Нужна помощь в написании работы?

Накопленный в течение XX века арсенал концепций и теорий мотивации является весьма солидным. По этой причине здесь будут рассмотрены лишь наиболее значимые теории, традиционно сводимые в две основные группы (содержательные и процессуальные).

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации («пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) является концентрация внимания ученых на анализе основных потребностей человека и системы факторов, способствующих их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, ориентиры и закономерности развития человека. Процессуальные теории мотивации (теория ожидания В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локе, теория справедливости Дж. С. Адамс, теория подкрепления мотива и модификации поведения Дж. Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Ф. Лютенса) раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях.

Наиболее известной теорией мотивации является «пирамида» человеческих потребностей (рис. 13).

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Узнать

Рис. 13. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Как ранее отмечалось, американский психолог Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека в виде пятиступенчатой иерархии. Он полагал, что механизм удовлетворения потребностей – это восхождение от подножия к вершине пирамиды; потребности каждой последующей ступени активизируются лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Жесткость и прямолинейность «пирамиды» потребностей преодолел Клейтон Альдерфер, автор ERG-теории. Отталкиваясь от классификации А. Маслоу, он иначе сгруппировал потребности человека:

  • Потребности существования

= физиологические + индивидуальной безопасности;

  • Потребности связи

= групповой безопасности + принадлежности + признания (потенциально);

  • Потребности роста

= признания (самоутверждения) + самовыражения.

Уточним, что граница между потребностями группы R и группы G – это переход от неформального признания способностей и заслуг работника в группе к формальному изменению его позиции, выражающемуся в назначении на вышестоящую должность.

Принципиальным отличием ERG-теории стало утверждение автора о том, что потребности человека могут удовлетворяться не только в прямом (восходящем) направлении, но и в обратном (нисходящем). Например, если администрация предприятия не имеет возможности повысить в должности сотрудника, который этого вполне заслуживает, можно попытаться переключить его мышление и активность на более полное удовлетворение потребностей среднего уровня, расширить границы его общения с другими сотрудниками и организациями, способствовать его потенциальному росту, или движению «вширь». Движение снизу вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение сверху вниз – процессом фрустрации, т.е. затруднения или поражения в стремлении удовлетворить потребности.

Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:

  • Потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);
  • Потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать контакты, стремление избежать конфликтов);
  • Потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими, контролировать, нести ответственность).

Формирование потребностей начинается в раннем возрасте и продолжается до последних дней жизни. Семья-1 (родители и ребенок), школа, университет, работа, семья-2 (супруги + дети), друзья, знакомые, СМИ, – эти и другие субъекты культивируют личность, помогая развивать одну из трех потребностей в качестве доминанты. По МакКлелланду, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться. Люди, у которых доминируют потребности в близости, являются незаменимыми координаторами, осуществляющими диспетчерские функции. Они коммуникабельны, гибки, тактичны, неутомимы и стремятся быть полезными другим. И, наконец, развитая потребность во власти обычно связывается с достижениями высоких ступеней в общественной и/или профессиональной иерархии. (Изучая поведение сотрудников компании AT&T на протяжении 16 лет, МакКлелланд обнаружил у половины менеджеров высшего звена явную потребность во власти; в отличие от них менеджеры с выраженной потребностью в достижениях и ориентацией на производственные задачи, как правило, оставались на относительно низких уровнях иерархии.)

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая упрощенную трактовку процесса мотивации (удовлетворенности / неудовлетворенности работника), ее автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам. Чувство неудовлетворенности – под влиянием «гигиенических» факторов. Первая группа факторов (интерес к работе, ответственность, достижения, признание успеха, деловая карьера) «ответственна» за удовлетворенность работника и находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (политика администрации, стиль управления, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, стабильность работы, влияние работы на личную жизнь) определяет степень неудовлетворенности работника и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: если гигиенические факторы производят благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они обеспечивают, это нейтральное отношение людей к работе и друг к другу. В неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность. «Мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, в неблагоприятной – дают нулевой эффект (рис. 14).


Рис. 14. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

Анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определенные соответствия (рис 15).

Содержательные теории мотивации

А. Маслоу

К. Альдерфер

Д. Макклелланд

Ф. Герцберг

Мотивирующие

факторы

 

Потребность

достижения

 

Потребность властвования

 

Гигиенические

факторы

 

Потребность соучастия

 

Потребность

роста

 

Потребность

самовыражения

 


Рис. 15. Соотношение основных групп потребностей
в содержательных теориях мотивации

Рассмотрение процессуальных теорий мотивации следует предварить пятиступенчатой схемой мотивационного процесса: 1) осознание задачи и «цены вопроса»; 2) анализ полученной информации и собственных возможностей; 3) борьба мотивов и выбор альтернативы; 4) реализация программы действий; 5) оценка результатов труда и получение вознаграждения (рис. 16).

Рис. 16. Пятиступенчатая схема процесса мотивации

Используя научные разработки немецко-американского психолога Курта Левина (1890 – 1947), сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.

Результат в теории ожидания рассматривается двояко: во-первых, это собственно исполненная работа (например, товар или услуга, имеющие определенные характеристики); во-вторых, это последствия, которые наступают при «отчуждения» результата труда, т.е. в процессе его обмена на ожидаемое вознаграждение, которое может оказаться большим, равным или меньшим по сравнению с предварительной договоренностью.

Кроме того, результат имеет валентность, он может быть ценным, значимым для одного индивида и не удовлетворять другого (см. рис. 17). (Часть российских школьников и студентов не стремится приобретать знания, а зачастую в повседневном общении с вызовом гордится НЕЗНАНИЕМ. Многочасовые телевизионные «тусовки», «фабрики», «зимовки», «застеколья», «прокачки» в купе с телефонными и Интернет-голосованиями уже приносят свои плоды. Общественным идеалом и предметом вожделения становятся «мажоры» с родословной и те, кто преуспел в бизнесе и не думает о завтрашнем дне.)

Рис. 17. Основные элементы теории ожидания

Ожидание З-Р (затраты – результат) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, заводской рабочий может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества.

Ожидание Р-В (результаты – вознаграждение) – намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за проделанную работу.

Валентность – это приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.

Рассмотренная концепция, как и все остальные содержательные и процессуальные теории, имеет важное прикладное значение. Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают первые от вторых. Высокий уровень ожиданий руководителя в отношении производительного труда подчиненного побуждает последнего к более продуктивной работе. Если же его ожидания «хозяина» не слишком велики, то и производительность труда, скорее всего, будет невысока. Анализ разнообразных профессиональных, брачно-семейных и бытовых ситуаций наводит на мысль о существовании «закона ожиданий», ставящего характер поведения и результативность труда «подчиненных» в зависимость от ожиданий их «начальников».

Опираясь на многолетнюю педагогическую практику и жизненный опыт, я бы добавил, что подчиненные могут заблуждаться на свой счет, переоценивая свою персону в глазах начальника. В этой связи закон ожиданий можно уточнить: характер поведения и результаты труда подчиненного определяются ожиданиями его начальника, которые могут быть истинными (подлинными) или ложными (демонстрируемыми).

В основу теории постановки цели были положены идеи Ф.У. Тейлора, П. Дракера и Д. МакГрегора. В диссертационном исследовании и статье Эдвина Локе (Locke) «О теории мотивирования и стимулирования целями», опубликованной в 1968 году, утверждалось, что поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой и ради которых предпринимает соответствующие действия.

Цели и усилия, затрачиваемые работником для их достижения, имеют четыре основные характеристики:

  • сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми);
  • специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определенными рамками и т.п. цели дают больше шансов на благоприятный исход дела);
  • приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению);
  • приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению с трудностями и преодолению их).

Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N спланировали отпуск летом, а мне зимой?» По мнению автора теории Дж. Стейси Адамс, что у сотрудника возникает ощущение справедливости, если соотношение его индивидуальных показателей входа и выхода незначительно отличается от его коллег. Если же усилия и результаты деятельности существенно отличаются от других членов группы (этому способствует наличие высшего и дополнительного образования, высокий уровень квалификации, значительный опыт работы, отсутствие невыходов на работу, здоровый образ жизни), но при этом руководители организации намеренно уравнивают всех, такой сотрудник будет чувствовать несправедливость и стремиться устранить дисбаланс.

Основными способами установления равенства и справедливости являются: изменение выхода (принятие решения о повышении оплаты труда или улучшении условий работы, предоставлении дополнительных выходных дней или гибкого рабочего графика); изменение входа (минимизация собственных усилий, переоценка ситуации: «Тебе что, больше всех надо?», «Работай, не работай, – все равно не заметят!»); изменение представлений (корректировка представлений о справедливости или перенос внимания на другой объект: «Как я раньше не подумал о том, что они прежде работали с шефом в организации X?», «Нет в жизни счастья, но ничего, я еще им докажу, что являюсь лучшим!», «Не беда, у других и этого нет!»; увольнение (поиск нового места работы и переход в другую организацию).

Научной платформой теории подкрепления мотива и связанной с ней теории модификации поведения является бихевиоризм. Сформулированный Э. Торндайком «закон эффекта» объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка, понимаемая как связь между стимулом и ответной реакцией, будет наиболее устойчивой, если подкрепление (поощрение или наказание) осуществляется (а) сразу после реакции и (б) неоднократно, а его значимость (в) является достаточной.

Развивая идеи Б. Скиннера, Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель «ситуативного управления поведением» индивида, представляющую пятиэтапную программу действий: выявление (идентификация действий), измерение поведенческих характеристик, анализ поведенческих возможностей, коррекция поведения и подкрепление, оценка результатов.

Содержательные и процессуальные теории мотивации (см. сводную таблицу в Приложении 6) имеют существенное значение не только на уровне внутрифирменного управления, но и на социальном уровне. Если попытаться, например, оценить главные мотивы поведения российских граждан, обусловившие переизбрание в подавляющем большинстве городов, регионов и в государстве «старых новых» мэров, губернаторов и президента Российской Федерации, то на поверхности окажутся следующие выводы. С одной стороны, в обществе сформировался «костяк» граждан (до 50% избирателей), которые при любой социально-экономической ситуации будут стремиться засвидетельствовать свою лояльность властвующим; с другой стороны, – та часть избирателей, которая не принимает участия в выборах любого уровня (в пределах 35-50%, или 38-55 млн. человек из 109 млн., имеющих такое право), по-видимому, имеет собственную точку зрения на происходящее в стране и таким образом «тихо» протестует и/или находит нужным решать более важные житейские проблемы.

На основе сотен лекций, бесед и дискуссий, проведенных в течение последних десяти лет во многих городах и районных центрах России (от Калининграда и Мурманска до Владивостока) с тысячами студентов, представлявших разные возрастные группы, отрасли и сферы занятости, я, похоже, стал понимать проблемы наших граждан.

Элита вряд ли станет помогать простым россиянам и улучшать их положение. В истории России она никогда этим не занималась. В том, что это действительно так, несложно убедиться. Не будем далеко ходить. На телеэкранах страны неоднократно демонстрировался фильм «К-19», снятый кинематографистами США, Великобритании и Германии в 2002 году. В нем рассказано о трагической странице в истории Военно-морского флота СССР – героических действиях экипажа атомной подводной лодки, жестокости командира, отправляющей на смерть подчиненных, которые тщетно пытаются устранить аварию на ядерном реакторе. Мораль фильма проста: обычный человек в истории XX века был и остается в XXI веке лишь приложением к дорогостоящей и нередко «сырой» технике. Жизнь офицеров и рядовых – копейка, разменная монета в амбициозной и одновременно бездарной политике Кремля. Вспомним красноречивый эпизод фильма, когда офицеры и матросы вышли подышать свежим воздухом на палубу субмарины из-за невозможности пребывать в ее огнедышащем и зараженном радиацией чреве. В ответ на предложения о помощи, поступившие с корабля и вертолета НАТО, командир ответил отказом. Один из моряков, сняв брюки, показал голый зад американскому вертолетчику, а затем его примеру последовали остальные. «Испугали ежа», – прокомментировал это во время обсуждения фильма один студент. Другой студент возразил, сказав, что такого эпизода в действительности не было. Я вмешался в диалог, напомнив студентам о том, что немногое изменилось в нашей стране и спустя 30 лет после этой аварии. Когда после гибели АПЛ «Курск», населению страны и мировому сообществу был показан репортаж о посещении президентом В.В. Путиным вдовы командира субмарины Лячина, мне было стыдно взирать на обшарпанный подъезд типового пятиэтажного дома и квартиры, в которых живут семьи подводников, громко именуемых «элитой» ВМФ. По-моему, в этом суть проблемы, корень зла. Мы привыкли выставлять на показ только фас, лобное место, забывая о надлежащем содержании тайного, невидимого, «заднего двора». Может потому нашим последним аргументом является голый зад?!

Между тем, всякие рассуждения хороши, если имеют практическую направленность. Что делать студенту или дипломированному специалисту, если диплом, порой, стоит гораздо меньше, чем ты ожидаешь? Как вести себя в условиях, когда водитель общественного транспорта или машинист получают в 2-3 раза больше, чем школьный учитель, врач или офицер? Не умаляя значения квалифицированных рабочих рук, ответим на этот вопрос простенькой, но продуктивной схемой:

Рис. 18. Модель профессионального успеха личности

В том, что эта модель вполне практична, а не какая-нибудь химера, нас убеждает сама жизнь. Не нужно доказывать, что многие российские музыканты, теннисисты, хоккеисты, фигуристы, боксеры являются звездами мировой величины и получают соответствующее международным стандартам вознаграждение за свою работу. Но ведь и квалификация водителя троллейбуса или автобуса в Москве наверняка не ниже квалификации его коллеги из Нью-Йорка или Лондона? Что же делать ему, как добиться более высокого финансового результата?

Прислушаемся к голосу студента Московского педагогического государственного университета Валерия Тураева. Поработав несколько месяцев стюардом в компании «Трансаэро» за весьма скромное вознаграждение (около 12000 рублей в месяц при 80 часах налета), он рассказал мне и товарищам по факультету менеджмента, что авиакомпании «Lufthansa» и «British Airways», активно конкурирующие с отечественными фирмами, планируют осуществлять набор россиян на аналогичные должности. Вот только зарплата у немцев и англичан на порядок выше. Я порекомендовал ему незамедлительно начать изучение основ немецкого языка. Не сомневаюсь, что наряду с отменным знанием английского и получением диплома МПГУ, это позволит ему добиться значительных успехов в жизни, и не только в авиации. (Ведь светская львица Ксения Собчак или певица Алсу вряд ли будут претендовать на места стюардесс, даже в столь именитых компаниях, за космические для многих россиян, но смешные для них, деньги – 3-4 тыс. евро. Ну а те россияне, которые начинают утро с бутылочки «правильного» пива – тоже не конкуренты для студента Тураева.)

Поделись с друзьями