Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Следует различать понятия ≪высвобождение≫ и ≪увольнение≫. Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.
По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
• увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
Службой управления персоналом может быть предложено заключительное интервью. Сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Помимо этого в процессе заключительного интервью информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.
• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
три этапа: подготовка (решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий); передача работнику сообщения об увольнении (делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы); консультирование (три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест).
• выход на пенсию.
Мероприятия:
- Курсы подготовки к выходу на пенсию: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
- Скользящее пенсионирование – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система ≪скользящего пенсионирования≫ отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему