Управленческий цикл как процесс принятия и реализации управленческих решений.

Организационное поведение можно познать, изучая управленческие закономерности его проявления в тех или иных ситуациях, а также в тех или иных управленческих циклах. Объектом управления оказывается организационная среда руководителя, насыщенная его управленческими решениями, которые должны исполняться, т.е. быть доведенными до конечных результатов. Руководителю важно упорядочить процессы организационной среды в пространстве и во времени, совместив выполнение разнородных работ по объемам, качеству, срокам, исполнителям.

Управленческий цикл может быть укороченным (недельный срок исполнения), коротким (месячный),  периодичным (поквартальный), удлиненным (полугодовой), длинным (годовой), длительным (более года). Он может не обязательно укладываться в строгие календарные рамки. Но во всех случаях профессиональная деятельность и профессиональное общение руководителя проявляются специфично: информационная подготовка решения – принятие управленческого решения - «запуск» решения – организация исполнения – контроль за исполнением – оценка конечных результатов. Объектом управленческого цикла является деловое поведение работников.

Каждый «блок» управленческого цикла имеет свою специфику, в каждом из них руководитель может допускать ошибки, которые потом неожиданно всплывают в самых различных сочетаниях. Однако наиболее ответственным является контрольный «блок», который как бы исправляет прошлые просчеты в корректировке. Руководитель-профессионал силен во всех «блоках», но особенно на стадии контроля. Руководитель-непрофессионал сам себе создает трудности в деловых контактах с работниками на всех стадиях управленческого цикла. Эти трудности нарастают, так как одни ошибки влекут за собой и другие, отражаясь на качестве работы сотрудников (особенно на стадии оценки конечных результатов).

Основная ситуация в отношениях сотрудников с руководителем в управленческом цикле сводится к тому, что возникают противоречия между «надо» и «хочу» по поводу порученной работы. Если руководитель не оценивает качество выполнения задания, то работники проявляют безразличие к работе. Иными словами, руководитель не замыкает управленческий цикл производственной деятельности, которая была завершена, т.е. не оценивает ее. Это приводит к двойным негативным последствиям: и по отношению к делу вообще, и по отношению к самому руководителю.

Противоречие в сознании сотрудников руководитель создает сам уже на стадии контроля (между установками «надо» и «хочу»), а на стадии оценки исполнения, не оправдав ожиданий сотрудников, усиливает их переживания, что приводит к утрате чувства долга, нежеланию работать, потере веры в себя, а также к равнодушию по отношению к целям производственной деятельности и следующим заданиям.

Управленческая деятельность руководителя осуществляется в определенных управленческих циклах, каждый из которых состоит из шести стадий. Эти циклы объективно определяются конечными результатами, а их эффективность зависит от гармоничной включенности установок работников «хочу», «могу», «надо», «стремлюсь» в рабочий процесс. Руководитель регулирует свою управленческую деятельность, постоянно переключаясь с одного цикла на другой.

В реализации управленческих циклов руководитель сталкивается с различными ситуациями: конфликтными, трудными, неблагоприятными, которые важно преобразовывать в благоприятные и оптимальные. Разрешение негативных ситуаций и формирование ситуаций позитивных психологически зависит от того, насколько руководитель и его подчиненные однозначно переживают их. Опытный руководитель отличается от начинающего тем, что умеет распознавать и предвидеть мотивационные особенности работников в зависимости от соотношения их установок «хочу», «могу», «надо», «стремлюсь».