Японская система управления связана с концепцией непрерывной службы, при которой сотрудников нанимают прямо после школы или по окончании высшего учебного заведения и создают условия для работы в одной и той же фирме до их выхода на пенсию.
Особенностью японского управления является также практика повышения служащих в должности. Повышение в основном зависит от трудового стажа и способности завоевать уважение и одобрение со стороны коллег. Самые лучшие служащие могут продвинуться вперед, только если пользуются уважением со стороны менее способных коллег с тем же стажем.
Интересна культурная база японской системы управления. Наиболее примечательные особенности японской этики известны под названиями «амаэ» и «суманаи». Амаэ — это желание получать пассивную любовь, нежелание активно взаимодействовать с окружающим миром. Суманаи — это стремление поддерживать доброжелательное отношение к себе со стороны других людей.
Доверие, близость, утонченность.
Используя теорию Z, Учи называет три типа межличностных связей, которые являются главной причиной успеха японской системы управления: I) доверие; 2) близость; 3) утонченность.
Комплекс этих межличностных связей образует подход к управлению со следующими компонентами:
- пожизненная служба на одном месте;
- оценка работников и повышение в должности;
- медленное должностное продвижение работников;
- неспециализированные карьерные пути;
- внутренние механизмы контроля;
- коллективное принятие решений на основе согласия;
- коллективная ответственность;
- целостная забота о людях.
Нет индивидуальных вознаграждений, вознаграждения основываются исключительно на групповых достижениях и групповых способностях. Новые идеи — это идеи группы.
Идентификация с группой.
В сознании японских работников самым важным оказывается идентификация с группой и старшинство в группе, безотносительно к компетентности. Человек оценивается прежде всего по тому, к какой группе он принадлежит. Так как группа построена на жестком иерархическом порядке, человеку разрешается войти в нее только с низшей ступени иерархии: вхождение в группу с произвольной ступени разрушило бы порядок и связи между уже находящимися в группе членами.
Для работника группа является олицетворением власти. В качестве таковой группа использует свою власть для защиты своих членов.
Если случается, что человек совершает в работе ошибку, его защитят друзья из группы. Даже в очень серьезных случаях группа не может допустить, чтобы один из ее членов был подвергнут наказанию, исходящему из внешнего источника, так как это может подорвать группу.
Разорвав связь, даже временно, человеку трудно заново войти в группу. Считается, что раз служащий однажды захотел покинуть группу, то он сделает это снова. Кроме того, за время его отсутствия группа более тесно сплачивается.
В Японии не начинают несколько раз жизнь сначала. Очевидно, идентификация с группой является продолжением системы семейных ценностей, которая подчеркивает важность структуры семьи.
Принципами японского типа управления кадрами являются: переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп; атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов и др. Оценка работников японских фирм производится в соответствии с занимаемой должностью, стажем работы, традициями фирмы и основана на строгом учете принципов управления кадрами.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему