Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо проявилось это в школе человеческих отношений, основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949).
Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Свои выводы Э. Мэйо основывал на экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хотторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик Кo» (г. Чикаго) в 1924-1936 годах.
Проблема, которую пытался решить Мэйо, состояла в том, каким образом можно обеспечить наибольшую эффективность труда. Организация труда по принципам Тэйлора давала сбои, причиной которых оказалось не всегда продуктивное взаимодействие между работниками.
Становилось ясно, что мотивами трудовой деятельности являются не организационные усилия руководства и даже не материальные стимулы, а структура потребностей работников. Отсюда представители школы человеческих отношений пришли к выводу о том, что качество труда во многом определяется удовлетворенностью условиями производства.
Система социально-психологических факторов трудовой мотивации вызывала интерес как объект воздействия со стороны руководителей предприятия. Получалось, что необходимо целенаправленно развивать не только формальную структуру отношений, как это виделось Тейлору и Веберу, но и неформальную структуру.
Теоретические положения Э. Мэйо строились на следующих выводах:
1. Выработка рабочего определяется не столько физическими возможностями, сколько стандартами поведения, принятыми в группе;
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды;
3. Особая роль в поддержании групповых норм принадлежит неформальным лидерам.
Согласно концепции школы человеческих отношений, политика управления предусматривала улучшение условий труда и отдыха, способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными.
Вкладом Мэйо и его последователей в теорию менеджмента является расширение границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
Вместе с тем, взгляды школы человеческих отношений не учитывали ряда серьезных проблем менеджмента, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Речь идет о следующем:
- методы управления коллективами должны различаться в зависимости от технологичности выполняемой ими работы;
- психологический фактор не более важен, чем социальный, культурный, технологический и т.д.;
- в отдельных случаях жесткие решения руководителя могут приносить больше пользы, чем учет человеческого фактора;
- организация не является закрытой системой, на управление персоналом оказывают влияние власть, рынок труда, конкуренция и иные внешние факторы.
Направление, заданное школой человеческих отношений, было продолжено школой поведенческих наук. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард, который стремился путем формирования поведения отдельных индивидов обеспечить кооперативный эффект от их согласованных действий.
Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Значительный вклад в раскрытие роли человеческого фактора внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.
В русле развития доктрины «человеческих отношений» в 40-60-х гг. XX в. Исследователями школы поведенческих наук были разработаны несколько концепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее известных среди них - теория мотивации, разработанная американским психологом А. Маслоу, Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию потребностей человека, которая имеет вид следующей иерархии:
Первичные (низшие или врожденные):
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности своего существования.
3. Вторичные (высшие и приобретенные):
4. Социальные потребности.
5. Престижные потребности или потребности в уважении.
6. Потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей.
Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребностей.
В русле доктрины «человеческих отношений» разработана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906-1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий - X и У.
Теория X, по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.
1. Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем.
2. Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности.
3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.
При таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.
Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория «У». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «У» таковы:
1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, которая плохо управляется.
2. Затраты физических и интеллектуальных сил человеку в труде совершенно естественны, также, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.
3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.
4. Обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.
Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.
Среди других теорий, оказавших значительное влияние на развитие теории и практики управления, следует отметить двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга, системный подход, ситуативный подход и др. (см. социологию организаций).
Поможем написать любую работу на аналогичную тему