Нужна помощь в написании работы?

Управление конфликтом (диагностиров и предупреждение)

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить  на  две  категории:  структурные  и  межличностные.  При разрешении  конфликта  руководитель  должен  начать  с  анализа  фактических причин,  а   затем   использовать   соответствующую   методику.    Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.    Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.РАЗЪЯСНЕНИЕ  ТРЕБОВАНИЙ  К  РАБОТЕ.  Одним  из  лучших  методов  управления,предотвращающий  дисфункциональный  конфликт,  -  разъяснение  того,   какие результаты ожидаются от каждого сотрудника  и  подразделения.  Здесь  должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен  быть достигнут, кто предоставляет и кто получает  различную  информацию,  система полномочий и ответственности, а также четко определены  политика,  процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не  для  себя,  а  с тем, чтобы его подчиненные хорошо  поняли,  чего  ждут  от  них  и  в  какой ситуации.КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ  МЕХАНИЗМЫ.  Это  применение  координационного механизма. Один из  самых  распространенных  механизмов  -  цепь  команд.  В управлении конфликтной ситуацией очень полезны  средства  интеграции,  такие как управленческая  иерархия,   использование  служб,  осуществляющих  связь между функциями, межфункциональные группы, целевые  группы  и  межотдельские совещания. Исследования  показали,  что  организации,  которые  поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности,  чем  те, которые не сделали этого. Например,  компания,  где  назрел  конфликт  между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным  отделом- сумели разрешить проблему,  создав  промежуточную  службу,  координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта  и производства и решала  такие  вопросы,  как  требования  к  сбыту,  загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ  КОМПЛЕКСНЫЕ  ЦЕЛИ.   Установление   общеорганизационныхкомплексных целей  -  еще  один  структурный  метод  управления  структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует  совместного  усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в  эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.      Например, если три смены производственного  отдела  конфликтуют  между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой  смены в отдельности.  аналогичным  образом,  установление  четко  сформулированных целей для всей организации в целом  также  будет  способствовать  тому,  что руководители  отделов  будут  принимать  решения,  благоприятствующие   всей организации, а не только их собственной  функциональной  области.  Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает  содержание  комплексных целей.  Компания  старается   уменьшить   возможности   конфликта,   излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей  слаженности  и деятельности всего персонала.СТРУКТУРА СИСТЕМЫ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.  Вознаграждения  можно  использовать  как метод  управления  конфликтной  ситуацией,  оказывая  влияние  на  поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.  Люди,  которые  вносят свой вклад в  достижение  общеорганизационных  комплексных  целей,  помогают другим  группам  организации  и  стараются  подойти   к   решению   проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией,  признанием  илиповышением по службе.  Не  менее  важно,  чтобы  система  вознаграждений  не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.       Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных  целей, помогая людям понять, как  им  следует  поступать  в  конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Заключение
1. Работайте с конфликтами в момент их возникновения Не ждите, пока они станут излишне поляризованными.

2. Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессильным или опасаетесь его, избавьтесь от этого, упражняясь в работе с конфликтами.

3. Используйте свое знание для того, чтобы определить, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на стороне противника или в нейтральной позиции.
4. Если вы увязли в своей собственной позиции, то не сможете до конца выразить истинные ваши чувства или будете обижены другим человеком и не сможете выразить собственные обиду и гнев.
5. Если вы чувствуете себя нейтральным, не используйте эту позицию лишь для того, чтобы избежать конфликта или действовать покровительственно и отстранение. Используйте ваш нейтралитет для того, чтобы помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со стороны и давать полезные рекомендации.
6. То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, — это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы имеете или имели. Не забывайте о том, что ваш оппонент — это также та часть вас самих, которая вас почему-то тревожит.

7. Ни одна из сторон не победит в конфликте, пока обе не поймут и не прольют свет на характер и природу другой из сторон. Просвещение — общая задача: пока не будут просвещены все, не будет просвещен никто.

Поделись с друзьями
Добавить в избранное (необходима авторизация)