По мнению западных менеджеров, на фирме необходимо периодически (один-два раза в год) проводить профессиональную и личностную оценку персонала. Это позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.
Западные ученые особо выделяют следующие функции оценки персонала организации.
Административные функции. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращении с ним трудового договора.
Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует общепринятым нормам. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности — важное средство мотивации поведения людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Проведение оценки персонала.
По мнению западных менеджеров, на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности специалистов меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды.
Считается, что многое можно узнать о кандидате на вакантную должность, если прочитать его резюме, а также проанализировать ответы, которые он дал на поставленные тщательно продуманные вопросы. По характеру ответов на вопросы можно судить о кандидатах. Во время собеседования с кандидатом оцениваются не только его профессиональные качества, но и анализируется его поведение в сложной ситуации. По полученному ответу работодатель сразу же уясняет несколько моментов:
1) может ли желающий работать в фирме дать разумное и доходчивое объяснение технической концепции «неподкованному» пользователю, не прибегая при этом к большому числу специальных терминов;
2) способен ли он лаконично излагать свои мысли;
3) поскольку иногда задаются весьма сложные, а подчас нарочито бессмысленные вопросы, хватит ли у кандидата смелости вместо невероятных предположений честно ответить: «Я не знаю», если у него действительно нет ответа на поставленный вопрос.
Процедура оценки эффективности работы персонала прежде всего ориентирована на будущее. Она должна способствовать профессиональному росту сотрудников и достижению ими более высоких результатов в работе. Вместе с тем процедура оценки эффективности дает возможность оценить вклад каждого сотрудника в общий трудовой процесс за прошедший год и способствует выявлению перспективы профессионального роста каждого работающего.
Для проведения более точной оценки перед ее проведением создается «Профиль успеха» для данной специальности. «Профиль успеха» представляет собой детальное описание психологических качеств, необходимых для успешного выполнения работы.
Психологическая оценка проводится посредством глубинного интервью и тестирования. При анализе итогов работы, по мнению западных менеджеров, огромное значение имеет самооценка сотрудника. В ней заключен большой потенциал, способствующий постоянному совершенствованию человека. Считается, что, анализируя работу сотрудника, необходимо сделать его активным участником данного процесса. Лучший способ добиться этого — предложить ему оценить самого себя.
Руководители четко планируют и проводят процедуру оценки, предлагая своим служащим тщательно продуманные вопросы. Они могут носить достаточно общий характер, но при этом должны строго соответствовать главным целям данного мероприятия. Например, каждому сотруднику предлагается назвать три своих наиболее существенных технических достижения (он может указать решенные им технические проблемы, внедренные технологии, освоенные новые продукты и т.д.). Затем ему предлагается назвать три своих же инициативы, которые в той или иной степени помогли ему или его коллегам реорганизовать свою работу и повысить ее эффективность, а также улучшить деятельность предприятия в целом. Считается, что для повышения личной активности сотрудника и ориентирования его на решение не только технических, но и организационных проблем, такой вопрос задавать необходимо.
Также для объективности анализа работы любого сотрудника большое значение имеют отзывы о нем его коллег. Например, одному из работников предлагается назвать имена трех специалистов (при этом, по крайней мере, один из них не должен быть сотрудником данного отдела), которые могли бы компетентно охарактеризовать его работу и подтвердить представленные в его отчете данные. После любопытно поговорить с этими людьми, хотя, вообще говоря, интересен и сам их перечень. Во время беседы им дается возможность сообщить об оцениваемом все самое хорошее. Затем предлагается ответить на вопрос, в чем и как, по их мнению, ему необходимо совершенствоваться в дальнейшем. Их советы иногда оказываются просто бесценными, поскольку продиктованы желанием помочь своему коллеге.
Во время беседы служащим также предлагается рассказать о своих основных неудачах или нереализованных замыслах за про шедший год. В большинстве случаев люди не стесняются говорить о своих неудачах. Это вполне допустимо, так как решение сложных проблем всегда связано с некоторыми просчетами — ведь не ошибается тот, кто ничего не делает.
Как уже отмечалось, при оценке эффективности труда сотрудников у руководителя появляется возможность узнать их мнение о своей деятельности. Можно предложить им высказать свои пожелания относительно того, как руководитель может помочь им работать более эффективно. Многие считают, что если внимательно прислушиваться к мнению сотрудников, то это улучшает взаимоотношения между ними и руководством.
По результатам оценки представляется письменный отчет и заключение, структура которого определяется «Профилем успеха». Отчет может включать следующие разделы.
1. Мыслительные способности (интеллектуальные способности человека, его умение мыслить логически, абстрактно, способность оперировать большими объемами информации, умение делать выводы).
2. Коммуникативные навыки (умение понимать других людей и учитывать их точку зрения, способность находить компромиссные решения, стремление к сотрудничеству, тактика поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться с аудиторией, ораторские способности).
3. Деловые качества (организаторские и исполнительские способности, самостоятельность и инициативность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, лидерские качества).
4. Мотивация (нацеленность на работу, ведущие мотивы, интересы, общая направленность, способность достигать поставленных целей).
В отчете обязательно описываются сильные и слабые стороны сотрудника, «зоны риска», потенциальные возможности и условия, при которых они могли бы быть реализованы.
Доступ к отчету строго ограничивается. С результатами знакомится лишь руководитель (заказчик обследования), а с каждым из сотрудников проводятся консультации по итогам обследования. Дальнейшая работа руководителя с сотрудником строится с учетом выявленных личностных особенностей.
Западные фирмы, практикующие оценку персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. В американской фирме сотрудники проходят тестирование для выявления профессиональных качеств, причем обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии оценки, Общими критериями оценки кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Информация о каждом кандидате должна включать возраст, образование, репутацию учебного заведения, результаты тестов по некоторым предметам в области менеджмента, предыдущий опыт работы, а также личные характеристики.
Практически все страны считают важными такие критерии, как знание иностранного языка, результаты теста, общее образование и выпускной ранг.
В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение при принятии решения о найме того или иного кандидата, но они носят формальный характер и строго проверяются.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему