Основные показатели по управления персоналом

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на предприятии низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Матрица» Магазин № 3 раскрывается следующими показателями: за 2009 год уволилось по собственному желанию 5человек, что составляет 8,5 % (табл. 6).

Таблица 6

Структура текучести кадров

Следующий показатель, характеризующий качество управления персоналом является коэффициент мобильности. В силу проведения особой кадровой политики на ОАО «Матрица» прослеживается увеличение мобильности персонала (табл. 7).

Таблица 7

Коэффициент мобильности

Производительность труда в организации имеет следующую специфику (табл. 8). Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника характеризует эффективность работы деятельности компании или отдела – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников.

Таблица 8

Производительность труда

За период с 01.01.2008 года по 01.01.2009 год прибыль на одного сотрудника увеличилась на 111,96 тыс. руб. Это связано, во-первых, с инфляцией (цены приведены без индексации), во-вторых, с естественным расширением ассортимента и увеличением покупательной способности покупателей.

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

На основе данных полученных мной в процессе исследования системы управления персоналом в  ОАО «Матрица» Магазин № 3 можно сделать следующие выводы:

1.                     ОАО «Матрица» Магазин № 3 имеет концепцию  управления  персоналом,   где  максимально используют   трудовой и личностный потенциал    человека    путём управления системой полномочий и ответственности человека в его трудовой деятельности в организации.

2.                     В организации установлена превентивная кадровая политика. В программе кадрового развития ОАО «Матрица»  содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

3.                     Служба управления персоналом ОАО «Матрица» является штабным органом высшего руководства.

4.                     Средний возраст работника постоянно снижается, на 2009 год равен 36 лет.

5.                     Текучесть кадров равна 8,5 %, что является сигналом для службы управления персоналом в рассмотрении причин высокого показателя.