Сущность и содержание теории управления.

Уже не менее 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка и предприятий, и государства является соответственно хорошее или плохое управление. Действительно, в число высокоразвитых стран сумели войти те, которые обладают лучшей организацией и управлением. Иначе говоря, уходящее столетие, несомненно, можно назвать веком управления.

Сегодня требуется ясное понимание масштабов и сути происходящих в России перемен, а также мировых тенденций, новых концептуальных подходов и парадигм, которые могут способствовать выходу нашей экономики и всей системы управления, прежде всего государственного, из кризиса. Продолжительность процесса реформирования в стране зависит от своевременности и адекватности решений, возникающих в ходе преобразований проблем управления. При этом важно, будут ли строиться эти решения на рекомендациях науки, в какой мере последние будут надежны и соответствовать лучшим образцам мирового опыта, с одной стороны, и особенностям российской внутренней среды, национальным традициям и ментальности- с другой, насколько подготовленными окажутся управленческие кадры и, наконец, станет ли наука управления в стране приоритетной.

Сегодня эта наука характеризуется растущей специализацией и дезинтеграцией знаний. Но детальные знания здесь сами по себе не имеют большого значения и такой ценности, как синтетические знания. Не требует особого доказательства, что настоящий синтез - это не нисхождение к утилитарно-материалистическому уровню, а восхождение частных областей знаний к высшим основополагающим принципам.

Бесспорно, что в центр всех современных концепций управления ставится человек. Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями (или концепциями) эволюции менеджмента:

• глобализацией экономики и управления;

• появлением и расширением сетевых организаций, формированием "плоских" иерархий и "прозрачных" систем управления;

• реинжинирингом производственно-хозяйственной деятельности;

• введением парадигмы внешней среды в условиях общей глобализации и информатизации;

• переходом от традиционных принципов управления "стабильность, экономичность, контроль" к новым - "партнерство, гуманизация, экологичность";

• распространением предпринимательского управления;

• расширением внутрифирменных рынков;

• развитием компьютерно-телекоммуникационного обеспечения управления и его виртуализации.

Управление было и остается в условиях постиндустриального общества властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управления представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общие интересы, а поэтому и наделены властью, т. е. способностью подчинить чужую волю. Противоречивость управления заключается в том, что его организационно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдельных исполнителей, а социально экономическая связана с активизацией, развитием индустриальных возможностей, самостоятельности, инициативы работников т. е. основных составляющих самоуправления. Чем большее количество людей привлекается к участию в процессе поиска принятия решений, тем выше вероятность возникновения противоречивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длиннее путь к консенсусу. Однако и постоянное "единомыслие" может оказаться вредным для бизнеса. Формируя цели, установки и стратегии развития фирмы, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее решения, но и к их противникам. Своевременное управление производством предполагает соучастие руководимого персонала. Поэтому "направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень,, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия работников в управлении, иначе говоря, нельзя научиться управлять, не занимаясь этим практически. Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локального воздействия элементов. Действительно, взаимодействие элементов системы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента, подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправления. Тенденция такого взаимовлияния весьма перспективны особенно в условиях будущего информационного общества. Следует иметь в виду, что выходной управленческий сигнал воздействует не только на подчиненный объект, но и на вышестоящие органы и на смежников по горизонтали, взаимосвязан с процессом самоуправления. Каждая организация имеет свой лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в управлении можно реализовать его через формальную власть Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Можно сказать, что искусство быть лидером не является либо данным от рождения либо приобретенным. Оно одновременно и дается от рождения и приобретается. Даже обладание самым оптимальным набором качеств лидера не гарантирует индивидууму лидерство. Важен удобный случай, шанс продемонстрировать такие качества. Отсюда следует вывод о необходимости создания благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих способностей, т. е. их самоуправления. Жизнь также свидетельствует, что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике не только люди, обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже приобретя власть, демонстрируют эти качества, начиная сами верить в то, что они действительно ими обладают.

Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный.