Действия людей всегда частично основаны на предположениях, которые они делают, и это особенно касается управления человеческими ресурсами. Самые важные предположения, которые мы делаем (можно ли доверять этим людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе и как с ними необходимо обращаться), составляют Вашу философию управления человеческими ресурсами. Любые связанные с персоналом решения, которые Вы принимаете (о людях, которых нанимать, об обеспечении обучения, о льготах которые Вы предлагаете), отражают (плохо или хорошо) основы этой философии.
Что Вы думаете о развитии этой философии? Нет сомнений, что каждый человек базирует свою теорию на своем опыте, образовании и подготовке. Но эта философия постоянно развивается и будет развиваться с приобретением человеком новых знаний и опыта. Обсудим некоторые факторы, влияющие на развитие Вашей собственной теории.
Влияние философии высшего руководства
На Вашу личную философию большое влияние оказывает высшее управление Вашей фирмы. В то время, как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации.
Ваше собственное отношение к людям
Ваша философия управления персоналом также подвержена влиянию Вашего собственного отношения к людям. Например, Дуглас Мак Грегор различает два возможных отношения, классифицируя их как Теорию Х и Теорию У. Он говорит:
Теория Х предполагает:
1. Средний человек изначально не любит работать и старается избежать работы любым способом.
2. Из-за того, что люди не любят работать, большинство из них нужно контролировать, корректировать, направлять и пугать наказаниями, для того чтобы они, прилагали к работе все усилия.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли и старается избегать ответственности.
Другие менеджеры предпочитают строить свои действия, основываясь на теории У, которая предполагает:
1. Средний человек изначально любит работать.
2. Постоянный контроль и припугивание наказаниями не является единственно возможным способом направить все усилия работников на достижение целей организации.
3. Людей больше стимулируют удовлетворение их первоочередных потребностей, уважение и самореализация.
4. Средний человек, обученный в соответствующих условиях, не только не избегает, а старается нести какую-либо ответственность.
5. Исполнение работы зависит от высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы.
Рэнсис Ликерт сказал, что подобное отношение делит организации на два типа, которые имеют Систему 1 и Систему 2. Он говорит, что организация, имеющая Систему 1, обладает такими особенностями:
1. Управление видится как не имеющее никакого уважения или доверия со стороны подчиненных.
2. Основные решения и цели принимаются наверху.
3. Подчиненных заставляют работать при помощи страха, угроз и наказаний.
4. Управление сосредоточено наверху.
Далее Ликерт проповедует Систему II для организации, построенной по теории У. Эта система организации имеет такую характеристику:
1. Управление всецело пользуется доверием и уважением со стороны подчиненных.
2. Все решения принимаются широким кругом и децентрализованно.
3. Работники стимулируются участием в процессе принятия решений и вовлечением в него.
4. Имеют место широкие, дружественные отношения между руководством и подчиненными.
5. Существует развитая система ответственности, в которую вовлечены также сотрудники низших уровней.
В дополнение к таким факторам, как философия высшего руководства и Ваша собственные философия и отношение к работе, существует и кое-что другое - потребность сформулировать чувство ответственности у ваших работников.
Необходимость в преданности
Увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и технический прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений. В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют приспосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников.
В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пассивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и большую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметических улучшений в политике управления человеческими ресурсами.
Потребность в преданности неуклонно увеличивается, а преданность работников растет все более неуловимо. Несколько факторов влияет на это, но, прежде всего, наиболее серьезный, как сказал один эксперт, состоит в том, что стремительное уменьшение размеров компаний и переструктурирование привели к увольнению десятков тысяч людей в последние несколько лет. Как он говорит, по данным исполнительных руководителей, если фирме не приходится увольнять своих менеджеров и уменьшаться в размере, можно ожидать соответствующего уровня преданности. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее - все еще трудная задача.
И система управления человеческими ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности работников.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему