Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее мест тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.
Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; в то время как задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.
Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.
Практика показывает, что задачи, возложенные на профотбор, могут успешно решаться лишь при четком понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров, HR-менеджером) особенностей всего цикла движения персонала в организации.
Можно выделить следующие этапы работы с персоналом:
- прием – изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;
- начальная профессиональная подготовка – вводный курс, стажировка;
- психологическое сопровождение – поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;
- мотивирование и стимулирование – создание условий для полной самореализации и отдачи работника;
- профессиональная подготовка и переподготовка – обучение, ротация, продвижение по должности;
- профессиональная реабилитация – профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;
- увольнение – ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.
Внедрение в компании профессионального отбора предполагает учет ряда важных условий его эффективности:
Первое.
Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, обобщенное в профессиограмме. Неэффективен «отбор вообще» - для всех ситуаций и всех возможных случаев.
Второе.
Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой – норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. Отбор без объективных критериев профессиональной пригодности невозможен.
Третье.
Обеспечение необходимых психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). Сначала нужно выяснить, как работает психологическая методика в данной организации, а лишь затем ее можно продуктивно использовать для решения соответствующих задач. Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов и искажают смысл такой работы.
Постановка задачи отбора персонала требует с одной стороны конкретизации понятия профессионально важных качеств (ПВК) субъекта как количественных характеристик, с другой – наличия адекватного диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты, то есть методики, прошедшие все основные этапы их разработки и психометрической проверки. С учетом ПВК, предъявляемым данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие именно искомые качества). Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм – количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратические отклонения).
При выборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность – симптомокомплекс, паттерн личностных качеств).
Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом - нередко для этого привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.
Четвертое.
Учет онтогенеза, т.е. особенностей развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника организации.
Пятое.
Рефлексия особенностей корпоративной культуры компании, ее кадровой политики, в частности. Профессиональный отбор всегда проводится не к обезличенной профессии, а сообразно конкретному рабочему месту. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании и т.п.
***********************
Этапы профессионального отбора персонала. 1. Создание кадровой комиссии. 2. Формирование требований к рабочим местам. 3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации. 4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов. 5. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка. 6. Заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность. 7. Утверждение в должности, заключение контракта. 8. Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата. Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятии. 1. Листок по учету кадров. 2. Личное заявление о приеме на работу. 3. Трудовая книжка. 4. Рекомендательное письмо (характеристика). 5. Копия документа об образовании. 6. Фото сотрудника. 7. Бизнес – план работы в должности (для руководителей). После оформления вышеперечисленных кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2 – 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: 1. Приказ о приеме на работу. 2. Контракт сотрудника. 3. Должностная инструкция. 4. Договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц). 5. Акт приемки – передачи рабочего места (материальных ценностей). Собеседование со вновь принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы: 1. Британский союз основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Джентльмены сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли вы герцога Соммерсентского? Учились в Оксфорде? Кто из семьи служил в Королевской армии?». Если кандидат успешно отвечает на вопросы, то он быстро принимается. 2. Немецкий союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело. 3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик – енда, презентации, званого обеда. При этом большое внимание уделяют потенциалу человека, недостаткам его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме. 4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая значение классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему