Командообразование. Модели командообразования.

Командообразование – стадия группообразования, означающая переход группы в ходе совместной социально ценной деятельности от низкого к более высокому уровню развития, в конечном итоге - к коллективу.

При этом, процессы командообразования сопровождаются рядом социально-психологических феноменов:

• получение навыков работы над единой целью,
• повышение сплоченности и единства коллектива;
• поиск и развитие эффективных инструментов для простраивания внутренних и внешних коммуникаций,
• знакомство сотрудников друг с другом;
• проявление коллективистской идентификации и коллективистского самоопределения;
• формирование коллективистских норм поведения и взаимоотношений;
• снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций на уровне вертикальных и горизонтальных связей;
• формирование навыков командной работы, создание чувства «мы», поднятие командного духа;
• повышение лояльности сотрудников к Компании;
• повышение самооценки и взаимной оценки людьми друг друга, за счет более полного проявления личностных качеств в новой ситуации, реализации незадействованных в ежедневной работе качеств;
• раскрытие творческого потенциала участников, освобождение от стереотипов;
• создание длительного эффекта позитивного эмоционального заряда.

Каждая команда проходит определенные этапы развития

Как и у организации, у нее есть свой жизненный цикл. Его этапы одновременно похожи и непохожи на жизненный цикл социальных групп и организаций. Наиболее полная картина получается в результате совмещения всех жизненных циклов названных структур.

• Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.
• Смятение. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за относительное влияние, дискутируют о направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.
• Нормализация. Группа начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил и групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится все более эффективным.
• Выполнение работы. Группа вступает в стадию зрелости, она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.
• Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.

Модели

Появившиеся за последние годы в социальной психологии модели командообразования заставляют задуматься над тем, какие задачи должен решать тренинг по командообразованию.

Традиционно выделяют линейные и циклические модели. Наиболее известными примерами первых является модель «формирование, конфликт, нормирование, функционирование» Б. Такмена и М. Йенсона, из отечественных – стратометрическая теория А.В. Петровского. Они предполагают, что команда в определенный момент достигает устойчивого состояния зрелости: сработанности, функционально-ролевой соотнесенности (Б. Такмен, Р.М. Белбин) или ценностно-ориентационного единства (А.В. Петровский). Циклические модели – «размораживание, изменение, замораживание» К. Левина, модель «ориентация, оценка, контроль» Р. Бейлса и Ф. Стродбека, модель «статус кво, вторжение, хаос, интеграция, практика» В. Сатир описывает непрерывный процесс, напоминающий смену времен года. К ним можно отнести и недавно предложенную модель 7 шагов, выделенных в соответствии с ведущими процессами: знакомство, формирование видения, позиционирование, планирование первого шага, исполнение, анализ, планирование второго шага (Е. Безрукова, Ю.Жуков и др.). Такова и модель «двух барьеров» Т. Рикардса и С. Моджер (первый барьер – переход к стандартной производительности, второй, более трудный – переход к креативности). При этом предполагается, что все аспекты групповой динамики так или иначе можно охарактеризовать исходя из особенностей какой-то одной, данной стадии, а в целом группа движется от иррационального и неэффективного состояния к более рациональному и эффективному.

В последние годы появились модели, которые нельзя отнести ни к линейным, ни к циклическим. Проще всего обозначить их как «нелинейные»:

    модель «сложной системы» Дж. МакГрейта,

     модель «неустойчивого равновесия» К. Джерсик,

     модель «колеса ролей» Э. Сджеволда,

    модель «колебаний интенсивности» С. Козловского и его коллег,

    модель «эпизодов» М. Маркс, Дж. Мэтью и С. Заккаро.

Основные идеи этих подходов:

§      невозможность выделить универсальную последовательность стадий развития команды;

§      наложение и содержательное противоречие фаз в разных аспектах деятельности группы – в поддержании сплоченности, в поддержке членов команды, в выполнении задачи;

§      зависимость команды не только от задачи, но и от контекста, от сети отношений ее членов за пределами команды;

§      растущая «временность» и размытость границ команд, состав которых в современном бизнесе постоянно меняется, превращение команд в сети.

Применительно к тренингам по командообразованию эти модели наводят на ряд выводов. Во-первых, основная задача развития команды состоит не в том, чтобы вывести ее на следующую стадию зрелости, сделать более сплоченной или сработанной, сыгранной, а в том, чтобы развить у членов команды навыки распознавания и совместного проживания различных состояний команды (эмоциональных, ментальных), умение пользоваться ими для взаимоусиления и повышения эффективности. Во-вторых, необходимо развивать способность членов команды подстраиваться под разные задачи и разные корпоративные культуры. В-третьих, гораздо большую роль, чем казалось раньше, играют связи команды с другими командами и группами внутри компании. Навыки работы членов команды с внешними заинтересованными сторонами, умение разветвлять личные и командные контакты – тоже задача командообразования.