Современный этап научно-технической революции привёл к
качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих
ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий,
элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и
планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим,
ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость
управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование
полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и
навыках усиливает текучесть кадров.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к
выполнению новых производственных функций, занятию должностей,
решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между
требованиями к работнику и качествами реального человека.
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому
невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут
быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или
получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более
независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда
заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена
фирмы США расходуют 10-15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного человека тратится в среднем 550 000
марок, в том числе на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему