Психологические аспекты управления коллективом; создание психологического климата коллектива.

Если производительность труда коллектива или одного отдельного работника вдруг снижается, то руководитель склонен думать, что  работник более не заинтересован в материальных стимулах, непременно ждет повышения или погряз в семейных проблемах. Но это не всегда верно. Помимо материальных стимулов, работник руководствуется еще и нематериальными, одним из которых является психологический климат коллектива. Источником раздражения и как следствие снижения производительности может быть личная неприязнь, отсутствие сплоченности коллектива в целом, негативное восприятие руководства, низкий уровень развития корпоративного духа – в общем все те аспекты, которые незримо присутствуют в каждой компании и который труднее всего изменить одним лишь волевым усилием руководителя или приказом.

Как показывает практика, для целенаправленного и эффективного управления социально-психологическими процессами в компании возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективах, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации нового пополнения, отношения к работе, эффективности руководства, продуктивности деятельности сотрудников.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

• характер взаимоотношений в коллективе;

• интегральная характеристика состояния коллектива.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;

• производительность труда;

• качество продукции;

• количество прогулов и опозданий;

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

• выполнение работы в срок или с опозданием;

• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов в работе.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

• в общении и дружеских межличностных отношениях;

• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; совместную деятельность.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей: Демократический стиль развивает общительность и доверительность. При этом нет ощущения навязанности решений «сверху». Участие членов коллектива в управлении способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно приводит к успеху в спорте или в армии.

Попустительский стиль приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Разработано достаточное количество различных мероприятий, которые могут способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе. Тренинги, семинары, корпоративные вечеринки – все это необходимо вплетать в жизнь компании, руководствуясь четкой идеей и понимая назначение каждого из разработанных мероприятий. Многие компании, имеющие достаточно средств и желания, устраивают праздничные вечеринки для сотрудников, периодические вывозят весь состав в увеселительный поездки и неустанно твердят о формировании корпоративной культуры и поддержании командного духа. Однако не отягощенная никаким идеологическим содержанием вечеринка превращается в безыдейную пьянку. Профессионально разработанные развлечения с проработанной идеологической подоплекой могут выполнить роль инструмента для сплочения коллектива, который при целесообразных затратах принесет компании серьезный психологический и материальный доход.