Нужна помощь в написании работы?

Подбор персонала включает в себя:

1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

-         права;

-         обязанности;

-         юридическая ответственность.

На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

-         образование работника;

-         стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;

-         возраст;

-         принадлежность к полу;

-         профессия и квалификация.

Карта компетентности:

-         технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;

-         личные качества работника;

-         темперамент;

-         качество лидера;

-         коммуникабельность;

-         технология адаптации в коллективе;

-         национальная принадлежность;

-         религиозная принадлежность.

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:

1.     Поиск внутри ОС.

2.     Подбор с помощью сотрудников.

3.     Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

4.     Объявление в СМИ и реклама.

5.     Государственные и частные агентства.

6.     Интернет.

7.     Работа в ВУЗах города.

Отбор персонала.

Отбор персонала в ОС может включать:

1.     Первичный отбор.

2.     Собеседование.

3.     Наведение справок о потенциальном клиенте.

4.     Собеседование с руководителем структурного подразделения.

5.     Испытания.

6.     Принятие решение о найме.

Первичный отбор.

Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.

Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.

Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу должен иметь представления о бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.

Для наиболее распространенных методов:

1.     Анализ анкетных данных.

2.     Тестирование.

3.     Иногда экспертная поддержка.

Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.

Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические данные кандидата с собственной моделью должности.

Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.

Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.

Тесты имеют две разновидности:

-         по общесоциально-психологическим параметрам;

-         в области узкой профессии.

Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.

При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.

Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека.

Собеседование.

Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.

Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.

Работник СУП призван сконцентрировать внимание на общих и специфических особенностях личности потенциального работника.

Технология собеседования может зависеть от:

-         традиций ОС;

-         принятой стратегии;

-         личности менеджера;

-         поставленных руководителем задач;

-         собственных амбиций кандидата и т.д.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:

1.     Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?

2.     Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?

3.     Подойдет ли кандидат для данной работы?

Технология собеседования:

-         один на один;

-         коллективный характер;

-         при участи членов СУПа, администрации.

Одежда:

Женщины:

-         незначительные украшения;

-         нет ярких цветов;

-         деловой костюм;

-         нет мини юбок;

-         в руках маленькая сумочка;

-         маленький блокнотик с ручкой;

-         не яркие колготки.

Мужчины:

-         нет скрещенных рук;

-         нет нога на ногу;

-         не протягивает руку первым;

-         если протягивается рука через стол, то подойти к менеджеру с такой стороны, с какой удобно;

-         деловой костюм (не яркие цвета)

-         если менеджер женщина, то входить с уважающим взглядом;

-         от предложения закурить лучше отказаться.

После проведения собеседования менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:

1.     Избирательное мнение сослуживцев.

2.     Инструкция с прежнего места работы.

3.     При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.

4.     Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.

5.     Рекомендательные письма.

Собеседование с линейным менеджером.

Собеседование проводится с будущим руководителем в присутствии члена СУП. Первый решает задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации. Представитель СУП решает обычные задачи: отбор, найм персонала.

Кроме того, линейный менеджер обычно:

1.     Предоставляет информацию о своем подразделении.

2.     Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.

3.     Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.

4.     Информацию о режиме и графике работы.

5.     Информацию о системе оплаты труда.

6.     Общие традиции подразделения.

7.     Систему социальной защиты.

И представитель СУП, и линейный менеджер должны заблаговременно готовиться к встрече с кандидатом, исходя из этого выделяются следующие стадии подготовки собеседования:

1.     Собственно подготовка к собеседованию.

2.     Создание атмосферы взаимного доверия.

3.     Интенсивный обмен информацией между сторонами.

4.     Заключение.

5.     Анализ и оценка итогов собеседования.

Испытание.

В решении вопроса о найме обычно принимают участие:

-         менеджер по персоналу СУП;

-         руководитель СУП;

-         линейный менеджер;

-         один из функциональных менеджеров, в чьем ведении находится направление, в котором будет работать потенциальный кандидат;

-         один из топ менеджеров;

-         кадровая комиссия, если она специально создана в ОС.

Решение принято:

-         трудовая книжка;

-         паспорт;

-         ИНН;

-         автобиография;

-         страхование;

-         диплом;

-         заявление о приеме.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:

-         листок по учету кадров;

-         личное заявление о приеме на работу;

-         трудовая книжка;

-         подлинник и копия диплома;

-         характеристика с последнего места работы;

-         две фотографии;

-         должностные обязанности;

-         ИНН;

-         контракт, в котором указывается права, обязанности и ответственности сторон.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями