Нужна помощь в написании работы?

Управление профессиональным развитием кадров может служить, по нашему мнению, одним из способов преодоления влияния негативных факторов, имеющих место в профессиональной среде налоговых органов. Поэтому цель данного параграфа - дать анализ и разработать модель процесса профессионально-личностного развития работника налоговых органов.

Исследованиям в области построения модели профессионального развития личности посвящены работы Ананьева Б.Г., Асмолова А.Г., Зеера Э.Ф.,

Леонтьева А.Н., Климова Е.А., Митиной Л.М. и других ученых. Данный процесс, по их мнению, отличается своей многофакторностью и многомерностью, т.е. представляет собой открытую, нелинейную и неравновесную систему. При этом открытость системы характеризуется тем, что существует возможность обмена информацией с внешней средой; нелинейность позволяет осуществлять выбор различных вариантов развития; неравновесность системы подчеркивается постоянно меняющимся характером развития.

Особенностью труда работников налоговых органов является общественная оценка результатов выполнения ими профильных функций. В глазах общественности специалисты налоговых органов являются представителями аппарата государства. Профессионализм, компетентность данной профессиональной группы во многом определяют качественные характеристики системы государственного управления, ускоряют реализацию государственных программ и задач через представителей – государственных гражданских служащих. Стратегия формирования позитивного облика специалиста налоговых органов позволит поднять престиж государственной службы, преодолеть негативное отношение общества к представителям государственного управления.   Для  решения   этой   задачи  нами   предлагается  использовать   3-х компонентную модель  процесса  профессионально-личностного  развития  государственного гражданского служащего (Рис. 2). На развернутой схеме (Рис. 3) представлены основные блоки данной модели.

1.  Целевой блок определяет цели и задачи профессионального развития, мотивацию, потребности;

2.  Процессуальный блок обуславливает выбор способов, методов, технологий роста профессионализма, а также характеризует этапы и периоды профессионального развития;

3.  Результативный блок содержит оценки полученных результатов, достижений.

Реальный облик спе-циалиста налоговых органов (по соц. исследованиям и материалам СМИ),3-х компонентная модель процесса профессио-нально-личностного раз-вития,Позитивный (идеальный) облик специалиста нало-говых органов,Наличие положительных деловых, морально-нравственных, личностных (индивидуальных) характеристик работни-ка: 
- профессионализм; 
- исполнительность и др. 
Наличие отрицательных характеристик работни-ка: 
- непрофессионализм; 
- коррумпированность и др. 
Устойчивый характерный общественный «штамп» госслужащего: «бюрократ», «взяточ-ник», «непрофессионал»
,- Развитие положительных профессионально-важных качеств и личностных характеристик.
- Нейтрализация и профилактика отрицательных (негативных) качеств и характеристик.
- Преодоление профессиональных кризисов и деформаций.
 

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 2. Влияние 3-х компонентной модели процесса профессионально-личностного развития на формирование позитивного облика государственного служащего – специалиста налоговых органов.


 

А. Реальный облик специалиста налоговых органов

Наличие мотивации на профессионально-личностное развитие, саморазвитие, самосоверше-нствование

 

Б. 3-х компонентная модель процесса профессионально-личностного развития

 

В. Позитивный (идеальный) облик специалиста налоговых органов - Рост профессио-нальных и личностных компетенций - Карьерный рост - Высокий имидж государственной службы

 

1

1.Целевой блок

1.1 Рост профессио-нальной компетен-ции

1.2 Рост личностной компетенции

1.3 Карьерный рост

 

2.Процессуальный блок

2.1 Способы, методы роста профессионализма, в т.ч. через систему управления знаниями (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, самообразование и др.)

2.2. Этапы, периоды становления профессионала от уровня специалиста до уровня эксперта 2.3 Темпы роста профессионализма

3.Результативный блок

3.1. Оценка полу-ченных результатов (через аттестацию, сдачу квалифика-ционного экзамена и др.) 3.2. Общественная оценка результатов деятельности ра-ботников налого-вых органов

 

2

- профессиональная стагнация
- профессиональные кризисы 
- профессиональные деформации, в т.ч. про-фессиональное выгора-ние и др. 
     4                                                                              3

 

 

 

 

 

1.    Есть;

2.    Положительная оценка;

3.    Отрицательная оценка (Возврат к п. А.);

4.    Нет.

Рис. 3. Влияние 3-х компонентной модели процесса профессионально-личностного развития на формирование позитивного облика государственного служащего – специалиста налоговых органов (развернутая схема).

 

Рассмотрим более подробно основные блоки предложенной нами модели профессионально-личностного развития специалиста налоговых органов.

Целью налоговой службы в области профессионального развития кадров является создание высокоэффективного и высоконравственного кадрового состава, мотивированного на выполнение поставленных государственных задач. Среди приоритетных задач – рост профессиональных знаний и умений, а также личностной компетенции с целью достижения высоких результатов в выбранной сфере деятельности.

Развитие профессионализма специалиста как системы трудовых и личностных функций идет путем определенного рода сменяющих друг друга составляющих, определенных стадий: вхождение в трудовую организацию; освоение профессии; достижение профессионального мастерства; уход из профессии или организации. Каждый из этих периодов может быть многовариантным.

В начале своей трудовой деятельности специалист может быть мотивирован на достижение определенных целей в данной организации в личностном и (или) в профессиональном плане. Он приходит с определенным багажом знаний, а может быть и с частичными элементами умений и навыков. В течение первых лет работы (приблизительно в течение 3-5 лет), как правило, специалисты стремятся повысить свой профессиональный уровень, добиться признания в коллективе, повысить свой социальный статус, личностные качества, т.е. идет положительное развитие – приближение к образу идеального специалиста-профессионала в данной сфере деятельности.

На определенном этапе своего развития работник может остановиться, наступает определенный профессиональный или личностный кризис. В качестве барьеров в профессиональном развитии выступают профессиональная адаптация, кризисы профессионального становления, профессионально обусловленные деформации, кризисы возраста (кризис середины жизни) и др. Возникновение  критических   моментов  приводит  к   образованию  флуктуаций,  бифуркаций и дальнейшему развитию. Данная многовариантность предполагает возникновение новых вариантов развития личности специалиста, в том числе:

-   происходит приращение профессиональных знаний и умений (например, путем повышения квалификации или профессиональной переподготовки), а личностные качества могут не изменяться или идти на спад;

-   идет процесс приращения личностных качеств (активная работа по общественной линии, например, в профсоюзной деятельности), а профессиональные навыки не развиваются или идут на спад;

-   в идеальном случае наблюдается рост профессиональных и личностных качеств;

-   иногда происходит спад личностного и профессионального уровней и откат назад – уход из профессии, профессиональные деформации или профессиональная деградация.

Как было отмечено ранее, на любой из ступеней развития специалист может быть подвержен профессиональным деформациям и находиться в зоне профессиональных конфликтов. Например, даже на самой высокой ступени профессионального мастерства, когда, казалось бы, достигнуты и сбылись все желания и потребности, у работника появляются новые мотивы и потребности. И если работник не может рассчитывать на квалификационный или должностной рост, работу над новым проектом с повышением его социального статуса, с переходом на работу наставником или другие пути, может возникнуть ситуация внутриличностного конфликта.

Профессиональный конфликт может привести как к откату назад, застою, стагнации в развитии, личностным драмам и профессиональным заболеваниям, так и к уходу работника из данной профессиональной сферы на другое место работы. Таким образом, дисфункции в профессиональном развитии, т.е. нарушение функции системы повышения профессионализма личности, могут привести к следующим формам:

-    дезадаптации, т.е. невозможности личности приспособиться к новым условиям деятельности;

-    стагнации, т.е. застою в профессиональном развитии, равнодушию к профессиональному росту и карьере;

-  регрессу, т.е. откату назад;

-  деформации, т.е. изменению личности;

-  профессиональной деградации, т.е. постепенному ухудшению, вырождению, упадку, движению назад.

На развитие личности как многовариантный и нелинейный процесс оказывают влияние не только внешние факторы, но и внутренняя мотивация и психо-физиологические свойства самой личности.

Процесс профессионального развития состоит из определенных этапов, ступеней роста в выбранной сфере деятельности: исполнитель; специалист; профессионал; мастер (эксперт). Данное деление на ступени можно охарактеризовать следующим образом: исполнитель хочет достичь профессионального мастерства, специалист уже может его достичь, а профессионал умеет применить его на практике и в жизни, достигнув ступени мастера, эксперта, авторитета в данной сфере деятельности, передать свой опыт другим, являясь образцом для подражания.

Применительно к системе налоговых органов можно сказать, что на первоначальной стадии развития (исполнителей) находятся работники, впервые принятые на государственную службу. К данной категории относятся выпускники вузов, которые еще не имеют никакого опыта работы, а также специалисты,  пришедшие  на  работу  в  налоговые  органы  из  других  сфер  деятельности (финансов, правоохранительных органов и др.).

В настоящее время обновление состава работников налоговых органов происходит в основном за счет выпускников вузов экономического или юридического направлений. Наличие высшего профессионального образования при поступлении молодых специалистов на работу в налоговую службу еще не является достаточным основанием для квалифицированного выполнения ими профессиональных обязанностей. Здесь существует несколько проблем.

Во-первых, выпускники вузов не имеют практического опыта для того, чтобы сразу приступить к выполнению разнообразных и сложных обязанностей на рабочем месте. В данном случае новый работник вынужден пройти период адаптации к коллективу и рабочему месту. Во-вторых, пятилетнее обучение в вузе объективно отстает от прироста профессиональных знаний и изменений требований в данной сфере деятельности. Это приводит к необходимости «доучивания» молодого специалиста в самой организации. В-третьих, специфика деятельности и функций налоговой службы требует комплексных знаний, умений и многообразных навыков в нескольких смежных специальностях: бухгалтерском учете, налогообложении, юриспруденции, психологии, компьютерных технологиях. Таким образом, профессиональное развитие для работника – это процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, занятию новых должностей. Этот процесс у каждого специалиста индивидуален по продолжительности и результатам.

Вместе с тем процесс профессионального развития специалиста налоговой службы может быть описан в виде определенной последовательности основных этапов и процедур.

При приеме на работу в налоговые органы кандидат проходит конкурсный отбор. Кадровые службы проводят собеседование с принятым работником, организуют входное тестирование, разрабатывают индивидуальный план профессионального   развития.   Для   исполнителя   начинается   процесс   вхождения в трудовой коллектив, накопление профессиональных знаний и умений, усвоение корпоративных правил, норм, требований.

Повышение эффективности деятельности, актуализация творческих способностей и личностных ресурсов каждого работника во многом определяется способом взаимодействия в групповом общении. Коллективная профессиональная деятельность подразумевает под собой взаимодействие работников с различным уровнем специальных знаний, способностей и профессиональным опытом для достижения общей цели. Выполнение многих заданий или решение проблем работники должны проводить совместными усилиями, передавая друг другу приобретенный в профессиональной деятельности опыт, это инициирует не только познавательные процессы, но и эмоциональную и методически-организационную линию поведения. Способность и готовность к учебе каждого отдельного участника увеличивается, при этом достигается эффект снежного кома, трансферта, синергетического эффекта.

Целью организации в отношении персонала является найм работника, обладающего нужными ей квалификационными и личностными характеристиками, чтобы его работа давала нужный результат. Эта заданность изначально определяет, что для организации при прочих равных качествах на первый план выдвигаются профессионализм и социальная адаптированность личности. Работник при вхождении в организацию обладает, как правило, определенными представлениями о себе, том месте, которое он мог бы занять, об уровне оплаты его труда. При первом взаимодействии организации и работника у каждой из сторон возникает набор ожиданий, иногда до полутора десятков позиций. Конфликтная ситуация, возникающая при несовпадении ожиданий организации и работника, является характерной чертой и выражается, например, в таком явлении, как текучесть кадров и слабая мотивация к росту профессионализма.

Вхождение работника в организацию внешне представляет собой набор формальных приемов и действий, которые обычно осуществляет кадровая  служба. По существу же - это сложный процесс адаптации человека на новом месте, который проходит не всегда успешно и может закончиться конфликтом. В профессиональной среде на этом этапе развития специалиста существует почва для профессионального кризиса. Это связано с проблемами идентификации себя с коллективом, с жесткими требованиями, предъявляемыми в данной сфере деятельности, невозможностью достижения в короткий период времени высокого материального и статусного роста и др.

Формально процесс адаптации ограничивается так называемым испытательным сроком от трех месяцев до 1 года. Даже при условии, что принятый на работу человек является профессионалом, то есть специалистом высокой квалификации, ему необходимо какое-то время на ознакомление с содержанием работы, структурой и внутренними коммуникациями, с коллективом работников. Необходимым условием успешного вхождения является изучение ценностей, норм и правил, поведенческих стереотипов, бытующих в организации.

По окончании испытательного срока обычно применяются либо участие в конкурсе на замещение вакантной должности, либо аттестация. Назначение после испытательного срока на должность является актом признания работника как специалиста.

С самого начала поступления на работу профессиональное развитие личности происходит непрерывно (освоение чужого опыта и накопление собственного) в процессе выполнения должностных обязанностей. Поэтому очень важно, чтобы организация обеспечила своему новому члену возможности обучения и развития. При этом используются следующие способы: инструктаж, передача опыта на рабочем месте, изучение текущей и нормативной документации, межличностное общение. Практика показывает, что быстрее и продуктивнее новый работник адаптируется в том коллективе, который имеет для него статус референтной группы.   Профессиональная   адаптация   изучается   в   социологии   как процесс приспособления, привыкания человека к требованиям профессии, усвоение соответствующих норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Такая идентификация помогает повысить уровень профессионализма, так как работник стремится стать равным в коллективе по выполнению трудовых обязанностей. Если же ожидания нового работника и коллектива не совпадают или совпадают не полностью, возникает конфликтная ситуация, вначале как внутриличностный конфликт новичка, вырастающий при неблагоприятных условиях в открытый конфликт с коллективом (вплоть до увольнения).

В процессе освоения трудовой коллективной деятельности начинающий работник - исполнитель, накопивший определенные знания и умения, уже хочет самостоятельно их применить и закрепить на практике в своей профессиональной деятельности, он постепенно переходит на стадию, следующую ступень и становится специалистом. В структуре налоговых органов при переходе на данный уровень идет оценка полученных и приобретенных знаний путем аттестации работника и вынесения решения о его соответствии замещаемой должности. Аттестация работников проводится не чаще 1 раза в три года. По результатам аттестации специалиста аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: 1) соответствует замещаемой должности; 2) соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв в порядке должностного роста; 3) соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; 4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы. Процесс оценки уровня профессиональных знаний и умений специалиста налоговых органов можно представить в виде следующей схемы (см. Рис. 4).


 

СПЕЦИАЛИСТ (индивидуальный план профессионального развития),(П.1) Система повышения уровня профессионализма,Централизованное профессиональное обучение в государственной системе,Корпоративное, внутрифирменное обучение,Система самообразования,Оценка соответствия занимаемой должности
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


аттестация,                                                                                  

 

сдача квалифика-                                                                               Не соответствует

ционного экзамена                                                                            Переход к (П.2)

                                                                                              Соответствует

- соответствует замещаемой должности
- соответствует замещаемой должности при условии прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации
- соответствует замещаемой должности и включается в кадровый резерв
,- Корректировка индивидуального плана профессионального развития
- Работа в занимаемой должности
 

 

 

 

 

 


Переход к (П.1)

Увольнение в связи со служебным несоответствием
 

 


Корректировка индивидуального плана профессионального развития. Повышение квалификации (П.1)(П.2)

 

 

Рис. 4. Процесс оценки уровня профессиональных знаний и умений работника налоговых органов.

При отрицательном заключении аттестационной комиссии работник либо увольняется, как не соответствующий занимаемой должности, либо понижается в должности, либо повышает свою квалификацию до нужного уровня. В любом случае после аттестации сотрудника обязательно вносятся изменения в его индивидуальный план профессионального развития, и продолжается процесс профессионального развития специалиста.

Согласно Указу Президента Российской Федерации от 28.12.2006г. №1474, повышение квалификации должно осуществляться на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, которые разрабатывается работником совместно с непосредственным руководителем в соответствии с должностным регламентом сроком на три года. Однако часто к разработке индивидуальных планов работники отдела кадров подходят шаблонно. В плане профессионального развития (усовершенствования знаний, навыков) для каждого специалиста устанавливаются однотипные задачи и цели, которые необходимо выполнить за определенный период времени, выполнение данных заданий специально не оценивается. Нет системы планирования карьеры, которая не означает быстрый подъем по карьерной лестнице, а дает возможность учета горизонтальной перестановки кадров или ротации, мотивации сотрудников к саморазвитию, накопления информации о возросшем потенциале сотрудника, формирования кадрового резерва и т.д.

Квалификационный экзамен является формой контроля, в соответствии с которым оценивается уровень и степень соответствия служащего квалификационным требованиям по замещаемой должности, который проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005г. №111. Экзамен проводится в форме индивидуального собеседования и позволяет не только оценить уровень  знаний   конкретного   работника,   но   выявить   необходимую   потребность   в   его развитии и совершенствовании, а также стимулировать результативность дальнейшей профессиональной деятельности служащего.

В результате положительного развития в плане роста профессионализма от стадии профессионального самоутверждения специалист переходит на стадию профессионального становления, постепенно приобретая статус профессионала. Накопленный профессиональный опыт и знания, уважение коллег, достигнутый социальный статус, ответственность за принятые решения позволяют говорить о следующей стадии - высокого профессионального мастерства, эксперта в своей профессиональной сфере.

Таким образом, повышение профессионализма может осуществляться в течение всей трудовой деятельности. Среди используемых методов: обучение, консультирование, самообразование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка в системе дополнительного профессионального образования, которое является базовой подсистемой непрерывного образования государственных служащих.

Итак, в данном параграфе предложена модель процесса профессионально-личностного развития специалиста, которая конкретизирована применительно к системе налоговых органов. Показано, что развитие профессионализма специалиста проходит определенные стадии, на каждой из которых возможно появление новых векторов развития или деформации. Нами отмечено, что профессиональное развитие специалиста происходит непрерывно в ходе выполнения должностных обязанностей, поэтому целесообразно создавать возможности для обучения и развития специалиста на рабочем месте: проведение инструктажа, передачу опыта (наставничество), изучение текущей и нормативной документации, межличностное общение, повышение квалификации и др. Установлено, что для прогрессивного развития личности необходимо управлять профессиональным развитием специалистов налоговых органов с использованием различных форм профессионального обучения. Для эффективного управления ростом профессионализма кадров важно использовать мотивацию самих сотрудников  к профессиональному развитию,  т.е.  совокупность  факторов,  вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности.

Поделись с друзьями