Увольнение персонала

Увольнение осуществляется как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления. Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально – психологическую поддержку увольняемого работника.

Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников (уменьшение объемов найма, переобучение персонала). Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью должны анализироваться администрацией. В соответствии с действующей на предприятии кадровой политикой администрация определяет приемлемый для данной организации уровень текучести кадров. Его величина определяется путем сопоставления затрат и потерь с экономией и с учетом факторов, обуславливающих данный уровень текучести. Прямые затраты связаны с дополнительным наймом работников, их адаптацией и обучением. Косвенные затраты обусловлены потерями от снижения объемов продаж в следствии недостаточной эффективности работы нового персонала или ухудшении имиджа предприятия. Экономия складывается за счет низкого уровня зарплаты, минимальных затрат на создание условий труда и сокращение социальных программ. Если фактический уровень текучести кадров превышает запланированный, необходимо принимать соответствующие меры. Своевременно разобраться в причинах и предупредить негативные последствия помогает создание электронной информационной базы, позволяющей объективно установить причины неудовлетворенности персонала. Данная база позволяет осуществить анализ потенциальной и фактической текучести кадров. Анализ потенциальной текучести кадров, производящийся путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации, проведение специальных опросов персонала.

Выявление причин неудовлетворенности персонала своей работой определяет мероприятия по снижению текучести кадров. Если работник увольняется, необходимо соблюдать определенную процедуру и попытаться сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками. Процедура по увольнению работника зависит от вида увольнения.

 Различают 3 вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника.

При увольнении эффективных работников, администрации следует публично выразить в той или иной форме признание вклада в работу организации и оказать помощь работнику в решении проблем, связанных с увольнением, перед увольнением с работниками проводят собеседование. Главная цель – выяснение истинных причин увольнения. Обычно задаются следующие вопросы:

û  Что не нравилось работнику на предприятии?

û  Что на его взгляд может помочь решению данной проблемы?

û  Как лучше осуществляется преобразование?

По результатам собеседования заполняется специальные форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается для выявления факторов текучести.

2.      Увольнение по причине администрации.

Причинами такого увольнения являются: сокращение штата; вследствие несоответствия работника установленным требованиям.

В первом случае специальная программа предусматривает, помимо мероприятий, в соответствии с действующим законодательством, мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении персонала. Увольнение работника при несоответствии установленным требованиям, подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводят собеседование несмотря на то, что причина увольнения очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае, определенная часть вины остается на предприятии(недостаточная эффективность систем найма, адаптации и стимулирования, обучения). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого используются при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.

3.  Выход на пенсию.

Данные лица нуждаются в особой материальной и моральной поддержке. Основная цель в данном случае заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. На эффективных предприятиях разработаны специальные программы, включающие:

1. постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день).
2. дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию (надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплаты дивидендов владельцам акций).
3. реализация мероприятий частично обеспечивающих сохранение социальной активности работника (привлечение на временную работу в период сезонного повышения спроса, использование в качестве консультанта и наставника, участие его в обучении молодых кадров, активное участие в общественной жизни организации).

На эффективных предприятиях широко используется специально разработанный регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии».

Порядок увольнения персонала