долг. Но в рамках СКД он может дать любую работу. В гражданском праве это конкретная разовая работа. Она может быть довольно длительной. Например, ваша фирма закончила финансовый год и вам нужно провести аудиторскую проверку. Вы заключаете гражданско-правовой договор с аудитором, но говорите ему при этом: срок работы месяц, сумма такая-то, но мы вас очень просим, если можно, работать в рамках режима нашей организации, чтобы наши люди не задерживались. Мы же не можем давать вам домой эти документы. Вот сейф, вот документы, вот вам столик в бухгалтерии, вот компьютер. Если можно – с 9.00 до 18.00, рассчитайте свои возможности. Если вы не уложитесь в месяц, мы дадим вам больший срок. Когда я пишу статью, я пишу тогда, когда мне удобно. Могу ночью сесть и писать. А аудитору вы можете выдвинуть свои условия. В гражданском праве всегда виден предмет договора, сумма за этот договор – вот и все. За все остальное риск несет тот, кто работает, исполняет. А в трудовом праве это любая работа по специальности.
И ответственность. В гражданском праве ответственность может быть обращена даже на личное имущество. В трудовом – никогда. Вы мои наемные работники, и не дай Бог, кто-то один из вас, управляя дорогим автомобилем, принадлежащим фирме, въехал в фонарный столб, по своей вине, пусть даже в нетрезвом виде. Налицо вина. Машина не подлежит восстановлению, стоит, скажем, 20 тысяч долларов, а зарплата ваша – 200. Работодатель должен понимать, что владельцем источника повышенной опасности, то есть автомобиля, является он. И если работник задавил кого-то, значит, ответственность перед этими лицами тоже несет владелец источника повышенной опасности. А работник чем будет отвечать? Он тоже несет ответственность, полную материальную ответственность. Но – порядок взыскания другой – не более 20 процентов от его заработной платы каждый месяц. Вот считайте, если я назвал сумму 200 долларов, значит, не более 40 долларов в месяц. Получается 500 месяцев, и он возместит вам весь ущерб. Это очень не нравится работодателю. Как же так, мы же тут вместе трудимся. Но это не так. Я – собственник, а вы – наемные работники. Поэтому этот риск берет на себя работодатель. А наемный работник, хотя у него и полная ответственность, но она ограничивается частью заработной платы.
Дисциплинарная ответственность. Есть два вида ответственности: либо материальная, либо дисциплинарная. Дисциплинарная – выговор, строгий выговор и замечание. Высшая мера социальной защиты – это увольнение. Все, больше ничего. Даже депремирование как часто применяемая мера не является формой дисциплинарной ответственности. Это система оплаты труда, не более того. Никаких штрафов нет, хотя они существуют во многих организациях и люди добросовестно их выплачивают. Они даже не подозревают, что штрафы незаконны. Я, кстати, являюсь сторонником штрафов, но, к сожалению, никак не удается нам это пробить.
Что касается различия между трудовым правом и гражданским. Ситуация следующая: с нештатным работником имелась устная договоренность, что он будет считаться штатным работником, но свою обязанность администрация не выполнила, ограничившись поручением разового характера. И когда потом работник ставит вопрос в суде с иском о признании такого трудового договора заключенным, скорее всего, суд в иске ему отказывает, так как с самого начала эти отношения в трудовое право не вписываются.
Специфика вашей отрасли во многом такова, что штатных работников не так уж много. Я работал в одной телепередаче. Есть директор программы, есть редакторы – человек пять, которые вырабатывают идеологию и процедуру. А все остальное – аудиторию они берут напрокат в Останкино. Осветители и техники – тоже напрокат, заключают с ними уже гражданско-правовые отношения. Выступающих они приглашают тоже напрокат, заключая с ними гражданско-правовые отношения. Поэтому трудовые отношения касаются только тех, кто работает в рамках трудового договора.
Если это трудовой договор – тогда действительно, когда работник приступает к работе, то на основании статьи 18 КЗоТ – там есть замечательная формулировка – фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора. Независимо от того, был ли договор надлежащим образом оформлен. Это очень важная гарантия для работника. Работник не должен знать структуру вашей организации. Он побеседовал в отделе кадров. Уважаемые люди, пальмы, фикусы, кожаные кресла, предложили чашку кофе – договорились обо всем. В понедельник начинает работать. Представили начальнику цеха. Он показал станок. И человек начал на этом станке работать. Все, трудовой договор заключен.
ОСНОВНЫЕ РЕКВИЗИТЫ КОНТРАКТА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.
3. ОПЛАТА ТРУДА. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА. УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНО-БЫТОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ.
4. УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ КОНТРАКТА.
5. ДОПОЛНЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ.
6. СПОРЫ И РАЗНОГЛАСИЯ.
7. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ.
8. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА.
9. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА СТОРОН
Раньше трудовой договор заключался в устной или письменной форме, сегодня оставили только письменную. Письменная форма понимается, в основном, как издание приказа: принять на работу по такой-то должности с оплатой по штатному расписанию. Вот и весь трудовой договор. Поэтому обратите внимание – есть позиции типового европейского контракта, трудового договора, который заключается в странах Европы практически с любым работником. Вот чтобы у нас было примерно так, мы сейчас в нашем проекте записали 8 или 10 позиций – не знаю, сколько останется.
Кстати, я сразу хочу сказать, что если будет принят Трудовой кодекс, это не значит, что я его писал. То, что мы пишем сейчас, и то, что выйдет потом из недр Думы, – это может оказаться, как говорят в Одессе, “две большие разницы”. Поэтому я осторожно говорю, что да, мы пахали. Да, мы рутинную работу делаем, а что выйдет из Думы – не знаем.
У нас будет записано 8 или 10 позиций, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Как минимум, посмотрите, специальность, квалификация, должность – кем вы нанимаетесь на работу. Идеальная модель для работодателя – это мальчик за всех, который и швец, и жнец, и на дуде игрец. Она и машинистка, она вам и кофе сварит, она и иностранный язык знает, что-то переведет, она, если снег выпадет, лопату возьмет, дорожку прочистит к офису. Это идеальная модель. А идеальная модель регулирования – это не КЗоТ, а устав внутренней службы, который взят из армии: приказ начальника – закон для подчиненного. Это идеальная модель для работодателя.
Цивилизованное трудовое законодательство, конечно, страхует от таких крайностей, которые я назвал. Но специальность, должность, квалификация должны быть прописаны. Размер отпуска, продолжительность рабочей недели, график работы, то есть, как люди работают: только в первую смену, или у вас будут и ночные смены, там может быть график предоставления отпусков, какие-то дополнительные нюансы. Также система оплаты труда. Не просто оклад, а система оплаты, какие виды премий предусмотрены, со ссылкой. Это все должно быть в основных положениях. А дальше – будете ли вы давать бензин для личного автомобиля, покупаете ли вы ему проездной билет, даете ли чашку кофе в обеденный перерыв или ссуду на квартиру – это уже дополнительные условия трудового договора, которые могут быть, а могут и не быть. Но обязательные условия должны быть прописаны. И, я закончу эту мысль, конечно, мы все же живем в цивилизованном государстве, мы люди грамотные. Видимо, так и будет записано, здесь нет проблем, будет следующая фраза, что трудовой договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах. И тогда будет все ясно. У вас на руках все то, что у начальника в сейфе. И если сейф сгорел – вы вынимаете из домашнего шкафа свой трудовой договор и в суде отстаиваете свои права.
Надо ли переписывать трудовой договор, если что-то меняется? Нет, не надо, потому что всегда к этому трудовому договору могут быть дополнения, изменения, которые имеют ту же юридическую силу, что и трудовой договор. Главное, чтобы эти изменения были с согласия работника.
Поэтому, когда мы говорим о фактическом допуске к работе без оформления – была прописана специально статья 18, чтобы защитить наемного работника. Ведь если он сам прибежал и нахально включил станок – это понятно, тут нет трудового договора. Но если он провел переговоры, достиг согласия, пусть в устной форме, об основных условиях, и начальник отдела кадров (директор, допустим, в командировке) передал его руководителю структурного подразделения – начальнику цеха, например. И он включил компьютер, микрофон или что хотите. Все, трудовой договор считается заключенным. Независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен. Законодательство исходит из того, что все это проблемы работодателя. Он более грамотный, у него есть в штате юристы, вот он пусть и озаботится этим. Если приходит дядя Вася и вместо подписи ставит крестик на договоре, сами понимаете, какие к нему претензии? Ему сказали: иди копай канаву, он начал ее копать. А потом приходят: мы ошиблись, мы вообще не собирались тебя брать на работу. Как минимум, нужно за работу заплатить, но в случае спора, скорее всего, такой договор будет считаться заключенным.
Теперь по поводу приема на работу. Конечно, работодатель должен иметь безусловное право отбора работников, потому что он рискует. Идеальный вариант, конечно, конкурс, но это не всегда удается провести, поэтому работодатель иногда использует такой способ, который, на самом деле, должен использовать чаще, – испытательный срок. Это абсолютно нормальная, цивилизованная форма. Испытательный срок с одной целью – проверка деловых качеств работника. Испытательный срок устанавливается на срок до трех месяцев для того, чтобы эти самые деловые качества проверить. Я помню, в одной аудиторской фирме я был свидетелем такой сцены. Приходит претендент на работу и предъявляет диплом размером с этот плакат, чуть ли не на пергаменте, красивый такой, на двух языках. Из этого диплома мы узнаем, что он прошел трехнедельную подготовку – а это минимальный срок подготовки аудиторов – с такого-то по такой-то период, все нормально. И далее приписано, что курс был пройден на борту теплохода, следовавшего из Петербурга в Одессу. Я подозреваю, что на теплоходе можно изучить многое, наверное, можно и аудит. Но у меня может возникнуть вопрос, как и у работодателя, по поводу качества этого обучения? Конечно, может. Поэтому я имею полное право подвергнуть его испытанию. Испытанию не подвергаются только некоторые категории, которые указаны непосредственно в законодательстве. Это несовершеннолетние, это инвалиды, направленные в счет бронирования мест, и, наконец, так называемые молодые специалисты. И то, речь идет только о выпускниках аккредитованных государственных вузов. Частных вузов полно, кстати, судьба их выпускников довольно часто незавидна. Платили, платили деньги по 2-4 тысячи долларов в год, а потом этот диплом нигде не признается. Это у нас сплошь и рядом бывает. Сам вуз не аккредитован, и либо их с испытательным сроком принимают, либо вообще не признают диплом. Поэтому в испытательном сроке важно, во-первых, срок – максимально три месяца, правда, в КЗоТе записано, что с санкции профкома срок может установлен до 6 месяцев. Есть в этом какая-то логика? Я считаю, что и за три месяца можно разобраться. А мне привели такой пример: а если он занимается проблемами переброса северных рек на юг? Тогда, может быть, за три месяца ты не разберешься, способен ли он это осуществить. В принципе, в законе записано 6 месяцев как максимальный срок. Во-вторых, срок устанавливается один раз. Нельзя установить испытательный срок на один месяц, а потом сказать: что-то я с тобой не разобрался, давай мы тебе продлим испытательный срок. Этого делать нельзя. И наконец последний момент, который очень часто нарушается: почему-то во время испытательного срока работникам пытаются сделать меньше заработную плату. Почему – непонятно. У нас есть принцип – равная оплата за равный труд. Поэтому если берут работника на вторую категорию, допустим, или на пятый разряд, и на пятом разряде вот такая заработная плата фиксированная, то меньше дать нельзя. Если там вилка установлена, например 400-450 рублей, тогда пожалуйста, в рамках этой вилки можно дать нижний порог. Но ниже нижнего порога вы платить не можете. В противном случае, опять же через статью 5 КзоТа, это будет признано незаконным.
Еще два слова о нововведениях, которые сейчас существуют при приеме на работу. Я имею в виду тестирование. Очень модная процедура, но к ней нужно очень осторожно относиться. Приведу конкретный пример. Тесты бывают разных типов. Психология – это наука, я не отрицаю, у них свои методы. Но связь с юридическими последствиями, к сожалению, у них не всегда прослеживается. Если тесты корректные – мы тех же аудиторов проверяем два дня. Сначала идет тестирование, а второй день – письменный экзамен. Первый день тесты. Например, общий срок давности, и варианты ответов: два месяца, три года и двадцать пять лет. Я выбираю три года, единственно правильный ответ. Это тесты нормальные, это должен знать аудитор. Или тест для журналистов: когда была организована “Правда”? Вы отвечаете – 5 мая 1912 года. Тут нет вопросов. А если вы скажете, что в XVIII веке, это значит, что вы плохо знаете историю журналистики. Я условно говорю.
Но есть тесты некорректные. Например, в одной фирме я был свидетелем такого тестирования. Приходит человек устраиваться на работу, а мой коллега, он правом давно не занимается, ударился в бизнес, в психологию его потянуло, и он специально держит психолога. И тот говорит: давайте претендента. Вот, говорит, тут фигурки разные нарезаны – квадратики, треугольники, – сложите из них фигуру человека. Тот что-то сложил. Тут он “Полароидом” тут же налетел, заснял, чтобы потом в личное дело положить. Посылают его пить кофе, а психолог, сдвинув брови, говорит: шеф, он нам не подходит. Я спрашиваю: а почему? Я чувствую, что я так же сам сложил бы. Отвечает: очень много острых углов, это говорит о том, что это конфликтный человек, он в коллектив наш не подойдет. И шеф начинает кивать головой – нет вопросов. Я говорю: дайте мне этого человека, дайте мне этот снимок, и я через суд заставлю вас принять его на работу. Это классический пример некорректного теста. И таких вариантов, к сожалению, встречается немало.
Есть объявления, которые только по подписи за 300 долларов обещают рассказать о работнике все. На ваше усмотрение, конечно. Этими методами для экзотики, может быть, пользоваться и можно, но надо отдавать себе отчет, что они незаконны, и в случае спора вы стопроцентно проиграете дело.
Теперь я готов ответить на вопросы общего плана, а если есть вопросы частного плана – пожалуйста, семь минут на переговоры.
Вопрос: По поводу окончания испытательного срока. Должен ли это быть приказ, или как работник узнает об этом?
А.К.: Очень хороший вопрос. Тут очень простая ситуация. Испытательный срок, во-первых, устанавливается только с согласия работника. Поэтому если вас оскорбляет само предложение, например, пригласили меня в газету заведовать отделом права, и при этом доктору наук, профессору, испытание устраивают. Я возмущусь, как вы смеете. А они смеют, потому что одно дело лекции читать или книжки писать, а другое дело – работать в мало знакомой мне сфере журналистики. Поэтому это совершенно нормально. Если работника оскорбляет само предложение – трудовой договор не заключается. Но когда он заключен, с согласия работника, испытательный срок определяется один раз, и момент окончания срока испытания проходит абсолютно незаметно для работника или работодателя. Не нужно издавать приказ о том, что он зачислен, кроме одного варианта: если вы установили его на три месяца, а через месяц, поняв, что он классный работник, хотите его простимулировать, тогда вы можете издать приказ – считать его выдержавшим испытательный срок. А если не подходит – тогда вы имеете право уволить его по мотивам непрохождения испытания, но только в пределах этого срока. Как только срок закончился – извините, опоздали. И, самое главное, вы должны быть готовы доказать в суде, почему он не прошел это испытание, у вас должны быть какие-то документы. Кстати, самый ходовой документ в трудовом праве – это акт. Не только по поводу проверки деловых качеств. Опоздал на работу – вы ему: пиши объяснение, по КЗоТу положено объяснение. Да пошел ты! – отвечает тот, развернулся и ушел. Вы тут же – акт, я предложил он меня послал. Это до приказа. То же самое по испытательному сроку. Предположим, юрист упустил срок исковой давности. Значит, вы можете наложить на него выговор, а можете к этому еще заактировать, что такого-то числа, ввиду того, что он упустил срок исковой давности, фирма потеряла возможность обращения в суд. А не так – вот мне кажется, что он нам не подходит. Чувствую, что не подходит! Доказательства должны быть.
Когда устанавливаются любые сроки, вы заключаете срочный трудовой договор, или испытательный срок – мой вам совет: всегда указывайте конкретные даты начала и окончания. Если вы пишете – на срок три месяца, и сегодня 23 декабря, а вы установили его 23 сентября и считаете, что сегодня три месяца, то вы не правы. Вчера истекло три месяца. Потому что в быту мы день рождения отмечаем в конкретный день, а 365 дней закончились вчера, и поэтому сегодня человек уже выдержал испытательный срок, и вы теряете возможность уволить его по мотивам непрохождения испытания или по мотивам окончания срока.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения НЕ МОГУТ БЫТЬ УСТАНОВЛЕНЫ на неопределенный срок с учетом:
– характера предстоящей работы;
– условий ее выполнения;
– интересов работника;
– в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Вопрос: А если это договор о возмездном оказании услуг на месяц или на три месяца?
А.К.: Если в договоре о возмездном оказании услуг не будут указаны конкретные работы, договор будет трудовым. Дальше – вопрос доказательств. Если человек сможет доказать, что в течение этого месяца он выполнял следующие работы: бегал репортером в программе “Времечко”, выезжал каждую ночь с кинокамерой, – то можно доказать, что это трудовой договор. Какой здесь гражданско-правовой договор?
Вопрос: В какой срок должно быть подано заявление?
А.К.: Существует срок для подачи заявления – не позднее одного месяца со дня увольнения или получения копии приказа. Но в уважительных случаях суд имеет право восстановить срок исковой давности.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему