Всё большее число компаний уделяют внимание отбору и подготовке специалистов, способных обеспечить эффективное функционирование и развитие организации. Особенно это касается управленческих кадров, ведь именно от системы руководства зависит в конечном итоге будущее компании.
В большинстве случаев административный кадровый резерв— это группа сотрудников компании, отобранных специальным образом, прошедших необходимую подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности разного уровня.
Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников компании, которые после специальной подготовки и обучения переводятся на управленческие должности. Очевидным преимуществом такого подхода является существенное снижение затрат на поиск и привлечение специалистов «извне», а также обеспечение преемственности и сохранение корпоративных ценностей и культуры управления в организации.
По срокам пребывания кандидатов в кадровом резерве можно выделить две его разновидности — «тактический» и «стратегический» резерв. «Тактический» резерв составляют уже подготовленные сотрудники, готовые оперативно занять освобождающиеся или вновь появившиеся должности. «Стратегический» – резерв, требующий более длительной подготовки, включая обучение различным аспектам управления и бизнеса.
Какие возможности даёт компании и сотрудникам наличие специально подготовленного кадрового резерва?
Во-первых, для компании это возможность оперативно замещать управленческие должности без потери качества управления организацией в целом и отдельными подразделениями, поддерживать стабильность системы руководства.
Во-вторых, как уже было отмечено выше, это возможность сохранять единый курс развития, корпоративную культуру и традиции конкретной организации.
В-третьих, наличие кадрового резерва позволяет удерживать в компании специалистов, имеющих активную жизненную позицию и лидерский потенциал, желающих профессионально развиваться и строить карьеру.
В-четвёртых, как следует из предыдущего пункта, возможность быть зачисленным в кадровый резерв может быть достаточно мощным стимулом для перспективных сотрудников.
Как видим, аргументы в пользу существования кадрового резерва в компании весьма убедительны. Каким же образом он отбирается и формируется?
Формирование кадрового резерва
Прежде чем приступить к формированию резерва, следует в первую очередь определиться с его необходимостью в данной организации. Потребность компании в кадровом резерве может быть обусловлена как минимум двумя основными факторами:
- ростом и расширением компании. С появлением новых структурных единиц (отделов, филиалов) возникают и новые должности для руководителей;
- кадровыми перемещениями. Это неотъемлемый процесс жизнедеятельности компании, включающий в себя переход сотрудников в другие отделы и департаменты, освобождение должностей, когда по той или иной причине сотрудники покидают компанию.
Таким образом, формирование и существование кадрового резерва на постоянной основе имеет смысл в достаточно крупных и динамично развивающихся организациях, способных обеспечить появление должностей, которые смогут занимать сотрудники, входящие в кадровый резерв. В противном случае, долгое нахождение в «запасе» без возможности занять новую должность может приводить к разочарованию и уходу сотрудников из компании.
Также важно определиться с должностями, для которых будет готовиться резерв, и с его необходимой численностью, а также соотношением между тактическим и стратегическим резервом.
Существует достаточно много способов отбора кандидатов в кадровый резерв. Среди них — зачисление по рекомендации непосредственного руководителя. Данный способ является наиболее простым в реализации, однако нужно помнить о высокой субъективности этого метода, так как в кандидаты попадают не наиболее соответствующие должности сотрудники, а наиболее «любимые» или «нелюбимые» начальником. Если с «любимчиками» более-менее ясно, то с «нелюбимыми» возникает вопрос — почему руководитель может выдвинуть такого кандидата в резерв? Дело в том, что при отсутствии в компании командного взаимодействия и поддержки, некоторые руководители могут опасаться того, что их «подсидят», и именно поэтому предлагают наименее опасных для себя и зачастую наименее подходящих для резерва кандидатов. Или не предлагают вообще никого.
Ещё одним способом отбора кандидатов является зачисление в резерв по итогам оценочных сессий.Как правило, такие сессии проводятся по итоговым результатам работы конкретного сотрудника. Метод требует как минимум наличия отлаженной системы оценки персонала. В то же время, являясь отличным специалистом в своей области, сотрудник может быть совершенно непригоден для руководящей должности в силу своих личностных качеств.
Наиболее сложным, но в то же время наиболее эффективным методом отбора персонала в кадровый резерв является метод асессмент-центров, представляющий собой целый комплекс оценочных технологий, таких как оценка по компетенциям, ролевые игры, решение кейсов, тесты и интервью с кандидатами. Реализация данного метода требует от компании значительных материальных, временных и трудовых ресурсов. Компании, которые не могут реализовать такой метод самостоятельно, обычно обращаются к услугам внешних организаций, специализирующихся на оценке и подборе персонала.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему