Планирование управления обучением персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Одним из основных видов деятельности, с помощью которой мы можем активно воздействовать на внутреннюю среду в организации с целью ее быстрого, гибкого и успешного приспособления к изменяющейся внешней среде, является квалификация и переквалификация сотрудников.
Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.
Повышение квалификации и переквалификации — это многоступенчатый процесс, связанный с решением многих задач. Самые главные из них показаны на схеме.
Известны, две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации.
Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала, К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.
Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Так, например, в рамках японского управления обучение других (своих коллег) является важнейшей задачей, которая учитывается при оценке деятельности сотрудника.
Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самоусовершенствованию самих обучающих. Как проводят обучение?
Правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов. Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:
а) подготовка. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе, и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению;
б) демонстрация.
Следующий этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс
демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс;
в) опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;
г) заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции и/или процессы и, в случае необходимости, направлять его действия. Нужно запомнить правило: если обучаемый ничему не научился, то это обучающий оказался плохим учителем.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций к ответственности.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.
Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификаций или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы затрагивающие деятельность фирмы.
Несомненно, можно встретить различные варианты ученичества, которые являются комбинацией двух основных форм. В качестве важного способа повышения квалификации и совершенствования деятельности сотрудников для определенных профессий может быть использован тренажер.
Обобщив и систематизировав методологию по формированию трудового
потенциала предприятия, пришли к выводу, что, Под трудовым потенциалом
предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его
коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава
предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся
знаний и профессионально-квалификационных навыков. Обычно
потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки
бизнес-плана. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на
потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы
на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе
ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации,
изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня
безопасности труда.
В результате проведенного исследования удалось установить, что: На
дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие
три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в)
возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и
руководителей. На основе этих данных составляется штатное расписание.
Большой интерес представляют изменения структуры работающих
вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по
полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям,
характеризующим качественную сторону трудового потенциала).
Таким образом, управление формированием трудового потенциала
предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные
структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой
политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового
потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть
заинтересовано.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему