Нужна помощь в написании работы?

Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 1):

Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров)

Оценка будущих потребностей в кадрах

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов

Для   оценки   наличных   трудовых   ресурсов   необходимо   собрат следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала( фамилия, имя, отчестве, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащие квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров;

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные   об   услугах   социального   характера,   предоставляемые государством и правовыми организациями.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L - норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

- плановый годовой объём продукции К -го вида;

- норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции К -го вида;

F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нём рабочей силы.

Поделись с друзьями