Компетенции. Модели компетенций

                Увы, часто смешивают понятия компетенция и компетентность (competence-competency).

Компетенция

• Американский (психологический) подход. Компетенция – сплав качеств, которые делают из данного человека выдающегося работника.
• Британский подход. Компетенция – способность работать в соответствии с профессиональными стандартами.
• Французский (европейский) подход. Нечто среднее.

В России рассматривают в рамках американского подхода.

Компетенция – набор устойчивых качеств, необходимых для успешного выполнения работы и проявляющийся в определённом поведении. Любая компетенция должна иметь свои поведенческие индикаторы.

Качества, ведущие к успеху в работе

• Знания и навыки,
• Опыт,
• Качества, позволяющие эффективно использовать имеющиеся знания и навыки:
• ценности и позиции,
• мотивы,
• характерные черты личности (в т.ч. уровень самооценки),
• когнитивные характеристики (например, аналитическое мышление).

Аргументы в пользу компетенций

1)      Они в большей степени соответствуют современным требованиям УП,

2)      Позволяет HR-специалистам говорить на общем языке,

Example

                                «Ориентация на достижение» ОАО «Лебедянский» для среднего менеджмента.

• Ставит перед собой амбициозные, сложные цели
• Не останавливается на достигнутом. Постоянно повышает «планку» требований к себе
• Не отступает, столкнувшись с трудностями. Проявляет упорство и настойчивость
• Обладает высокой работоспособностью: способен выносить перегрузки стресс
• Оценивает успех по достигнутым результатам, а не приложенным усилиям

3)      Поддержание единых стандартов в организации (особенно важно для крупных компаний),

4)      Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации,

5)      Интеграция всех технологий управления персоналом.

Компетентность и компетенция

                «Мы берём человека на работу за его компетентность, а увольняем за отсутствие компетенции».

                Компетентность – уровень профессиональных знаний и навыков.

Компетенция – как сотрудник достигает результата; модель поведения, ведущая к высоким результатам.

Компетентность руководителя отдела продаж – такие навыки, благодаря которым отдел продаж достигает определённых результатов.

Компетенция руководителя отдела продаж – располагает людей к себе, мотивирует подчинённых, сплачивает команду и другие модели поведения.

Возможна ли универсальная модель компетенций?

Однозначного ответа нет. В разных компаниях по-разному подходят к решению данного вопроса. Некоторые компании приспосабливают индикаторы под свои нужды, другие пытаются придумать что-то общее.

Universal Competency Framework SHL

                C точки зрения данного разработчика возможна универсальная модель:

1)      Leading and Deciding

• Deciding & initiating action
• Leading & Supervising

2)      Supporting and Co-operation

• Working with People

3)      Interacting and Presenting

4)      Analysing and Interpreting

5)      Creating and Conceptualization

• Learning & Researching
• Creating & Innovating
• Formulating Strategies and Concepts

6)      Organizing and Executing

7)      Adapting and Coping

• Adapting and responding to change
• Coping with pressure

8)      Enterprising and Performing

Модель (карта) компетенций

(смотри тетрадь стр. 27)

                Примеры кластеров и компетенций:

1)      Работа с людьми

2)      Работа с информацией

• Сбор и анализ информации
• Принятие решений

Алгоритм разработки модели компетенций

1)      Стратегические цели организации;

2)      Результаты, которых необходимо достичь;

3)      Критерий эффективной/превосходной работы;

4)      Лучшие и средние работники;

5)      Характеристики лучших работников (что делает их таковыми);

6)      На основе всего вышеперечисленного выделяем набор компетенций.

Проблемы использования компетенций

• Трудоёмкость разработки модели компетенций (необходимы усилия всей организации, а не только службы УП);
• Модели компетенций устаревают (меняется среда, цели, требования, парадигмы);
• Внедрение модели компетенции ведёт к перестройке многих технологий УП.

Основные «потребители» моделей компетенций

• Крупные организации
• Со сложившейся организационной культурой
• С чётко сформулированной стратегией
• С отлаженными бизнес-процессами
• С сетью региональных филиалов/ТНК

Типичные проблемы при разработке компетенций на примере компетенций преподавателя ВШМ

• Смешение компетентности и компетенций:

o   «Наличие высшего образования»;

o   «Знание преподаваемого предмета»;

o   Владение английским языком.

• Соблюдение дисциплины и требований регламента не является компетенцией:

o   Контроль и оценка домашних заданий;

o   Проведение экзамена/отчёта;

o   Не опаздывает на занятия.

• Результат не является компетенцией, являясь лишь критерием высокой эффективности, а не причиной этого успеха:

o   Обладает авторитетом у студентов;

o   Имеет высокие рейтинги;

o   Имеет публикации в международных журналах.

• Отсутствие поведенческих индикаторов или слишком общие слова, не объясняющие сути конкретной должности.

o   Профессионализм;

o   Психологическая культура;

o   Способность работать в команде.

• Нечёткость формулировки компетенции:

o   Соответствующие должности поведенческие черты.

• Нечёткость поведенческих индикаторов:

o   Улучшение результатов работы.

• Сложность поведенческих индикаторов:

o   Умение успешно преподавать, слушать и помогать студентам. Отсутствие излишнего формализма. Мотивировать студентов к работе и контролировать процесс выполнения работы.

• Пересечение компетенций.
• Дублирование индикаторов

o   Владеет навыками презентации;

o   Логично и понятно объясняет;

• Отсутствие связи со стратегией ВШМ.