Анализ мотивации профессиональной деятельности кадров

Качество профессиональной деятельности зависит от конкретных людей, их способностей, знаний, умений, которые формируют профессиональную компетентность работников. По мнению английского социолога Дж. Равенна, рост компетентности неразрывно связан с системой ценностей.

Поэтому цель данного параграфа - дать анализ мотивационных потребностей работников налоговых органов и определить их мотивационный комплекс с целью выработки управляющих воздействий, обеспечивающих рост его эффективности.

Задача руководства Федеральной налоговой службы России – мотивировать работников на повышение профессионализма, рост производительности своего труда. Ключевой момент – понимание различий между внутренней и внешней мотивацией, а также учет влияния разных факторов на повышение профессионализма работников налоговых органов. В связи с усложнением профессиональных задач связь между мотивацией и достижением успехов в организации будет становиться все прочнее. Современные исследования позволили выявить устойчивую зависимость между уровнем мотивации труда и показателями эффективности профессиональной деятельности.

Классический закон Йеркса – Додсона устанавливает зависимость эффективности деятельности от силы мотивации. Из него следует, чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности. Однако прямая связь сохраняется лишь до определенного предела, когда достигается некоторый оптимальный уровень, а при дальнейшем увеличении силы мотивации может наблюдаться падение эффективности деятельности. Этим объясняется одна из причин   актуальности исследования мотивационного комплекса специалистов налоговых органов.

В научной литературе представлено многообразие определений термина «мотивация». Чаще всего под мотивом понимают внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанное с удовлетворением определенной потребности.

Рассмотрим мотивацию работников налоговых органов, только начинающих профессиональную деятельность, на готовность работы в структуре государственного управления. Анкетирование, проведенное среди специалистов, впервые пришедших на работу в налоговые органы в 2009-2015 гг., показало следующее.

Карьерные и поведенческие стратегии молодых специалистов сильно отличались друг от друга в зависимости от личных мотивов. В основном респонденты предпочли государственную организацию с устойчивым профессиональным статусом, чтобы как можно быстрее адаптироваться в профессиональной среде, приобрести профессиональные знания и освоить опыт коллектива, проявить себя в работе и обеспечить карьерное продвижение внутри данной организации (см. Таблица 7).

Таблица 7. Мотивы поступления на работу в налоговые органы  впервые принятых специалистов в 2009-2015 гг.

Так, в 2009-2010гг. для 45% респондентов выбор места работы был изначально мотивирован желанием нести государственную гражданскую службу, что объяснялось соображениями социальной защищенности и стабильности в данной государственной структуре; 18% - ориентировались на профессиональный и карьерный рост в данной сфере деятельности; для 9% опрошенных выбор был произвольным (для них был важен сам факт наличия работы); 28% анкетируемых вообще не смогли назвать причину выбора работы в данной области, среди ответов данной группы прозвучал следующий: «Нужно было где-то работать».

Анализ результатов опроса в 2012г. выявил изменение в мотивационной структуре специалистов, только начинающих работу в налоговых органах. Молодые специалисты стали более активны и избирательны в выборе своей профессии. Почти 44% респондентов привлекала стабильность и социальные гарантии в налоговых органах, 36% – перспектива карьерного роста и получение профессионального опыта, 14% – желание работы по специальности, полученной в Вузе. Почти в пять раз уменьшилось число респондентов, которые не смогли дать конкретный ответ.

Результаты опроса 2015 года показали, что молодых специалистов по-прежнему привлекает работа в структуре органов государственного управления (рост на 18%), однако снизилось на 6% количество респондентов, выбравших такой мотив как возможность профессионального и карьерного роста. Данное обстоятельство связано, возможно, с процессом реструктуризации налоговых органов. Проводимые в настоящее время организационно-штатные мероприятия по сокращению кадров являются одним из главных факторов неуверенности работников в карьерном росте и в целом в завтрашнем дне.

При изучении вопросов мотивации нельзя не учитывать наличие противоречий внутри каждого человека между уровнем развития его личности и уровнем его профессиональной готовности, между ожиданиями в профессиональной и личной сфере и возможностями для их реализации. Для молодых специалистов важен карьерный рост и получение профессионального опыта. Однако в данной профессиональной среде срок карьерного продвижения может затянуться. Это объясняется рядом объективных причин. В налоговой службе имеется ограниченное число руководящих постов, а численность работников в этой сфере деятельности довольна большая. К этому можно добавить, что указанная категория работников в самом начале трудовой деятельности имеет низкий уровень заработной платы, что вызывает текучесть кадров и связанные с этим проблемы управления кадрами, в частности, отсутствие устойчивых мотивов стремиться к успеху в данной среде. Средняя заработная плата молодого специалиста с учетом всех выплат, включая материальное стимулирование, не превышает 11 тысяч рублей. Поэтому для некоторых молодых специалистов государственная служба становится промежуточной ступенью, которая дает им возможность получить необходимые профессиональные знания и практический опыт, повысить свою квалификацию, завести полезные деловые знакомства и уйти в коммерческие структуры с целью получения более высокой заработной платы. 

Граждане, поступающие на государственную гражданскую службу, должны в первую очередь, осознанно подчинить личные интересы интересам служения государству и обществу. Только тогда субъективное проникновение в профессию, овладение ею, сопровождающееся совмещением личностных мотивов с трудовыми, находит отражение в эффективных результатах профессиональной деятельности. Низкая мотивация персонала на несение государственной службы, слабая готовность личности к выполнению данной миссии может наблюдаться не только у работников, впервые пришедших на работу в налоговые органы, но и у работников, уже имеющих определенный стаж работы. Данное обстоятельство подчеркивает необходимость применения современных методов и технологий для рационального использования кадров и управления данным процессом.

Для получения более полной картины мотивации профессиональной деятельности работников налоговых органов в рамках данного исследования нами была использована методика социологической диагностики К. Замфир в модификации А.А. Реана, в основу которой положена концепция о внутренней и внешней мотивации работника.

Целью данного исследования стало определение доминирующих мотивов трудовой деятельности. В ходе исследования, результаты которого были использованы и нами в рамках данной выпускной квалификационной работы, был проведен анкетный опрос работников налоговых органов в 2010г., 2012г., 2015 г.. Обработка данных, анализ и получение итоговых результатов были проведены с использованием пакета прикладных программ SPSS.

Респондентам было предложено заполнить анкету с просьбой рассмотреть мотивы профессиональной деятельности и дать оценку их значимости для себя по пятибалльной шкале (форма анкеты дана в Приложении 4).    

Были предложены следующие мотивы профессиональной деятельности:

1)      денежный заработок;

2)      стремление к продвижению по работе;

3)      стремление избежать критики со стороны руководства или коллег;

4)      стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

5)      потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;

6)      удовлетворение от самого процесса и результата труда;

7)      возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Полученные данные представлены в Таблице 8. В целях удобства представления и анализа полученные данные были переведены из 5-ти бальной шкалы (значим в очень незначительной мере, значим в достаточно незначительной мере, значим в небольшой, но и немаленькой мере, значим в достаточно большой мере, значим в очень большой мере) в 3-х бальную шкалу (слабо значим, средне значим, сильно значим).

Полученные результаты показали, что, несмотря на значимую роль, которую играет в сегодняшней жизни материальный фактор, для работников налоговых органов приоритетное значение имеют нематериальные ценности: получение удовлетворенности от выполняемой работы и возможность наиболее полной самореализации в своей профессиональной сфере. 

Таблица 8. Сравнение степени значимости мотивов профессиональной деятельности работников налоговых органов в 2010-2015 гг., (данные в процентах)

Однако, если в 2010г. денежный заработок по значимости налоговики поставили на третье место (80% респондентов), то в 2012г. этот мотив выбрали 80,5% респондентов и поставили на второе место. Потребность в достижении социального престижа не изменила своих позиций. По результатам исследования в  2012г. среди работников налоговых органов    незначительно стремление к карьерному продвижению, данный мотив   повысил  свою  значимость  лишь на  1%. Среди  положительных  изменений можно  отметить снижение значимости такого мотива, как стремление избежать возможных наказаний и неприятностей (снижение почти на 12%).

Как показало исследование в 2015г. мотивационное ядро профессиональной деятельности работника налоговых органов практически не изменилось и включает в себя: первый уровень – удовлетворение от самого процесса и результата труда; второй уровень – денежный заработок и потребность в достижении социального престижа; третий уровень – возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. Как положительную тенденцию можно отметить увеличение количества респондентов, выбравших одним из значимых мотивов – мотив потребности в достижении социального престижа. Однако мотив карьерного продвижения, как сильно значимый, значительно снизился. Не теряет своей актуальности и второй по значимости мотив – денежное содержание.

Аналогичные исследования, проведенные в среде государственных и муниципальных служащих, показали лишь небольшие расхождения с полученными нами результатами, в частности, в соотношении выбора материальных и моральных стимулов. Так, например, Е.А. Могилевкин, отмечает, что государственные и муниципальные служащие поставили практически на один уровень материальное благополучие (65% респондентов) и моральное удовлетворение (64% респондентов). Вместе с тем в качестве карьерного продвижения самореализацию выбрали только 45% респондентов.

На первый взгляд, полученные результаты исследования, проведенного в рамках данной работы, могут свидетельствовать о высоком уровне профессионального развития работников налоговых органов, которых отличает высокая степень удовлетворения от профессиональной деятельности. Однако обратим внимание на влияние факторов, которые могли, по нашему мнению, способствовать данному выбору респондентов.

Во-первых, с течением времени изменились мотивы трудовой деятельности государственных гражданских служащих. Приоритетную роль стали играть мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием, а затем уже мотивы получения материальных благ и другие. Для работников налоговых органов стали важны те аспекты профессиональной деятельности, которые связаны с удовлетворенностью от общественно полезного труда, возможностью реализовать себя на профессиональном поприще.

Современные зарубежные ученые также подчеркивают возрастание влияния нематериальных стимулов на удовлетворенность работников в профессиональной области, «человек должен видеть смысл в своей работе; отсутствие смысла невозможно компенсировать деньгами».

Во-вторых,   причиной   данного   выбора   может   послужить   тот   факт,   что большая часть анкетируемых была представлена специалистами женского пола, как основной категории работающих в структуре налоговых органов, у которых, возможно, материальный достаток в семье обеспечивается супругами.

В-третьих, работа в структуре налоговых органов повышает социальный статус работника. Работа в данной сфере деятельности расширяет круг деловых связей, контактов, полезных знакомств, которые могут быть использованы для реализации карьерных амбиций, решения личных проблем. Особенно это актуально для небольших городов и поселков, где традиционно сохраняется высокий статус работника налоговых органов. В данном случае сам факт работы в органах государственного управления ставит работника в более привилегированное общественное положение, в соответствии с которым в будущем работник планирует получить определенные блага.

Принимая во внимание, что внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, обогащает личность, влияет на морально-психологический климат в коллективе, определим показатели внутренней и внешней мотивации работника налоговых органов на основе полученных данных с помощью методики, предложенной К. Замфир в модификации А.А. Реана.

В качестве базовых показателей используем результаты анализа мотивов профессиональной деятельности, приведенные выше. Применим следующие формулы для расчета показателей внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ):

ВМ = оценка пункта 6 + оценка пункта 7

2

ВПМ = оценка пункта 1 + оценка пункта 2 + оценка пункта 5

3

ВОМ = оценка пункта 3 + оценка пункта 4

2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5. На основании полученных результатов определим мотивационный комплекс личности. Он будет представлять тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным мотивационным комплексам, согласно методики К. Замфир, следует отнести следующие типы сочетаний:

ВМ> ВПМ>ВОМ   и   ВМ=ВПМ>ВОМ, где

ВМ - высокая положительная мотивация, ВПМ – ниже, но относительно высокая, ВОМ - очень низкая, близкая к 1.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип: ВОМ>ВПМ>ВМ

Между этими типами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности мотивационные комплексы.

Определим мотивационный комплекс специалиста налоговых органов. За основу берется среднее арифметическое значение, то есть сумма значений показателя, поделенная на число значений

По данным расчета получены следующие показатели:

Т.е. мотивационный комплекс выглядит следующим образом:

Мотивационную модель 2010 г., по нашему мнению, можно отнести к промежуточной, так как первая ее часть представляет оптимальный мотиваци-онный комплекс, внутренняя мотивация в три раза превышает показатель внешней положительной мотивации. Вторая часть мотивационной модели является нерациональной, так как внешняя отрицательная мотивация значительно превышает значение внешней положительной мотивации.

Мотивационные модели 2012-2015 гг. можно считать более эффективными, так как внутренняя мотивация превышает показатель внешней положительной мотивации, который выше показателя внешней отрицательной мотивации. Однако, показатель внешней отрицательной мотивации все еще достаточно высок. Данные мотивационные модели нельзя считать достаточно эффективными.

При интерпретации полученных результатов следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности. Мотивационный комплекс 2015 года незначительно, но негативнее мотивационного комплекса 2012 года, так как имеет место снижение показателя внешней положительной мотивации и рост показателя внешней отрицательной мотивации.

Как подчеркивает К. Замфир, для достижения высокой экономической эффективности «необходимо культивирование такого мотивационного комплекса, в котором центральное место заняли бы внутренние мотивы, вместе с тем сохранялась бы также ориентация на внешние положительные мотивы как источник дополнительного стимулирования при возможно минимальном использовании внешних отрицательных мотивов, к которым можно прибегать лишь в исключительных случаях».

По мнению современных ученых, удовлетворенность профессией, уровень эмоциональной стабильности имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем выше результативность и качество профессиональной деятельности.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы. Для работников налоговых органов характерен довольно высокий уровень внутренней мотивации. Внутренние мотивы порождаются общественной полезностью труда, возможностями творчества, удовлетворением от работы. Внутренне мотивированные сотрудники отличаются высокой степенью активности и позитивных эмоций. Они подходят к решению профессиональных задач с творческим подходом. Данных специалистов характеризует стойкое положительное желание работать в избранной ими профессиональной среде даже при наличии временной негативной стимуляции. Данный момент наиболее значим, так как специалистам налоговых органов приходится работать в условиях стресса, вызванным постоянными изменениями налогового законодательства, реформированием государственной службы, проводимой ротации и сокращением кадров.

Внешние мотивы представляют собой побуждения, которые находятся за пределами труда как такового: заработная плата, страх перед наказанием, стремление к престижу и т.п. Они включают внешнюю положительную мотивацию (стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими) и внешнюю отрицательную мотивацию (стремление избежать наказаний, дисциплинарных взысканий, осуждений и т.п.).

Действие внешних мотивов непродолжительно, со временем их эффективность угасает, они ориентированы на сугубо личные интересы и не стимулируют профессиональное развитие в той мере, как внутренние мотивы. Внешне мотивированные специалисты предпочитают выбирать простейшие и стандартные производственные задачи для их быстрого решения и получения материального вознаграждения, их характеризует нестойкость положительного настроя на работу, наличие отрицательных эмоций, неустойчивость психики, что приводит к созданию в коллективе сложного социально-психологического климата. Внешне положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

К. Замфир подчеркивает, что отрицательные мотивы «порождают конформизм, ограниченность, приспособленчество, безответственность, пассивность, безучастность».

Одна из причин полученного по данным исследования высокого показателя уровня внешней отрицательной мотивации – наличие страха и опасения перед наказанием за допущенные ошибки в выбранной профессиональной среде и стремление избежать критики со стороны руководства или коллег.

Проблема страха на рабочем месте рассматривается многими учеными (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, У.Э. Деминг). Согласно теории У.Э. Деминга страх ослабляет чувство принадлежности к организации, препятствует обмену неискаженной информацией и мешает работать с полной отдачей. Создание психологической атмосферы, лишенной страха, обеспечивает почву для раскрытия творческого потенциала работника.

Ярко выраженный уровень страха является одним из показателей применяемого авторитарного типа управления. Как отмечают работники налоговых органов (24% респондентов указали на неудовлетворенность социально-психологическим климатом на рабочем месте), руководители в основном придерживается командного стиля управления, который не стимулирует качество работы подчиненных. Опасность состоит в том, что постоянный страх наказания негативно влияет на исполнителей, затрудняет обмен информацией, усиливает стресс, способствует напряженности и конфликтности на рабочем месте и вызывает обратный эффект.

Когда контроль направлен лишь на выявление недостатков и ошибок, руководитель не обсуждает способы их устранения, а только применяет репрессивные меры, можно говорить о негативной обратной связи. На смену раздражению, внутреннему упорству приходит эмоциональное равнодушие, работников перестает интересовать результативность труда, стремление к повышению качества работы, самосовершенствованию. Данные методы управления персоналом деструктивно влияют и на самого руководителя, возникает привыкание к простому способу достижения цели с помощью применения директивных методов в ситуациях, где они объективно и не нужны.

Одна из важных и сильных мотиваций человека – это положительное признание его профессиональных успехов и достижений, которая повысит его уверенность в перспективах профессионального и должностного роста, создаст позитивный настрой, принесет удовлетворенность от результатов и самой трудовой деятельности.

С целью снижения уровня внешней отрицательной мотивации может быть рекомендовано следующее:

1)   повышение уровня профессиональной подготовки работников категории «руководители» в сфере управления персоналом, применение современных эффективных методик управления;

2)   усиление в профессиональной среде налоговых органов информированности подчиненных о результатах их профессиональной деятельности, конкретный и конструктивный анализ, определение способов устранения допущенных ошибок; организация внутреннего обучения с целью снижения уровня психологической напряженности на рабочем месте (беседа, консультация, проведение тренингов, курсов повышения квалификации);

3)  внедрение «института «наставничества».

Мотивация человека может меняться под воздействием обстоятельств, сам работник может формировать свой мотивационный комплекс и воздействовать в этом плане на своих коллег. Важную роль приобретает в данном случае трудовой коллектив и стиль руководства, социальные характеристики группы управленцев. Профессионализм работника категории «руководители» характеризуется не только достижением им высоких производственных показателей, но и особенностями его профессиональной мотивации, системой устремлений, ценностных ориентаций. Важными составляющими профессионального роста является уровень профессиональной подготовки, характер установки на тип профессионализма. Поэтому в целях более детального изучения профессиональных установок руководящего состава нами было проведено социологическое исследование среди начальников инспекций ФНС России в 2012 г. и в 2015 г. с использованием методики, предложенной Т.Г. Калачевой.

Т.Г. Калачевой была разработана двумерная модель профессиональных установок, четыре квадранта которой представляют собой пространства с различными типологическими установками на характер профессиональной деятельности и, соответственно, на тип профессионализма. Рассматривались два вида установок на профессиональное развитие государственных гражданских служащих: на должностное (карьерное) и на профессионально – квалификационное развитие. Установки на характер трудовой деятельности учитывались, как имеющие творческий или исполнительский характер.

Одна из функций данного теста – типологическая, позволила определить структуру профессиональных установок начальников инспекций ФНС России. Предложенный   инструментарий   социологической   макродиагностики   дал   следующие результаты (см. Таблица 9).

Таблица 9. Распределение установок специалистов налоговых органов на тип профессионального развития и характер профессиональной деятельности, (данные в процентах).

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что начальники инспекций в основной своей массе имеют установку на профессионально-квалификационное развитие (70% респондентов) и творческий характер труда. Данная тенденция не изменилась в течение анализируемого периода (2012 -2015 гг.). У специалистов данной категории преобладает внутренняя мотивация, что нашло подтверждение в результатах исследования, проведенного ранее. Их отличает профессиональная активность, стремление к развитию, самореализации в выбранной профессиональной области, потребности в дополнительных профессиональных знаниях. Необходимо отметить, что значительно вырос процент (рост на 11,5%) работников ведущей должности категории «руководители», заинтересованных в творческом подходе при решении профессиональных вопросов. 

Однако, несмотря на то, что респонденты были представлены начальниками инспекций, которые должны были бы стремиться к более высокой должности, была выявлена тенденция снижения мотивации на должностной рост. Только 10% из общего числа респондентов в 2015 году ориентировано на должностную карьеру в выбранной профессиональной области. Полученный результат исследования свидетельствует об определенной удовлетворенности государственных гражданских служащих своим должностным статусом, что можно объяснить следующими причинами:

1.      Со временем изменились мотивы содержательности труда. Приоритетными стали получение удовлетворенности от труда, творчества и в меньшей степени - стремление   продвинуться по ступеням карьерной лестницы.

2.      Неудовлетворенность руководителей справедливостью вознаграждения, при котором материальное вознаграждение не компенсирует напряженность труда, меру ответственности.

3.      На результаты данного исследования также могли повлиять чисто субъективные факторы. Например, при ответах женщин-начальников инспекций на вопросы, связанные с выбором возможности должностного роста или возможности совершенствования профессиональных знаний, опыта и передачи его другим, преобладал выбор второго варианта. Женщины, занимающие главный руководящий пост в инспекциях, считают, что уже достигли наивысшей точки своего должностного развития и их устраивает достигнутый социальный статус. Низкое стремление к вышестоящей должности (например, должности заместителей или руководителей в Управлении) связано, как с меньшей вероятностью ее занятия (число позиций ограничено), так и с большей ответственностью на данном посту, наличием высокой степени конкуренции с мужчинами и др.

4.      Отсутствие желания строить свою карьеру в условиях проведения мероприятий по ротации кадров и сокращению численности персонала. В ходе организационно-штатных мероприятий в 2012 году было обновлено руководство территориальных налоговых органов: вновь назначено 23 руководителя и 65 заместителей руководителей управлений, 135 начальников инспекций.

Респонденты, попавшие в область типологически не диагностируемую (от 16 до 20%), имеют смешанные установки, как на тип профессионального развития, так и на характер работы.

Индивидуально-диагностическая функция предложенного выше теста дает возможность, по мнению Т.Г. Калачевой, определить индивидуальную принадлежность служащего к определенному типу профессиональных установок (см. таблица 10).

Типологические характеристики ориентаций государственных гражданских служащих на тип профессионального развития классифицируются следующим образом: администраторы; администраторы – творцы; администраторы – исполнители; специалисты; специалисты – творцы; специалисты – исполнители; творцы; исполнители. Согласно полученным данным относительно ориентации на тип профессионального развития, преобладающим типом в рассматриваемом пространстве установок является тип «специалисты - творцы» (см. таблица 10).

Этих работников характеризует высокий уровень направленности на профессиональное развитие, творческий характер труда, внутреннюю мотивацию труда, профессиональную активность и лидерство.

Таблица 10. Распределение установок специалистов налоговых органов на тип профессионального развития.

Данная методика не позволяет выявить индивидуальные способности анкетируемых. Однако она дает возможность организовать адресную работу по повышению трудовой мотивации и получению новых профессиональных знаний и умений в системе дополнительного профессионального образования.

Полученные данные можно использовать для формирования кадрового резерва на более высокий уровень управления, в том числе для занятия должности руководителя управления или заместителя руководителя управления. Результаты теста дают возможность осуществлять оценку кадров, например при проведении аттестации.

В 2015 г. по сравнению с 2012 г. на 13% снизился процент работников типа «специалисты». Данный тип имеет установку на профессиональное развитие и (не ярко выраженный) смешанный тип установок на характер профессиональной деятельности. Для специалистов этой группы свойственно стремление  к  достаточно  активной  профессиональной  деятельности,  протекающей  в  комфортных условиях.

Остальные типы, как «специалисты-исполнители», «администраторы– исполнители», «администраторы–творцы» имеют невысокий процент. Нет среди начальников инспекций в рамках данного исследования в 2012 г. типов «исполнители» и «администраторы», а в 2015 г. – типа «исполнители».

Таким образом, для работников налоговых органов характерно стремление к профессиональному росту. К повышению профессиональной компетентности сотрудника налоговых органов побуждают три основных фактора: потребность в укреплении персонального авторитета внутри организации с помощью роста профессионализма; желание сохранить работу в выбранной сфере профессиональной деятельности и в меньшей степени – потребность в продвижении по карьерной лестнице, учитывая при этом влияние объективных и субъективных факторов. Причем среди факторов, побуждающих к повышению профессионализма, одним из основных является желание скорее сохранить имеющуюся статусную позицию, чем продвинуться по служебной лестнице.

Итак, мотивация профессиональной деятельности работников налоговых органов имеет следующую структуру: первый уровень – удовлетворение от самого процесса и результата труда; второй уровень – денежный заработок и потребность в достижении социального престижа; третий уровень – возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. Для полученного мотивационного комплекса характерно завышение уровня внешней отрицательной мотивации, что связано с наличием страха и опасения перед наказанием за допущенные ошибки в выбранной профессиональной среде и стремление избежать критики со стороны руководства или коллег.

Работники налоговых органов, в том числе категории «руководители», имеют высокий уровень установки на профессионально-квалификационное развитие и творческий характер труда, что способствует более эффективному и качественному выполнению не только их должностных обязанностей, но и усилению их внутренней мотивации на работу в данной профессиональной среде.

Опасения потерять работу, возможность повысить свой материальный уровень являются мощными стимулами для повышения профессиональной квалификации. Дополнительная профессиональная подготовка, по их мнению, повышает конкурентоспособность, ценность их как специалистов, и, одновременно с этим, дает шанс на продвижение по службе и улучшение материального благосостояния.

Таким образом, дополнительное профессиональное образование должно быть встроено в систему профессионального развития государственных гражданских служащих, что позволит задать стратегические ориентиры и осуществлять упреждающее стратегическое планирование профессионального развития кадров. В этой связи необходимо разработать программу профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров.