Нужна помощь в написании работы?

Рассмотрение Федеральной налоговой службы с позиций структурно-функционального анализа позволило выявить наличие дисфункций в исследуемой профессиональной среде. Отметим, что американский социолог Р. Мертон обращал внимание на последствия дисфункций, которые проявляются в усилении социальной напряженности, социальных противоречиях и нарушении социального порядка. Дисфункциональность деятельности налоговой службы находит отражение, в том числе, и в недостатке профессионально подготовленных кадров, слабости организации, неясности целей налоговой службы, падении ее социального авторитета.

Одной из основ и механизмов формирования профессионализма кадров налоговой службы должно стать мотивирование профессиональной деятельности через гармонизацию целей налогового органа и смысло-жизненных целей ее работников, которые они связывают со своей профессией. Для устранения или смягчения действий имеющихся дисфункций необходим поиск и применение эффективных способов и методов управления, достаточных для приглушения и преодоления их негативного воздействия на нормальное функционирование исследуемого социального института. Поэтому цель данного параграфа - дать анализ качества профессиональной среды налоговых органов,   как   объективного   фактора   роста   профессионализма   кадров,   рассмотреть проблемы управления  данным процессом для  принятия эффективных управляющих воздействий.

Федеральная налоговая служба России как социальный институт и орган государственного управления, обеспечивающий достижение поставленных ему целей, и одновременно работодатель непосредственно заинтересован в высоком уровне профессионализма сотрудников. Рассматривая профессионализм, как приобретенную в ходе учебной и практической деятельности способность к компетентному выполнению оплачиваемых функциональных обязанностей; уровень мастерства и искусности в определенном виде занятий, соответствующий уровню сложности выполняемых задач, налоговая служба призвана обеспечивать устойчивое профессиональное развитие своих кадров. Возникает необходимость управления данным процессом, что предполагает проведение социальной диагностики и выявления проблем на эмпирической стадии исследования, а также последующую настройку соответствующих механизмов управления на разных уровнях управления (федеральном, региональном, местном).

Несоответствие существующего уровня профессиональных знаний, навыков, умений части персонала потребностям налоговой службы отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В этой связи представляется целесообразным рассмотреть основные понятия, на которые мы будем опираться в ходе дальнейшего исследования.

Понятия «профессиональное развитие», «профессионально квалификационное развитие» рассматриваются разными авторами, в т.ч. и применительно к деятельности государственных гражданских служащих.

Так, С.В. Дергачев предлагает и рассматривает понятие «профессионально-квалификационное развитие кадров» государственной гражданской службы как «системно-организованный и управляемый, индивидуально-творческий и вариативный процесс приобретения, адаптации и реализации в  служебной деятельности государственного гражданского служащего профессионально значимых качеств и способностей, знаний, умений и навыков, получаемых в специализированных учреждениях профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах и путем самообра-зования».

По мнению М.В. Сейтмухаметовой «профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта».

С.В. Шекшня дает следующее определение: «профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний».

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Проведенный анализ содержания приведенных выше определений дает нам основание для уточнения сути этих понятий. С нашей точки зрения, профессиональное развитие кадров – это процесс качественного изменения профессиональных компетенций и накопления профессионального опыта, обеспечивающих профессиональную готовность и способность сотрудников к успешному осуществлению своей профессиональной деятельности, выполнению новых задач, новых производственных функций, занятию новых должностей.

В отличие от определений, представленных выше авторов, сущность понятия «профессиональное развитие кадров» рассматривается нами как совокупность четырех существенных элементов, а именно: 1) процесса; 2) профессиональной готовности и способности к осуществлению профессиональной деятельности (как результат); 3) качественного изменения компетенций и профессионального опыта (характеристика результата); 4) способности к выполнению  новых задач, новых  производственных  функций,   занятию  новых должностей (характеристика результата).

Управление профессиональным развитием – это процесс, регулирующий достижение целей профессионального развития кадров и направленный на повышение его эффективности.

К числу основных методов профессионального развития относятся: профессиональное обучение, образование, развитие карьеры. Рассмотрим определения этих понятий и то, как они соотносятся между собой.

Как известно, «профессиональное обучение – это процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение)».

Хотя важнейшим средством профессионального развития выступает профессиональное обучение (процесс непосредственной передачи сотрудникам новых профессиональных знаний или навыков), с формальной точки зрения профессиональное развитие шире последнего и ориентируется в большей мере на удовлетворение будущих потребностей организации, нежели на задачи сегодняшнего дня.

Образование – процесс формирования и обогащения установок, знаний, понимания, умений и навыков, требуемых для занятия определенным видом оплачиваемой деятельности, формируемых в ходе учебной деятельности и рассматриваемых в ракурсе их применения для выполнения познавательных и практических задач.

Отметим существование принципиального различия между профессиональным обучением и образованием, которое состоит в том, что первое направлено на развитие конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, а второе – на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Карьера, профессиональная карьера – последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни. Планирование и развитие карьеры – совместные усилия и действия, которые предпринимает сотрудник и организация для реализации намеченного плана развития работников и всей организации с учетом согласования их интересов.

Как показывает анализ зарубежного опыта, во всем мире преуспевающие организации активно занимаются профессиональным развитием своих сотрудников, создают специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва, развитием карьеры. При этом на профессиональное развитие затрачиваются значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как своего рода капиталовложения организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение ее целей.

В этой связи управление профессиональным развитием кадров налоговых органов рассматривается сегодня как важнейший элемент управления. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты управление данным процессом способствует созданию благоприятной профессиональной среды в самой организации, повышению мотивации сотрудников, их преданности организации. Сотрудники получают дополнительные возможности для профессионального роста, что особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Общество в целом также оказывается в выигрыше, поскольку оно получает более квалифицированных граждан  и  рост производительности  общественного  труда  без  дополнительных затрат.

Рост профессионализма работников налоговых органов как субъекта социального взаимодействия будет способствовать повышению их социального статуса и престижа, и как следствие – эффективности и результативности принимаемых государственных решений, снижению уровня напряженности в обществе и улучшению взаимоотношений с налогоплательщиками.

Отметим, что на рост профессиональных знаний, умений и навыков непосредственное влияние оказывает профессиональная среда. Качество профессиональной среды является объективным фактором развития профессионализма и включает в себя окружение конкретного субъекта деятельности и соответствующие организационно-управленческие условия. Понятие «профессиональная среда» находится в смысловом единстве с такими понятиями как «социальная среда», «профессиональная деятельность» и употребляется для характеристики окружения человека в процессе его трудовой деятельности.

На роль и силу влияния социальной и профессиональной среды в социализации индивида, на присвоение профессиональной роли и статуса в организации обращали пристальное внимание многие социологи, в том числе Т. Парсонс, Н. Смелзер. Так, Н. Смелзер считает, что «социализация – это пути, которыми люди приобретают опыт и осваивают установки, соответствующие их социальным ролям, имеет две цели: способствовать нашей интеракции на основе социальных ролей и обеспечивать сохранение общества благодаря усвоению его новыми членами сложившихся в нем убеждений и образцов по-ведения».

В современной социологической литературе наиболее близкими к теме исследования профессиональной среды можно отметить работы Т.Г. Калаче-вой, В.А. Мальцева, П.А. Марченкова, С.А. Тихониной и других ученых. Так, С.А. Тихонина рассматривает профессиональную среду как «совокупность условий реализации целей профессиональной деятельности органов госслужбы через достижение субъектом профессиональной деятельности смысло-жизненных целей, связанных с этой деятельностью».

В настоящее время проблемы взаимодействия работника и профессиональной среды все больше интересуют исследователей, однако масштабного социологического исследования профессиональной среды налоговых органов пока еще не проводилось. Актуальность проведения такого исследования связана с тем, что профессиональная среда является одним из объективных факторов достижения высокого уровня профессионализма кадров. С нашей точки зрения, стратегическая цель управления профессиональной средой налоговых органов состоит в достижении высокого уровня профессионализма и роста производительности труда каждого работника, а через него – повышение результативности и эффективности деятельности налоговой службы в целом.

На наш взгляд, профессиональная среда – это совокупность специалистов, имеющих специальную профессиональную подготовку и выполняющих определенные  функции  в  рамках  профессиональной деятельности организации, а также условий (материальных, социальных, информационных, духовных) для осуществления ими профессиональной деятельности. Основу для формирования профессиональной среды закладывает общность (прямая и опосредованная) профессионально-коммуникативной деятельности специалистов. Она включает в себя специалистов определенной специальности, которые объединены общностью достижения целей и выполнения поставленных перед ними задач.

Формирование профессиональной среды происходит в рамках как официальной (формальной), так и неофициальной (неформальной) структур, которые функционируют посредством установления деятельностно-коммуникативных и социально-психологических отношений. Формальные отношения складываются между специалистами для достижения стоящих перед организацией целей и задач. Они регламентируются нормативно-законодательными актами, организационно-распорядительными документами, должностными инструкциями. Неформальные отношения формируются на основе личных симпатий и антипатий, устанавливаются неофициально, по инициативе и в интересах самих специалистов. Они не регламентированы никакими правовыми нормами.

Важность профессиональной среды обусловлена тем, что она, с одной стороны, обеспечивает профессиональное выполнение предусмотренной законами деятельности налоговых органов во внешней социальной среде, а с другой стороны, воздействует на профессиональное развитие кадров во внутренней среде организации. Профессиональная среда может, как способствовать, так и препятствовать росту профессионализма, усиливать или ослаблять эффективность деятельности самих органов управления.

Работники налоговых органов представляют собой особую и многочисленную социально-профессиональную группу, которая формируется для выполнения контрольных функций государства на основании законов и других нормативно-правовых документов. Профессиональная деятельность при всем   ее   многообразии   и   сложности   регулируется   правом,   что   накладывает  отпечаток на личностные качества каждого сотрудника налоговых органов, который обязан сопоставлять свои действия, в том числе и принятие решений с действующими нормами законодательства. По сути, работник налоговых органов, исполняя государственные функции, «отчуждает» себя в профессии, реализуя, прежде всего, волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан, ограничиваются и некоторые его личные права и свободы (система запретов при занятии должности государственного гражданского служащего).

Профессиональная деятельность специалиста налоговой службы предполагает у работника: наличие комплекса знаний, умений и навыков по смежным специальностям (бухгалтерский учет, налогообложение, юриспруденция, психология, современные информационные технологии); высокий уровень внутренней коммуникации, обмен профессиональными знаниями и опытом решения нестандартных задач; кооперацию специалистов в процессе профессиональной деятельности для достижения общих целей, объединение совместных усилий работников, обладающих различной квалификацией и профессиональным опытом; высокий уровень ответственности за последствия выполнения профильных функций. Особенность профессиональной деятельности специалистов налоговых органов обусловлена формированием общественной оценки результатов выполнения ими профильных функций.

Заметим, что профессиональная среда играет особую роль для молодых специалистов, которые только начинают свою трудовую деятельность. Влияние профессиональной среды выражается в том, что в процессе адаптации начинающий специалист осваивает не только свои рабочие функции и технологии, но и общекультурные ценности и нормы, принятые в данной среде. Профессиональная среда может мотивировать начинающего работника к дальнейшему росту профессионализма и совершенствованию в выбранной сфере деятельности, а может способствовать уходу работника вплоть до смены им профессии. В свою очередь, состояние профессиональной среды зави сит от того, насколько сам персонал мотивирован на эффективную деятельность ради достижения целей органов государственного управления.

Диагностическое исследование проблем профессиональной деятельности и профессиональной среды специалистов налоговых органов, показало следующее (см. Приложение 3).

Основную проблему они связывают с постоянными изменениями налогового законодательства, что приводит к пересмотру процедур контроля (отметили 90% респондентов). После проведенной реорганизации и сокращения численности работников произошло увеличение напряженности работы (отметили 89% опрошенных), а также уменьшение численности квалифицированных специалистов (71%) (см. Таблица 1).

Таблица 1. Проблемы в среде налоговой службы, (данные в процентах)

Перечень проблемных областей

Согласны

Не согласны

Затруднились с ответом

Постоянное изменение законодатель-ства, влекущее пересмотр процедур контроля

90,4

4,8

4,8

Увеличение напряженности работы

89,2

5,2

5,6

Уменьшение численности квалифици-рованных специалистов

71,1

16,5

12,4

Плохая информационная взаимосвязь

67,9

17,3

14,8

Дублирование функций отделов

42,2

32,1

25,7

Нарушение принципа единоначалия

33,8

35,4

30,8

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Объемы сверхурочных работ выросли наряду с дефицитом квалифицированных кадров. Увеличение нагрузки на работников произошло также в связи с необходимостью подготовки большого количества налоговой отчетности  в  строго  установленные  сроки, расширением  перечня  решаемых  профессиональных   задач.   Повысились   требования   к   уровню   владения   ПК,   современными информационными технологиями.

Работники налоговых органов достаточно критично подошли к оценке основных проблем в своей профессиональной деятельности. Данное утверждение относится и к оценке уровня взаимодействия с внешней средой, в том числе взаимоотношений с налогоплательщиками и с другими контролирующими органами. Отмечено, что произошло сокращение налогооблагаемой базы, возросло число фактов отклонения от уплаты налогов (50% респондентов), агрессивность в поведении налогоплательщиков (56%), что в целом не способствует повышению эффективности работы (см. Таблица 2).

Таблица   2.   Изменения   в   поведении   налогоплательщиков,   (данные   в процентах).

 

Изменения в поведении налогоплательщиков

 

 

 

Сокращается налогооблагаемая база

70,0

14,0

16,0

Налогоплательщики стали более агрессивны

56,4

25,6

18,0

Увеличивается число фактов уклонения от уплаты налогов

50,0

29,2

20,8

Возникают споры в связи с ухудшением работы банковской системы

45,6

22,0

32,4

Возросло число конфликтов в ходе проверок

43,6

36,8

19,6

Ухудшились взаимоотношения с налогоплательщиками

39,6

44,4

16,0

Изменений не произошло

38,0

41,2

20,8

Ухудшилось качество предоставляемой документации

30,8

48,4

20,8

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Оценивая уровень взаимоотношений и взаимодействий работников налоговых органов с другими контролирующими органами (правоохранительными, таможенными и др.), 61% респондентов отметили недостаточность координации совместных усилий.

Анализ распространенности в налоговой среде негативных факторов показал, что проблемы, связанные с низким уровнем профессионализма специалистов, не являются лидирующими, однако они составляют значительную часть проблемного поля (обозначили 24% респондентов), а слабую информированность по вопросам, соприкасающимся с зоной профессиональной компетенции, отметили 20% респондентов (см. Таблица 3).

Таблица 3. Оценка  распространенности в налоговой среде негативных факторов, (данные в процентах)

Негативные факторы

Значительно распространено

Встречается

Встречается очень редко

Отсутствует

Бюрократизм

42,4

33,2

12,4

12,0

Несогласованность действий внутри организации

35,6

39,6

13,6

11,2

Противоречивость требований к оформлению документации

30,4

46,4 

16,4 

6,8

Волокита

29,6

44,0

17,2

9,2

Непрофессионализм

24,4

51,2

19,2

5,2

Безответственное отношение к своим должностным обязанностям

22,8

50,8

21,6

4,8

Отсутствие принципиальности

20,4

50,0

18,8

10,8

Слабая информированность по вопросам, соприкасающимся с зоной компетенции

20,0

46,4

20,0

13,6

Безразличное, неуважительное отношение к коллегам

18,8

50,0

23,6

7,6

Стремление использовать должностное положение в корыстных целях

13,6

49,6

23,6

13,2

Грубость и неуважение в обращении с налогоплательщиками

9,2

54,8

29,6

6,4

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Обращает на себя внимание тот факт, что 50% налоговиков зафиксировали среди негативных факторов, встречающихся в анализируемой профессиональной среде, возможность использования своего должностного положения в корыстных целях. Использование своего должностного положения и связанных с ним возможностей в противоправных целях создают почву для коррупции, борьба с которой в последнее время приобрела общегосударственное значение.

Как негативные факторы выявлены: бюрократизм, несогласованность действий внутри организации, волокита и другие. Проявление в ходе профессиональной деятельности грубости и неуважительного отношения к налогоплательщикам отметили 55% респондентов, несмотря на решения руководства налоговой службы по улучшению уровня и качества взаимодействия с населением.

Нельзя не согласиться с мнением Е.П. Тавокина, который отмечает, что «для социологического исследования структур государственного управления чрезвычайно важным является также анализ уровня компетентности, ответственности, исполнительности, дисциплины государственных служащих, которые рассматривается не только сами по себе, но и как участники социальных взаимодействий, возникающих в процессе реализации управленческих решений».

Государственные гражданские служащие, принявшие участие в анкетировании, отметили, что, в первую очередь, государственной службе необходимы профессионалы. Были определены три основные базовые характеристики, необходимые для продвижения по службе: профессионализм, добросовестное исполнение должностных обязанностей и инициативность.

Профессионализм,  по  мнению работников  налоговых органов,  является важнейшей  личностной  характеристикой,  способствующей карьерному  продвижению. Более половины респондентов высоко оценили  влияние инициативности и исполнительности (см. Таблица 4).

Таблица 4. Оценка влияния личностных характеристик работника на его продвижение по службе в налоговых органах, (данные в процентах)

 

Личностные характеристики, влияющие на продвижение по службе

Да, безусловно

Отчасти

Нет

Затруднились   с ответом

Профессионализм

69,2

24,8

4,8

1,2

Инициативность

65,6

28,4

4,4

1,6

Исполнительность

63,6

25,6

8,8

2,0

Стремление к лидерству

52,4

30,8

12,0

4,8

Клиентоориентированность

52,0

35,2

8,4

4,4

Служебное бескорыстие

46,0

34,4

15,2

4,4

Дружелюбное отношение к коллегам

44,4

32,0

18,4

5,2

Родственные связи и личная преданность начальству

41,6

31,6

15,6

11,2

Принятие на себя ответственности

32,4

26,0

33,6

8,0

Постоянное самосовершенствование

28,8

38,4

26,0

6,8

Добросовестное исполнение обязанностей

22,0

34,0

24,4

19,6

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

В то же время настораживает фактор, обнаруженный в ходе проведенного исследования, который влияет на продвижение по службе – это родственные связи и личная преданность начальству (отметили 42% респондентов). Данный фактор по своей значимости для карьерного роста превышает важность таких характеристик как ответственность, самосовершенствование и добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Мнения и предложения самих работников налоговых органов по улучшению качества их профессиональной деятельности, были обобщены в Таблице 5.

На первом месте оказалось предложение по увеличению заработной платы, на втором – повышение статуса и престижа работника налоговой службы, на третьем – совершенствование нормативной базы, далее – развитие профессионального потенциала сотрудников (указали 34% респондентов).

Таблица 5. Меры по улучшению качества работы налоговой службы, (данные в процентах)

 

Перечень мер

%

Увеличение заработной платы персонала

69,6

Повышения статуса и престижа работника налоговой службы

60,4

Совершенствование нормативной базы

49,6

Развитие профессионального потенциала сотрудников

33,6

Совершенствование работы по подбору кадров

32,4

Улучшение стиля руководства в коллективах

22,4

Расширение баз данных и взаимоувязывание их с базами данных других организаций

22,4

Улучшение социально-психологической атмосферы в коллективе

18,4

Продолжение совершенствования систем упрощенного налогообложения

16,8

Проведение регулярных тренингов персонала налоговой службы

15,6

Продолжение совершенствования систем электронного документооборота

11,6

Усиление гласности работы службы с помощью СМИ

8,0

Усиление информационной работы с населением и пред-принимателями

 

8,0

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Росту профессиональной грамотности и компетенции содействует проведение постоянного обучения кадров в различных формах, например, в виде регулярных тренингов (востребованы у 16% респондентов).

Несмотря на критичное отношение общественности к деятельности налоговой службы, в целом у ее сотрудников по результатам опроса отмечается высокая степень удовлетворенности условиями профессиональной деятельности и организацией труда (см. Таблица 6

Таблица   6.   Оценка   удовлетворенности   условиями   труда   на   рабочем месте, (данные в процентах)

Аспекты профессиональной деятельности

В основном удовлетворяет

В основном не удовлетворяет

Затруднились с ответом

Ясность структуры соподчиненности

76,0

16,4

7,6

Взаимоотношения с непосредственным начальником

73,6

20,8

5,6

Возможность профессионального роста

73,2

19,6

7,2

Социально-психологический климат в коллективе

72,0

24,0

4,0

Возможность самосовершенствования в профессиональной области

70,0

22,4

7,6

Техническая оснащенность труда

66,4

30,0

3,6

Режим труда

66,0

27,2

6,8

Уровень защищенности от давления со стороны клиентов

50,4

36,4

13,2

Уровень оплаты труда

42,4

45,6

12,0

Организация труда, равномерность загрузки

42,0

50,4

7,6

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Отметим, что удовлетворенность трудом является одной из важнейших характеристик качества профессиональной среды и условием роста уровня профессионализма.

Из десяти оцениваемых аспектов профессиональной деятельности только два вызывают неудовлетворенность чаще, чем положительные оценки. К проблемным зонам относится уровень оплаты труда, вызывающий неудовлетворение у 46% респондентов, и организация труда, связанная с повышенной нагрузкой на рабочих местах (50%). Причем организацией труда не удовлетворены больший процент респондентов, чем уровнем оплаты труда.

Необходимо отметить важность взаимосвязей, контактов, действий и взаимодействий работников, как на основе межличностного общения, так и с помощью средств массовой коммуникации. Сильной стороной своей профессиональной деятельности работники считают хорошую внутреннюю коммуникацию: 76% респондентов в основном удовлетворяет ясность структуры соподчиненности, 74% – взаимоотношения с руководством, 73% – возможность профессионального роста и 70% удовлетворены возможностями самосовершенствования в профессиональной области.

Проблемы, присутствующие в профессиональной среде налоговых органов в 2013 году, по мнению самих работников, остались прежними – низкий уровень оплаты труда, увеличение напряженности, нехватка квалифицированных кадров в связи с проведенной реорганизацией и сокращением численности персонала.

Таким образом, анализ качественного состояния профессиональной среды налоговых органов позволил выявить основные проблемные области в ее управлении. Профессиональная среда оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность. Ее негативное воздействие приводит к развитию у работников профессиональных деформаций или деструкций, что сопровождается снижением эффективности труда, уровня их профессиональной квалификации, проявлением равнодушия и завышенной самооценки.

Исследователь Э.Ф. Зеер, изучавший эту проблему, отмечает, что сте пень выраженности профессиональных деформаций зависит от характера, содержательности деятельности, стажа работы и индивидуально- психологических особенностей личности.

Специалисты налоговых органов, в чьи обязанности входит постоянное общение с налогоплательщиками, в наибольшей степени подвержены профессиональным конфликтам и профессиональным деформациям личности. Для них характерна высокая эмоциональная напряженность, связанная с негативными эмоциями, с необходимостью их  подавлять, а эмоциональную разрядку откладывать на сравнительно длительный период времени.

В своем исследовании Е.С. Минькова, А.Ф. Татарченко указывают, что «налоговым инспекторам, имеющим слабый или средний уровень эмоциональной устойчивости, свойственны такие черты характера, как повышенная возбудимость, недостаток самообладания, несдержанность, резкость, ранимость, тревожность».

Проведенный нами анализ показывает, что работники, подверженные профессиональным деформациям, зачастую не умеют работать в команде, имеют заниженный уровень стрессоустойчивости, профессионализма. Стереотипное мышление и привычные способы работы такой специалист старается дополнить внутренней компенсацией. Как правило, это выражается в идеализации собственного опыта. Иллюзия высокого уровня собственного профессионализма приводит к недооценке сложности возникающих проблем. В межличностном общении появляются такие негативные модели поведения, как высокомерие, некоммуникабельность, склонность к критике.

Среди форм профессиональных деформаций, присутствующих в исследуемой нами профессиональной среде, можно выделить следующие.

Авторитарность как проявление жесткой вертикали власти, единоначалие в принятии управленческих решений, неумение и нежелание делегировать властные полномочия на нижестоящие уровни отмечается у части работников налоговых органов, занимающих руководящие посты. Отмечено, что «…в налоговых инспекциях доминирует авторитарный стиль руководства. Сами руководители налоговых инспекций признаются, что им гораздо легче использовать приказной тон, не вызывающий возражений, чем общаться демократично». Руководители авторитарного типа в большеймере склонны использовать на практике тактику наказания подчиненных, а не заниматься анализом профессиональных ошибок.

В этом случае происходит перенос акцента с целей организации на средства, в результате чего жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина превращаются в самоцель, а в дальнейшем – в тормоз на пути к рациональности. Происходит своего рода известкование, «склероз сосудов» организации, при котором самостоятельность людей ограничивается сужением решаемых задач правилами и постановлениями, что лишает организацию гибкости и способности к нововведениям, приводит застою.

Такая профессиональная деформация как доминантность, возникает на основе исполнения работником налоговой службы властных полномочий: требовать, контролировать, применять штрафные санкции и другие методы административной и налоговой ответственности. Наличие и развитие этой деформации зависит и от индивидуальных свойств личности.

К профессиональным деструкциям можно отнести и поведенческий трансфер (перенос), который выражается в том, что общение работников налоговых органов с агрессивно настроенными налогоплательщиками вырабатывают у них привычку отвечать грубостью на грубость. Исследования деловых отношений, которые проводились в паре «служащий – клиент», подтверждают, что они носят в основном агрессивный характер».

Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии эмпатии, приверженности к «карательным» мерам воздействия, требовании безоговорочного подчинения. Основным методом исправления ошибок являются наказания, а не разбор и конструктивное разрешение трудных ситуаций.

Профессиональный догматизм как один из видов деформации возникает в результате повтора одних и тех же ситуаций, решения типовых профессиональных задач. Формируется устойчивая привычка, склонность к повторению, неспособность к поиску новых рациональных методов решения возникающих проблем. Догматизм может развиться при условии продолжительной работы в одной и той же должности, на одном и том же рабочем месте. Складывается   завышенная   самооценка,   заметно   снижается   общий   уровень интеллекта.

Сверхконтроль выражается в подозрительной осмотрительности, склонности действовать точно по должностным инструкциям, недоверии к подчиненным и стремлении к мелочной опеке всей их деятельности, недооценке их профессиональных качеств и опыта.

Наличие указанных выше негативных характеристик, присущих части работников налоговых органов, явно не способствуют росту профессионализма кадров налоговых органов и формированию в глазах общественности высокого престижа государственной службы.

Итак, в данном параграфе разработана программа и проведено диагностическое исследование качества профессиональной среды налоговых органов, дан анализ проблем профессиональной деятельности и профессионального развития кадров налоговых органов. Показаны особенности профессиональной деятельности специалистов налоговых служб, раскрыты профессиональные деструкции (авторитарность, доминантность, поведенческий трансфер, профессиональная агрессия, профессиональный догматизм, сверхконтроль и др.) и негативные явления в профессиональной среде: бюрократизм, волокита, несогласованность действий внутри организации, непрофессионализм. Рассмотрение профессиональной среды как объекта управления, который оказывает влияние на профессиональную деятельность и способствует развитию профессионализма, требует новых управляющих воздействий, направленных на предупреждение, сдерживание, устранение деформаций и любых негативных отклонений.

Поделись с друзьями